Nieuwsbank

Schrijft, screent en verspreidt persberichten voor journalistiek, search en social media. Hét startpunt om uw nieuws wereldkundig te maken. Ook voor follow-ups, pitches en korte videoproducties.

Lodewijk de Waal (FNV): Sociale innovatie in Poldermodel

Datum nieuwsfeit: 08-06-1999
Vindplaats van dit bericht
Bron: Razende Robot Reporter
Zoek soortgelijke berichten
Persbericht FNV

Sociale innovatie in het Poldermodel

Inleiding door Lodewijk de Waal, voorzitter van de FNV op 8 juni 1999 voor de jaarvergadering van de Vereniging van Nederlandse Papier- en Kartonfabrieken.

Dames en heren, geachte aanwezigen,
8 juni 1999

1. Hartelijk dank voor uw uitnodiging hier het woord te komen voeren.
U en ik mogen het dan wel als de normaalste zaak van de wereld beschouwen dat de voorzitter van de grootste vakcentrale het woord voert op een ondernemersbijeenkomst, internationaal en historisch is het nog steeds meer uitzondering dan regel.
En omdat ik hier nu toch sta, wilde ik de spreektijd die u mij heeft vergund, wijden aan de vraag hoe ons zo veel besproken Poldermodel er voorstaat, en vooral aan de vraag hoe het daar verder mee moet.

2. Want eerlijk gezegd: ik maak me daar zorgen over. En niet alleen omdat Vrij Nederland onlangs duizend gulden beloning heeft uitgeloofd voor de thrillerauteur die het best "De moord op het Poldermodel" weet te beschrijven. Want het "Poldermodel" dat de VN-redactie daarbij voor ogen heeft is een aantrekkelijke blonde dame, die als fotomodel zou gaan optreden om het buitenland te overtuigen "to do business with the Dutch".
Spannend is het allemaal wel. Maar als ik zo naar de dame in kwestie op de
VN-cover kijk, denk ik toch: voorlopig gaat het nog goed met het poldermodel.
Toch sluit ik een misdadig en verrassend slot niet uit. Maar dat verklap ik pas op het eind van mijn verhaal.

3. Eerst wil ik u deelgenoot maken van mijn zorgen. Die zorgen heb ik niet omdat het zo slecht gaat in de polder. Maar eerder omdat het zó goed lijkt te gaan, dat zelfgenoegzaamheid dreigt. De werkgelegenheid groeit.
De vakbeweging is braaf.
De loonontwikkeling blijft binnen verantwoorde perken. De stemming mag dan eens verhit raken in de bouw of bij de gemeentes, - maar over het geheel genomen kunnen sociale partners het wel vinden met elkaar.
En daar zijn we allemaal tevreden over.
Da's mooi. Da's heel mooi.
Maar teveel tevredenheid is ook niet goed. Dat maakt zelfgenoegzaam en ontneemt het zicht op wat er beter kan. Een wat kritischer geest, wat meer dynamiek, zou geen kwaad kunnen.
En om meteen maar de knuppel in het hoenderhok te gooien, noem ik vijf punten, waar het NIET goed mee gaat. In elk geval niet goed genoeg. En bij elk van die punten doe ik telkens een suggestie, om aan te geven hoe het beter zou kunnen. Daarbij probeer ik algemeenheden te voorkómen, maar doe ik mijn best om zo scherp mogelijk een concreet doel, of een norm die gehaald zou moeten worden, te formuleren.

