Nieuwsbank

Schrijft, screent en verspreidt persberichten voor journalistiek, search en social media. Hét startpunt om uw nieuws wereldkundig te maken. Ook voor follow-ups, pitches en korte videoproducties.

Bijdrage bussemaker (PvdA) aan debat deeltijdwet

Datum nieuwsfeit: 07-09-1999
Bron: Razende Robot Reporter
Zoek soortgelijke berichten
Partij van de Arbeid

Den Haag, 7 september 1999

BIJDRAGE VAN JET BUSSEMAKER (PVDA) AAN HET PLENAIRE DEBAT WET AANPASSING ARBEIDSDUUR (DEELTIJDWET)

Vóór het zomerreces hebben we uitgebreid gesproken met de regering over de nota `Naar een nieuw evenwicht van arbeid en zorg'. De discussie ging toen in het bijzonder over verlofregelingen. Maar aanpassing van de arbeidsduur en deeltijdwerk is een ander belangrijk onderdeel van het beter kunnen combineren van arbeid en zorg. Zeggenschap over arbeidsduur, flexibele arbeidstijden, voor iedereen toegankelijke kinderopvang, ruime verlofregelingen en stimuleren van de persoonlijke dienstverlening horen daar allemaal bij. En dienen voortvarend te worden aangepakt om Nederland klaar te maken voor de volgende eeuw.

Deeltijdarbeid is goed ontwikkeld in Nederland, het percentage deeltijdwerkers ligt hoger dan in andere landen. Maar dat wil niet zeggen dat alles al geregeld is. Zo bevat slechts 19% van cao's substantiële bepalingen over deeltijd die daadwerkelijk aanknopingspunten bieden voor werkgever en werknemer, die aansluiten bij de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid. Mijn fractie is verheugd dat er nu een regeringsvoorstel over aanpassing arbeidsduur ligt. Een eerder voorstel van collega Rosenmöller is indertijd gesneuveld in de Eerste Kamer. Een nieuwe initiatiefwet van de leden Rosenmöller, Van Nieuwenhoven en Bakker is vorig jaar ingediend. Ondertussen heeft ook het CDA zich uitgesproken voor een wettelijke regeling. En zijn er natuurlijk de afspraken in het regeerakkoord van PvdA, D66 en VVD, op grond waarvan we nu het debat voeren. Ik memoreer de verschillende voorstellen om aan te geven dat er nu toch echt een breed draagvlak is voor het wettelijk vastleggen van het recht op deeltijdarbeid. Ik hoop dan ook van harte dat het voorstel van de regering op een brede steun van de Kamer kan rekenen. De PvdA-fractie is in grote lijnen tevreden over het regeringsvoorstel. De wet sluit goed aan bij onze filosofie dat de overheid minimumrechten bepaalt en sociale partners dit kunnen aanvullen ten gunste van werknemers. Zo wordt een basis gelegd voor aanvulling via CAO's. Wij hechten daarnaast bijzonder aan de mogelijkheid de arbeidsduur zowel te verminderen als te vermeerderen. Dat draagt bij aan emancipatie. 35% van de mannen zegt korter te willen werken terwijl 26% van de vrouwen zegt juist meer te willen werken. Het is van belang vrouwen in de gelegenheid te stellen meer te werken om zo hun economische zelfstandigheid te bevorderen. Slechts 20% van de vrouwen met kinderen is economisch zelfstandig. Velen van hen hebben kleine baantjes van 10 of 12 uur per week en zouden graag meer willen werken. Het is winst dat de wet die mogelijkheid vergroot. Het moge duidelijk zijn dat ik in deze van mening verschil met mevrouw Bijleveld, die bij amendement nummer 8 voorstelt het recht op aanpassing te beperken tot vermindering van arbeidsuren, om zo de combinatie van arbeid en zorg voor mannen te vergemakkelijken. Mijn fractie hecht eraan de combinatie van arbeid en zorg voor zowel mannen als vrouwen te verbeteren. En daarbij valt ook voor vrouwen nog veel te verbeteren. Te waarderen is ook dat er in het regeringsvoorstel geen onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers in de publieke en private sector en er geen aparte regeling is voor het MKB. Nu is er een regeling die voor alle werknemers geldt en die toch in voldoende mate rekening houdt met de kenmerken van het MKB. Overigens, het MKB is naar ons oordeel ook zelf te divers om daar weer een aparte regeling voor te maken. Over veel onderdelen zijn we dus tevreden. Dat neemt niet weg dat we nog wel enkele vragen en voorstellen tot verbetering hebben.