4. Mijn eerste punt van zorg is:
De harde kern van langdurig werklozen en gedeeltelijk gehandicapten komt te moeizaam aan de slag.
De werkgelegenheid groeit al jaren als een tierelier. Maar nog steeds komt dat te weinig ten goede aan de mensen die nou eindelijk echt wel eens aan de beurt zijn voor een baan: de langdurig werklozen en de gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Ik zeg niet dat er niks gebeurt. Maar ondanks de Wet REA en de sluitende aanpak, gaat het feitelijk herintreden van deze mensen tergend traag. Bij de huidige kraptes op de arbeidsmarkt zou dat veel beter kunnen.
Ik maak me echt zorgen over de kansen van gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Een ellendig probleem is dat er gewoon te weinig deskundige bemiddelaars zijn.
Zo’n tachtig bemiddelaars zijn weggekocht door verzekeringsmaatschappijen. Daardoor komt het maatwerk – waar het gewoon om gaat – behoorlijk in de knel.
En daardoor krijgen te weinig mensen geschikte scholing. Maar ik wil niet alleen de vinger op de zere plek bij arbeidsvoorziening leggen.
Ook u wil ik met klem vragen om gedeeltelijk arbeidsongeschikten een kans te geven.
Ik kan het nog duidelijker zeggen: ik vraag u om mensen die voor een groot deel gewoon arbeidsgeschikt zijn aan het werk te helpen. Het gaat hier om zo’n kwart miljoen mensen. Een kwart miljoen zeer gemotiveerde mensen, zeer gemotiveerde werknemers.
Het gaat om mensen die niet in de eerste plaats op hun handicap willen worden aangesproken, maar op hun deskundigheid en hun inzet. De andere groep mensen die een kans verdient zijn de langdurig werklozen.
Natuurlijk er is een harde kern van zo’n honderdduizend mensen, die echt niet meer aan de slag wil.
Maar 150.000 mensen wil wel graag een baan.
Ik heb het over mensen die daar ook moeite voor willen doen, mensen die een opleiding willen volgen, maar ook mensen die onderop willen beginnen.
We hebben in Nederland 130.000 opstaande, moeilijk vervulbare vacatures.
Ik kan me voorstellen dat de mensen die ik net noemde niet juist voor die banen altijd de meest geschikte persoon zijn.

Het is daarom tijd voor:
Een driebandensysteem om mensen aan het werk te krijgen Ik geloof dat zo’n systeem meer mensen aan het werk kan helpen. De vakkracht, de ervaren medewerker, schoolt zich om hoger op te komen. Binnen of buiten het bedrijf of de organisatie. Vervolgens doen de mensen die onderaan de ladder staan van een organisatie een stap omhoog, natuurlijk met behulp van scholing en begeleiding.
Een langdurige werkloze kan dan op zijn of haar beurt die plek gaan bezetten.
Het klinkt ingewikkeld, maar het is wel de meest voor de hand liggende oplossing. En iedereen wordt er beter van.
De werknemers, de werkzoekende en de werkgever, want die krijgt gemotiveerde mensen in het bedrijf.
Mijn oproep aan u is om gewoon ouderwets de handen uit de mouwen steken en dit varkentje te wassen.

5. Mijn tweede punt heeft eveneens te maken met investeren in mensen. En gaat over de kennissamenleving en levenslang leren.

Over employability en over scholing:
Scholing en employability ontwikkelen zich in een slakkengang. Daar wordt veel over gepraat. Maar eerlijk gezegd veel te weinig aan gedaan.
We praten nu al weer een paar jaar over dit onderwerp. Maar kijk nou eens naar de scholingskosten. Als we het echt serieus menen met die investeringen in kennis, dan zouden die budgetten in die paar jaar toch eigenlijk fors gestegen moeten zijn?
Maar ze zijn gewoon stabiel met een plusje hooguit. En dan moet je daar nog bij bedenken, dat die bedragen dikwijls ten goede komen aan slechts een beperkt deel van het werknemersbestand. De meeste mensen merken er weinig van.
Als we het werkelijk menen, dat kennis en scholing HET onderwerp van de toekomst is, kunnen we echt niet volstaan met om het jaar een cursusje voor wie daar zin in heeft.
Ook hier weer het gevaar van die zelfgenoegzaamheid. Ik zeg niet dat er niks gebeurt. We bedoelen het allemaal goed. Maar waar is de dynamiek?!

Als er nou IETS is, dat in het gemeenschappelijk belang is van werkgevers èn werknemers, dan zou dat toch op dit vlak moeten liggen? Laten we dat dan ook hard maken:
Vijf procent van de loonsom voor scholing
Dat zou de ondergrens moeten worden.
Da's even schrikken misschien.
Maar als u daar van schrikt, - daar schrik ik dan weer van…. Ik ga door naar mijn derde punt.

6. Dit punt heeft veel te maken met het vorige: Bedrijfsleven investeert te weinig in innovatie en R&D. We investeren te weinig in de kennis en capaciteiten van 'gewone' werknemers, maar ook te weinig in de kennis-werkers bij uitstek: de onderzoekers en ontwikkelaars. In R&D, research and development. Dat ligt niet aan de overheid - want haar bijdrage is internationaal gesproken redelijk op peil -, maar vooral aan het bedrijfsleven. Slechts 1,1 Procent van de omzet van het bedrijfsleven wordt aan R&D uitgegeven.
In Duitsland is dat 1,5.
In de Verenigde Staten 1,9 procent. (Cijfers OECD)

Nederland kennisland. Wordt gezegd.
Maar op deze manier werken we daar te weinig serieus aan. Het Nederlands bedrijfsleven loopt internationaal achterop, wat R&D betreft. Alleen Philips, Unilever en Shell leveren substantiële prestaties op dit gebied. Die 1,1 procent komt voor een belangrijk deel voor hun rekening. Voor het overige is het huilen met de pet op.

We investeren in call-centers en kantoren, maar het doorsnee Nederlands bedrijfsleven laat het afweten als het gaat om gedurfde doorbraken, creatieve vondsten en trendsettende nieuwe producten. Dat heeft alles te maken met de matige investeringen in R&D. 1,1 procent van de omzet is te weinig.
Dat moet omhoog naar een niveau dat op zijn minst het midden houdt tussen Duitsland en Amerika. Dus:
1,7 Procent van de omzet van het bedrijfsleven besteden aan R&D Dat is niet niks. Het betekent vijftig procent meer investeren in R&D dan nu. Maar als we echt een kenniseconomie willen worden, is dat noodzakelijk.
Die 1,7 procent van de omzet voor R&D is natuurlijk een macrocijfer. En geldt niet voor elke onderneming afzonderlijk. Maar het zou wel per sector of bedrijfstak aangevuld kunnen worden op basis van benchmarking. Elke branche zou zichzelf internationaal de maat moeten nemen. En moeten zorgen tenminste tot de beste tien op wereldschaal te behoren.
Er wordt veel gepraat over de kennismaatschappij, maar te weinig gedaan. Niet alleen gerekend in guldens. Maar ook in bedrijfscultuur, in ruimte voor experimenten, in tijd om onconventionele dingen uit te zoeken, en in potjes om met goede ideeën aan de slag te gaan. Geen innovatie, zonder een innovatieve bedrijfscultuur.

7. Ook mijn vierde punt heeft met die innovatieve bedrijfscultuur te maken:
Werknemers hebben onvoldoende keuzemogelijkheden in arbeidsduur en werktijden
Ondanks veel modieus gepraat over flexibiliteit, is het voor de meeste werknemers nog steeds heel moeilijk om privé-leven en werk goed met elkaar te combineren.
Nederland is wel internationaal koploper in deeltijdwerk, maar dat is geconcentreerd in bepaalde bedrijfstakken. In industrie en bouw is het echt niet eenvoudig een parttime baan te bemachtigen, zeker niet als je een goede baan zoekt.
Deeltijdwerkers hebben nog altijd minder kans op carrière dan hun fulltimercollega’s.
En voor fulltime-werkers ligt het vaak omgekeerd. Carrière maken kan, mits je kinderen niet ziek worden. Of je vrouw niet werkt. Loopbaanonderbreking of zorgverlof? Heel wat fulltimers durven er niet eens over te beginnen…
Flexwerk biedt soms mogelijkheden - ik wil daar niet principieel negatief over doen. Maar de kwaliteit van deze baantjes is vaak gering, evenals de zeggenschap van betrokkenen. Dus ook dat biedt geen oplossing.