A. De kwestie van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

De omschrijving van zwaarwegende bedrijf- en dienstbelangen in de wetstekst roept vragen op. Hoort een opsomming van zwaarwegende bedrijfsbelangen wel in de wetstekst zelf thuis? Waarom is er niet voor gekozen een en ander in de Memorie van Toelichting op te nemen? Zoals dat in de meeste wetten is geregeld. Die vraag komt ook op omdat het niet om een limitatieve opsomming gaat. Ligt een omschrijving om wat voor soort argumenten het zou kunnen gaan dan niet meer voor de hand? Ik weet dat andere sprekers hier ook het woord over zullen voeren, in ieder geval de heer Rosenmoller die hierover mede namens mijn fractie een amendement zal indienen, dus dat punt laat ik hier verder liggen. Een tweede punt betreft de definiëring van zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen. De nota naar aanleiding van het verslag biedt hier niet de gevraagde duidelijkheid. Zo worden er geen voorbeelden gegeven van wat zoal onder een zwaarwegende belang kan vallen. Wat moeten we precies verstaand bij problemen `voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren'? Of onder `ernstige problemen van roostertechnische aard'? De orde van advocaten doet het voorstel de omschrijving over zwaarwegende bedrijfsbelangen te vervangen door het criterium ` indien op grond van door de werkgever vast te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd'. Die omschrijving wordt gehanteerd in uitspraken van de Hoge Raad over verzoeken om deeltijdarbeid van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Kan de staatssecretaris bevestigen of beide interpretaties in haar ogen hetzelfde betekenen. Dat zou voor de jurisprudentie veel helderheid bieden. De jurisprudentie alsmede cao-afspraken bieden ook in andere opzichten wel enige aanknopingspunten. Ik noem het voorbeeld van het echtpaar dat bij de KLM werkt, beide als pillot, en ieder minder dan 50% wil gaan werken in verband met de verzorging van kinderen. De rechter beslist met een beroep op de veiligheid van zowel henzelf als de passagiers dat beiden minimaal 80% moeten werken in verband met ervaring en bijscholing. Overigens, de brief van de KLM noemt voor cabinepersoneel in algemene zin verschillende mogelijkheden: 50, 66 of 80% van de werktijd. Zo zijn er ook voorbeelden van croupiers in casino's - ik weet daar niet het fijne van - die minder willen werken maar waarbij de rechter bepaalde dat dat werk dermate grote routinevaardigheden vraagt dat een regelmatig arbeidspatroon noodzakelijk is dat tenminste een dienstverband van 60 % vergt. Gaat het in deze voorbeelden nu om terecht aangevoerde argumenten van zwaarwegend bedrijfsbelang? En wat vindt de staatssecretaris van de brief van de werkgeversorganisaties in het onderwijs, waarin wordt gewezen op mogelijke versnippering van het aantal uren in het onderwijs, als voorbeeld van een roostertechnisch probleem? Immers, het belang van de onderwijzer en van het kind kunnen daarbij tegenover elkaar staan. En in welke mate speelt het aantal verzoek om aanpassing van de arbeidsuur een rol bij de definiëring van zwaarwegende bedrijfsbelangen? Spelen beweegredenen van de werknemer om tot aanpassing van de arbeidsduur te komen in dat geval een rol? Hoewel mijn fractie in algemene termen geen onderscheid wil maken in beweegredenen - dat is een kwestie van de individuele werknemer - kan ik me wel voorstellen dat in situaties dat veel werknemers gelijktijdig of binnen een korte tijdspanne een verzoek doen, de werknemer die dit doet vanuit het perspectief van arbeid en zorg - en dus b.v. rekening moet houden met openingstijden van kinderopvang - voor gaat. Dat hoeft dan allemaal niet in de wet te worden vastgelegd, maar kan hier wel geconstateerd worden. Een derde punt t.a.v. de zwaarwegende bedrijfsbelangen betreft de `bewijslast' die de werkgever aan moet voeren om een verzoek niet in te willigen. Hoe moet een werkgever bijvoorbeeld bewijzen dat een verzoek om korter te werken zal leiden tot ernstige problemen in de bedrijfsvoering? Het is mooi dat nu is opgenomen dat de werkgever zijn beslissing schriftelijk kenbaar moet maken en in geval van afwijzing deugdelijk moet motiveren. En dat de werknemer wanneer de afwijzing hem of haar niet deugdelijk voorkomt, de werkgever kan verzoeken om een nadere motivering. Als die uitblijft kan hij zich tot de rechter wenden, stelt de nota naar aanleiding van het verslag. De procedure is nu iets duidelijker geworden, maar ik mis nog steeds een inhoudelijk antwoord op de vraag hoe werkgevers de bewijsvoering moeten vormgeven. Helderheid die nu wordt geboden kan helpen om onduidelijkheid in de praktijk te voorkomen, en dus ook om arbeidsconflicten tegen te gaan. Als wij die helderheid nu niet bieden zal het in de jurisprudentie gebeuren. Om dergelijke `verplaatsing van de politiek' tegen te gaan ben ik er een warm voorstander van dat de politiek althans enige duidelijkheid schept over de kaders. Dus nogmaals: wil de staatssecretaris concreet aangeven waaraan zij aan denkt bij een `gemotiveerde afwijzing'. Is het voldoende als de werkgever een briefje van twee regels schrijft waarin hij of zij zich beperkt tot de opmerking dat hij problemen ondervindt bij de herbezetting van vrijkomende uren? Moet hij bij het arbeidsbureau langs gaan om te kijken of er aanbod is? Kan de werkgever dat argument bij elk nieuw verzoek weer even makkelijk gebruiken of moet hij bij herhaald afwijzen van een verzoek met een uitgebreidere argumentatie komen?