Toch is dit een terrein dat schreeuwt om oplossingen. De enorme werkgelegenheidsgroei van de afgelopen jaren heeft vooral veel vrouwen de arbeidsmarkt op doen stromen. Dat heeft een revolutie in de gezinnen teweeggebracht. Waren kostwinners twintig jaar geleden nog de norm, - tegenwoordig worden zij overvleugeld door tweeverdieners, anderhalfverdieners en alleenstaanden. Veel bedrijfstakken zijn hier nog steeds niet op ingespeeld. Ondanks aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid wordt in veel bedrijfstakken vreselijk aangehikt tegen zaken als recht op deeltijd, zorgverlof of loopbaanonderbreking. Zelfs een bescheiden nota als van staatssecretaris Verstand, waarin volgens de FNV slechts een klein stapje wordt gezet, wordt door VNO/NCW met kanonskogels de grond in geboord. Bedrijven lopen vaak mijlenver achter de culturele ontwikkelingen in de maatschappij aan. En dat terwijl ze er zelf zoveel bij te winnen zouden hebben!

Ook hier geldt: ik zeg niet dat er niks gebeurt. Maar het is allemaal zo tegen heug en meug. En eigenlijk komt er alleen wat van terecht in het geval een bedrijf er zelf direct voordeel bij heeft, zoals met flexwerk, of in branches waar altijd al veel vrouwen werkten zoals in gezondheidszorg of lager administratief werk.

Er zou een doorbraak moeten komen in het arbeidstijdbeleid, om mensen in staat te stellen op een eigentijdse manier werk en privé-leven te combineren. En dan bedoel ik vrouwen èn mannen, in dienstverlening èn industrie.

De kern van die doorbraak moet zijn:
Laat mensen meer zelf beslissen. Bijvoorbeeld middels Cao à la carte. Dat mensen zèlf meer over hun werktijden te zeggen moeten krijgen, zowel wat de dagelijkse werktijden betreft, als op week-, maand-, jaar-, of life-time basis.
Ik wil heb het hier niet over allerlei afzonderlijke maatregelen zoals 10 dagen zorgverlof, recht op deeltijd, of opsparen van vrije dagen - dat zijn allemaal afzonderlijke dossiers die om concrete afspraken vragen.
Ik concentreer me nu even op de achterliggende gedachte. En die is: neem die werknemer serieus en geef hem - of haar - veel meer te vertellen over hoelang hij wil werken en op welke uren. Bijvoorbeeld met een Cao à la carte systeem. Dat kan echt heel praktisch zijn, zo'n keuze-menu.
Natuurlijk, niet alles is mogelijk. Het moet wel passen. Helemaal mee eens.
Maar het omgekeerde is ook vaak waar: te veel bedrijven - vooral in de industrie - zijn te inflexibel op dit punt. Te traditioneel. Te patriarchaal.
Dat gaat ten koste van het welbevinden van de betrokkenen. Maar ook ten koste van de wervingskracht van die bedrijven op de arbeidsmarkt. Bedrijven die niet open staan voor de culturele veranderingen in de maatschappij, - die missen de boot. Dat worden ouwe mannen tehuizen.

Ook hier weer mijn diagnose. Er gebeurt niet niks op dit terrein. Onlangs hebben we zelfs in de Stichting van de Arbeid overeenstemming bereikt over het bevorderen van keuzemogelijkheden van werknemers.

Daar hebben we weer zo'n prachtige polderaanbeveling. Maar mijn vrees is dat dat keurige mapje te lang op de plank blijft liggen.
Hoeveel bedrijven zijn er nou helemaal, die een goed keuzemenu op arbeidsvoorwaardenvlak te bieden hebben? Het zijn telkens weer dezelfde voorbeelden waar we over lezen in de personeelsbladen. Maar om nou te zeggen dat er echt schot in zit, - nee. En dan gaat het nog maar om vrij beperkte keuzemogelijkheden.
Ik zou zeggen: weg met die koudwatervrees. Neem uw medewerkers serieus, zowel de zittende als de nieuwe sollicitanten, - en geef ze reële invloed op de duur van hun arbeidscontract en hun werktijden. Met een beetje creativiteit in de personeelsplanning is er vaak veel meer mogelijk dan nu wordt toegestaan.

8. Ik heb nu vier van mijn vijf punten behandeld:

1. Reïntegratie

2. scholing & employability

3. Innovatie en R&D

4. Arbeidstijden naar keuze

5. ?