B. Overleg en conflict
Dit brengt mij naar het punt van overleg en conflict. Het wetsvoorstel bevat op verschillende onderdelen een overlegvereiste tussen werknemer en werkgever. Dat is mooi, vooral als zij het met elkaar eens kunnen worden. Wat meestal het geval is. Als dat echter niet het geval, is de volgende stap de gang naar de rechter. Die mag dan wel recht spreken, voor het betreffende conflict zal dat weinig meer helpen. Immers, de arbeidsrelatie zal in dat geval bijna altijd blijvend verstoord zijn. Mijn fractie ziet graag dat naar andere vormen wordt gezocht om met meningsverschillen en (dreigende) conflicten in arbeidsrelaties om te gaan. De door het CDA voorgestelde bemiddelingscommissie van de SER heeft niet onze voorkeur. Wij delen de opvatting van de regering dat het niet wenselijk is een bijzondere, van het arbeidsrecht afwijkende regeling voor te stellen. Nog daargelaten of zo'n commissie bij de SER ondergebracht moet worden - dat zou een grote wijziging van de taakopdracht van de SER inhouden. Mijn fractie zal binnenkort een initiatiefwet klachtrecht presenteren. Dat klachtrecht heeft als doel werknemers in de gelegenheid te stellen hun onvrede ten aanzien van hun arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden tot uitdrukking te brengen en de werkgever te vragen daar gemotiveerd op te reageren. Daarbij kan het gaan om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, maar bijvoorbeeld ook om seksuele intimidatie of om pesten op het werk. Wij verwachten dat zo'n klachtrecht een belangrijke functie kan hebben bij mogelijke conflicten over aanpassing van de arbeidsduur. Begin jaren '90 heeft de regering een soortgelijk voorstel ingediend, dat toen met enkele stemmen verschil door de Kamer is afgewezen. Wij hopen en denken dat de tijd - net als bij deeltijdwerk - nu rijp is om zo'n recht opnieuw voor te stellen.

C. Regels voor het doen van een verzoek

Een werknemer kan een verzoek om aanpassing van arbeidsduur hooguit één keer per twee jaar doen. Mijn fractie stelt vraagtekens mij de beperking dat slechts één keer per twee jaar een verzoek kan worden gedaan. Wat nu als de omstandigheden, waarnaar in een afwijzing op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen wordt verwezen, zich wijzigen. Bijvoorbeeld wanneer een verzoek tot verminderen van de arbeidsduur is afgewezen vanwege problemen bij de herbezetting van de vrijkomende uren, maar zich kort hierna iemand aanbiedt die die uren over kan nemen. Of wanneer een verzoek om de arbeidsduur te vermeerderen wordt afgewezen omdat de vastgestelde formatieruimte ontoereikend is, maar vlak hierna formatieruimte vrijkomt? En wat als de persoonlijke omstandigheden zich wijzigen? Stel; iemands verzoek om minder te werken is afgewezen, maar niet lang daarna komt de partner van deze werknemer te overlijden en moet de werknemer alleen voor de kinderen zorgen. Hij of zij wil daarom het liefst zo snel mogelijk minder gaan werken. Kan hij of zij dan toch een verzoek indienen, ook al is de twee jaar nog niet om? Nog een voorbeeld: een werknemer krijgt een kind, neemt ouderschapsverlof op en wil graag minder blijven werken. Moet hij of zij dan wachten tot 2 jaar nadat het vorige verzoek is gedaan? De regering lijkt dat met zoveel woorden ook te vinden want in de Memorie van Toelichting wordt die mogelijkheid ook geboden. Daarin stelt men: `Veranderen echter de omstandigheden zodanig dat het zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang zich niet meer voordoet, er komt bijvoorbeeld vacatureruimte vrij, dan is het DENKBAAR dat de werkgever als goed werkgever een verzoek in overweging moet nemen. De werkgever kan de werknemer niet houden aan de termijn van twee jaar'. Ook in de Nota n.a.v. het Verslag merkt de regering zelf op: `De werkgever zal bij een relevante wijziging van omstandigheden op grond van het beginsel van goed werkgeverschap de werknemer niet kunnen tegenwerpen dat hij pas na ommekomst van de periode van twee jaar een verzoek kan doen'. Maar waarom dan die mogelijkheid ook niet in de wet zelf genoemd? De vage omschrijving `het is denkbaar' biedt de werknemer weinig houvast.

D. Wie kan een verzoek doen?

De regering beperkt het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur tot de werknemer die in Nederland arbeid verricht. Vele fracties hebben daarover vragen gesteld. De regering heeft in de nota naar aanleiding van verslag daarop gereageerd door te verwijzen naar de lasten van financiële en organisatorische aard voor werknemers in het buitenland. Zo verwijst men naar vergoedingen voor huisvesting, scholing voor kinderen en representatiekosten. Die kosten zullen zeker belangrijk zijn; zij het voor een beperkte groep. Zo moest ik bij de opsomming onmiddellijk denken ambassade personeel. Maar dergelijke argumenten zullen niet altijd gelden. Denk b.v. aan een partner van een werknemer bij de Nederlandse ambassade. Veronderstel dat de partner bij een Nederlandse organisatie werkt en aanpassing van arbeidsduur wil. Er zijn dan geen extra kosten aan het verzoek verbonden. Of denk aan werknemers die hun arbeid tijdelijk in het buitenland verrichten, b.v. aan een buitenlandse universiteit. En wat te denken van cabinepersoneel van vliegtuigen? Die verrichten hun arbeid ook grotendeels buiten Nederland? Of een vertegenwoordiger van een Nederlands bedrijf in België? In deze tijden van internationalisering is het toch vreemd dat het criterium voor de werking van de wet het territorium en niet het geldende rechtsstelsel is. Terwijl wij discussiëren over vrij verkeer van werknemers lijken de Nederlandse regels op te houden bij Lobith en Kerkrade. Dat is onlogisch, ook omdat deze bepaling bij andere wetgeving niet geldt. Zo is de Wet op het Ouderschapsverlof in 1997 gewijzigd. Tot dan toe gold de voorwaarde dat de arbeid in Nederland werd verricht. Sindsdien geldt het recht op verlof ook voor arbeid buiten Nederland, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. Het argument van de regering dat het bij ouderschapsverlof om tijdelijk verlof gaat is niet steekhoudend. Centraal moet immers niet de duur van verlof of arbeidsduur staan, maar de gewichtige dan wel zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dat biedt juridisch helderheid. Het lijkt ons dat de bepaling dat de arbeid in Nederland verricht moet worden dus geschrapt kan worden. Daarbij gaat het overigens nadrukkelijk alleen om werknemers die onder het Nederlandse arbeidsovereenkomstenrecht vallen. Wanneer men onder buitenlands recht valt, speelt een heel andere discussie. Ik heb hierover, mede namens de leden Schimmel en Rosenmöller, ook een amendement ingediend.