Bij alle vier is in mijn ogen sprake van een zekere zelfgenoegzaamheid. We bedoelen het goed. Maar er zit te weinig vaart in.
Vroeger, in het pre-poldermodel tijdperk, werd 'de overlegeconomie' - zo heette dat toen nog - door criticasters 'stroperigheid' verweten. Als we niet uitkijken, krijgen we dat straks weer te horen. Stroperigheid. Ja, dat woord is eerlijk gezegd wel van toepassing op de vier punten die ik genoemd heb.
Het zijn alle vier onderwerpen, die te maken hebben met creativiteit, met modernisering, met culturele veranderingen in de samenleving en in het bedrijfsleven. Dus als er geen schot in die dossiers zit, is dat een teken dat er onvoldoende pit meer in het poldermodel zit. Als we willen laten zien dat het poldermodel nog toekomst heeft, dat het de dynamiek in de samenleving aanvoelt en er ook op inspeelt en aan bijdraagt, dan zijn deze vier onderwerpen daar in mijn ogen testcases voor.
Vier Vinex-locaties in de polder, waar aan sociale innovatie gebouwd moet gaan worden.
Als we het lef niet hebben die nieuwbouw van de grond te trekken, ben ik bang dat het poldermodel aan tevredenheid en zelfgenoegzaamheid ten onder gaat.
9. En dat zou ik jammer vinden! Laat dat duidelijk zijn. Want wat is de kern van het poldermodel?
Niet alleen maar de slimme combinatie van loonmatiging, werkgelegenheid en lastenverlichting. Die magische driehoek vormt misschien wel het skelet, maar niet het hart van ons troetelkind. Dat hart bestaat uit een linker en een rechter kamer, genaamd vertrouwen en verantwoordelijkheid:

Poldermodel = Vertrouwen + verantwoordelijkheid

Zonder vertrouwen van partijen in elkaar, zou de deal tussen loonmatiging, werkgelegenheid en lastenverlichting nooit tot stand kunnen komen.
Vertrouwen is het werkelijke 'geheim van de smid' van het poldermodel. Maar vertrouwen in elkaar kan niet ontstaan zonder verantwoordelijkheid van ieder afzonderlijk. Niet alleen verantwoordelijkheid voor het eigen belang. Maar verantwoordelijkheid voor het totaal.
De vakbeweging trekt zich niet alleen de koopkracht en de werkgelegenheid aan. Maar ook de rentabiliteit van het bedrijfsleven, en het financieringstekort van de overheid.
En zo voelen werkgevers zich in Nederland, behalve voor de continuïteit van hun bedrijf en de aandelenkoersen, ook medeverantwoordelijk voor werkgelegenheid en sociaal aanvaardbare maatschappelijke verhoudingen.
Natuurlijk, ieder heeft over die onderwerpen zijn eigen opvattingen. Het zijn géén drie kleffe corporatistische handen op één grote welvaartsbuik. Maar elk van de participanten is wèl aanspreekbaar op het geheel. Voelt zich daarvoor verantwoordelijk. En vertrouwt elkaar. Dat is de kern.
10. En mijn hoop is nu, dat we op basis van die kern - die in mijn ogen nog steeds intact is - ook de nieuwe thema's die ik noemde (en misschien nog wel een paar) voortvarend zullen kunnen tackelen. Als we ons poldermodel willen behouden, dan zullen we het een nieuwe impuls moeten geven. Door het bij de tijd te brengen. En ons van een dreigende zelfgenoegzaamheid en stroperigheid te ontdoen. Dat betekent: zelf aanpakken. Niet alleen naar de politiek wijzen. Dat mag óók, daar is de politiek voor. Maar niet zonder ook zelf de hand in eigen boezem te steken. Door de sociale innovatie in de bedrijven zelf ter hand te nemen.