E. AWAZ versus BW
Bij het overleg over arbeid en zorg in juni hebben verschillende partijen de vraag gesteld waar verlofregelingen, alsmede ook de wet aanpassing arbeidsduur, moeten worden ondergebracht: bij het BW of in een nieuwe wet de AWAZ. De kamer koos voor het BW. Overigens zonder steun van de PvdA. De staatssecretaris geeft in haar brief goede argumenten om vast te blijven houden aan een aparte wet. Argumenten, die in juni naar mijn idee onvoldoende zijn uitgewisseld. In die zin is het goed dat wij er nu op terugkomen. Ik wil de staatssecretaris uitlokken de Kamer duidelijker nog dan in de brief uit te leggen waarom zij een AWAZ wil. Ik geef alvast aan dat ik de term AWAZ niet erg aantrekkelijk vind. Voor je het weet heb je het over de AFWAZ. Ik ben bovendien bang dat de wet ook niet helemaal de lading dekt. Ik doe daarom de suggestie te overwegen om tot een kaderwet op de loopbaanonderbreking en flexibilisering te komen. Behalve de wet Aanpassing Arbeidsduur, kunnen daarin regelingen als die over ouderschapsverlof, de Finloo, en wellicht t.z.t. ook die over 10 daags (betaald) zorgverlof worden opgenomen. Ik wil de staatssecretaris vragen toch ook nog eens in te gaan op mogelijke juridische beperkingen die aan het BW kleven. Ik herinner mij van het debat over vakantie en verlof van dit voorjaar, dat bepaalde varianten tussen collectieve en individuele bepalingen simpelweg niet in het BW passen. Ik werp de vraag op of we op het terrein van arbeid en zorg juist niet behoefte hebben aan rechtsvormen die meer flexibiliteit toelaten en tot nieuw evenwicht tussen collectieve en individuele afspraken kunnen bijdragen.

F. Het vaststellen en tijdelijk variëren van het aantal uren

Ik kom over enkele zaken te spreken die samenhangen met het vaststellen van arbeidstijden en tijdelijk variëren van het aantal gewerkte uren. In onze schriftelijke bijdrage heeft mijn fractie een aantal vragen gesteld over werknemers die tijdelijk hun arbeidsduur willen verminderen, bijvoorbeeld i.v.m. zorg voor een ernstig zieke partner die zal overlijden. Ik denk dan aan situaties waarin verlofregelingen niet kunnen voorzien (of er nog niet zijn). Wat nu als de werknemer na het overlijden van de partner terug wil naar zijn of haar oorspronkelijke werktijd. Ik heb er geen behoefte aan dit te formaliseren en beperkingen aan te brengen in het aantal keren dat men een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan doen, zoals de heer van Middelkoop dat in zijn amendement doet. Ik wil de regering wel vragen of zij het redelijk vindt dat, indien een werknemer minder wil werken vanwege verantwoordelijkheden voor zorg in de privé-sfeer, en andere oplossingen (zorgverlof) afwezig zijn, hij of zij voorrang krijgt als er een gelegenheid is om arbeidstijd uit te breiden. Is de regering bereid dat mee te nemen in overleg met b.v. de STAR? Het vaststellen van de spreiding van arbeidsuren is een ander punt in dit verband. Ik zal daar kort over zijn om dat collega Rosenmöller daarover een amendement zal indienen. Ik beperk me tot de opmerking dat wij het van belang achten dat bij het vaststellen van de spreiding van uren over de week niet alleen bedrijfsbelangen, maar ook privé-belangen een rol spelen. Om de combinatie van arbeid en zorg te verbeteren is het voor veel werknemers belangrijk dat zij invloed kunnen uitoefenen op de dagen dat zij werken. Helaas is het nog steeds zo dat veel kinderopvang weinig flexibel is. Bij de komst van een kind moet men vaak al twee jaar van tevoren doorgeven aan een kinderdagverblijf op welke dagen of dagdelen de ouders gebruik wensen t maken van de kinderopvangmogelijkheid. Als een verzoek om in deeltijd te willen werken wordt gehonoreerd, maar geen rekening kan worden gehouden met de mogelijkheden van kinderopvang, is de werknemer nauwelijks een stap verder. Het amendement Rosenmöller poogt hiermee rekening te houden. Deeltijdwerk en aanpassing van arbeidsduur staan natuurlijk niet op zichzelf. Bij het Kamerdebat over het voorstel Rosenmöller in 1996 heeft mijn collega Van Nieuwenhoven deeltijdarbeid mede in het kader van de vierdaagse werkweek geplaatst. Terwijl wij nu hier in de Kamer wederom over deeltijdarbeid spreken, vergadert de Stichting van de Arbeid dezer dagen over een vierdaagse werkweek. Dat sluit goed bij elkaar aan: een vierdaagse werkweek kan in termen van vermindering van de arbeidsduur vorm krijgen (32 uur), maar ook in termen van een 36-urige werkweek (4 x 9,5 uur). Als die tendens doorzet, dan zal het onderscheid tussen voltijd- en deeltijd vervagen en zullen we ook geen verplichtende normwerkweek meer kennen. Daar zitten grote voordelen aan. Ik wil niet interveniëren in het overleg tussen werkgevers en werknemers, maar het lijkt me dat we toch ook hier in de Kamer na moeten denken over de toekomst van dergelijke arbeidspatronen. Mijn fractie is er een voorstander van dat werktijden kunnen variëren. Dat kan bijdragen aan het combineren van arbeid en zorg, en ook in andere opzichten bijdragen aan flexibiliteit in werken en het privé-leven. Bovendien kan het de druk op publieke ruimte in spitsuren verminderen; daarbij denk ik aan het fileprobleem, maar b.v. ook aan verminderen van lange rijen vlak voor de sluitingstijd van het postkantoor. Om tot werkelijke flexibilisering en variatie in arbeidspatronen te komen is het van groot belang dat er sprake is van vrijwilligheid. Ik wil me verder thans niet verder in deze discussie mengen, maar slechts benadrukken dat een vierdaagse werkweek altijd samen dient te gaan met vijfdaagse publieke dienstverlening. Ideeën voor een vierdaagse werkweek mogen dus niet aangegrepen worden om b.v. een vierdaagse schoolweek in te voeren of openingstijden van diensten te beperken. Het gaat hier bij uitstek om het zoeken naar een nieuw evenwicht tussen variëteit en solidariteit (en flexibiliteit en zekerheid). Onderzoek wijst uit dat de Nederlandse bevolking flexibele werk- en openingstijden, samen met verlofregelingen, bovenaan het lijstje wensen heeft staan om arbeid en zorg te combineren: `flexi time' is het motto voor de toekomst. Deeltijdarbeid is daarvan een belangrijk onderdeel.

Als beide Kamers de goedkeuring geven aan de wet aanpassing arbeidsduur is dat een unicum. Voor zover ik weet is er geen enkel land dat zo'n wet kent. Nu is het Nederlandse deeltijdwerk al een fenomeen voor andere landen: van Frankrijk tot de Verenigde Staten; en van Zweden tot Japan. En niet voor niets: het vormt een belangrijk onderdeel van het succesvolle arbeidsmarktbeleid in Nederland sinds begin jaren tachtig. In het buitenland wordt alles onder het kopje `flexibele arbeid' geschaard, dat vervolgens zoveel betekent als `pulp-' en tweederangs arbeid zonder bescherming. Met de gelijke behandeling van deeltijd- en voltijdwerkers heeft de Nederlandse regering de eerste stap gezet om dat idee te doorbreken. Met flex en zekerheid is een tweede stap gezet. Nu, met de wet aanpassing arbeidsduur, zou een volgende, derde, stap gezet worden. Voor alle gevallen geldt echter dat wetgeving niet alles kan regelen. Maar ze kan het wel mogelijk maken en bevorderen. Zodat mannelijke werknemers minder snel geneigd zullen zijn te zeggen: `ik wil wel in deeltijd werken, maar het mag of kan niet in mijn bedrijf'.

reageer via disqus

Nieuwsbank op Twitter

Gratis persberichten ontvangen?

Registreer nu

Profiteer van het gratis Nieuwsbank persberichtenfilter

advertentie