Bedrijven die hun mensen bijvoorbeeld geen perspectief bieden op werkbare arbeidstijden naar keuze, moeten niet verbaasd staan als ze hun vacatures niet vervuld krijgen.
Hetzelfde geldt voor bedrijven die niet investeren in hun mensen. Waarom zou je niet je eigen mensen 'opscholen' en naar boven laten doorgroeien, en voor de plaatsen die aan de onderkant vrijkomen langdurig werklozen opleiden?
Waarom zo hoog van de toren blazen over het industriebeleid van de overheid, als het bedrijfsleven zelf zo mondjesmaat investeert in research, ontwikkeling en nieuwe producten?
Waarom klagen dat te weinig leerlingen voor het technisch onderwijs kiezen, als - zoals ik in het blad van VNO/NCW 'De Onderneming' lees - 40 procent van de technisch opgeleide mensen na verloop van tijd iets anders gaan doen! ?
Veertig procent!
Zou dat niet kunnen liggen aan het feit dat veel technische functies te onaantrekkelijk zijn? Niet onaantrekkelijk wat de inhoud van het werk betreft, maar wel wat betreft de sociale setting, de cultuur, de keuzemogelijkheden? Is het een wonder dat vooral jongeren, en zeker vrouwen, liever kiezen voor bedrijven waar de mogelijkheden om je leven zelf in te delen, groter zijn?

Het bedrijfsleven, en dan vooral de traditionele mannensectoren als industrie en bouw moeten aansluiting vinden bij de moderne tijd. Dat is overlevingsnoodzaak voor het Poldermodel.
Als dat lukt, kan het polder-hart van vertrouwen en verantwoordelijkheid blijven kloppen.
En kan het skelet van verantwoorde loonontwikkeling, werkgelegenheid en lastenverlichting de dragende constructie blijven. Maar een skelet met alleen een hart is niet echt aantrekkelijk. Er moet ook nog een beetje eigentijds vlees op de botten zitten. 11. Ik had aangekondigd het over 5 punten te zullen hebben, waar ik me zorgen over maakte. Ik heb er vier gehad. De vijfde heb ik tot het laatst bewaard, omdat dat de meest gevaarlijke van het stel is. Het is onderwerp, dat wel eens de doodssteek voor het poldermodel zou kunnen zijn.
En dat terwijl IK niet weet hoe het opgelost moet worden. Maar u wel.
Het gaat namelijk over de opties.

Ik heb daarnet beweerd dat wederzijds vertrouwen en eigen verantwoordelijkheid het hart van het poldermodel vormen. Dat is de kern. Daarop is de bereidheid tot verantwoorde loonontwikkeling in ruil voor werkgelegenheid gebaseerd.

Maar als ondernemingsbestuurders miljoenen in hun zak steken, dan raakt die sfeer van vertrouwen onvermijdelijk ondermijnd. Dan valt het draagvlak weg:

De enorme inkomensverschillen tussen top en vloer ondermijnen het vertrouwen.
En zijn onverantwoord.

Dat is moord op het Poldermodel.
Er is nu meer openbaarheid over deze zaak, vanwege de verplichte melding bij de Stichting Toezicht Effectenverkeer. Dat betekent dat deze ongerechtvaardigde zelfverrijking door de top van het bedrijfsleven - want dat is het - nog scherper in het oog zal vallen. Vermeend heeft de zaak ook fiscaal iets aangescherpt. Maar het gaat hier om dermate exorbitante bedragen dat daar niet tegenop te belasten valt.
Er is maar één oplossing voor dit probleem. Bedrijven dienen hier gewoon mee op te houden.

Moet ik een concrete norm noemen?
Ach, ik zou kunnen zeggen: een bestuurder aan de top mag jaarlijks niet meer incasseren dan honderd maal het jaarlijks minimuminkomen. Dat zou al een verbetering zijn vergeleken bij de bestaande situatie! Zo scheefgegroeid zijn de verhoudingen.
Maar dat zeg ik niet.
Dat zou te gênant voor woorden zijn.

Ik dank u voor uw aandacht.

Voor meer informatie:

FNV Voorlichting, 020 58.16.556

reageer via disqus

Nieuwsbank op Twitter

Gratis persberichten ontvangen?

Registreer nu

Profiteer van het gratis Nieuwsbank persberichtenfilter

advertentie