Nieuwsbank

Schrijft, screent en verspreidt persberichten voor journalistiek, search en social media. Hét startpunt om uw nieuws wereldkundig te maken. Ook voor follow-ups, pitches en korte videoproducties.

Speech De Waal op congres Arbo en Strategisch Beleid

Datum nieuwsfeit: 26-01-2000
Vindplaats van dit bericht
Bron: Razende Robot Reporter
Zoek soortgelijke berichten
Persbericht FNV

Congres Arbo en Strategisch Beleid

Managers, zorg voor je mensen, dan zorgen zij wel voor je bedrijf

Inleiding Lodewijk de Waal, voorzitter FNV 26 januari 2000

voorrang.gif (2780 bytes) Dames en heren,

Ik haal hem toch maar weer eens aan: "van hard werken is nog nooit iemand ziek geworden". Herinnert u zich die uitspraak van Hans Blankert nog, voormalig woordvoerder van Nederlands management?

Gelukkig is hij er later op terug gekomen.

Die uitspraak heeft mij destijds sterk geprikkeld.

Niet alleen omdat hij op geen enkele wijze bijdraagt aan de oplossing van een van de grootste problemen van arbeidsorganisaties, namelijk werkdruk.

Maar vooral ook omdat het het type uitspraak is waarmee een deel van het management in Nederland weet duidelijk te maken dat ze geen flauw benul heeft van het leiden van een moderne arbeidsorganisatie.

Hoe we in ons polderland dreigen vast te lopen

Arbo en strategisch beleid.

Twee begrippen, invalshoeken die tot voor kort bij veel ondernemingen nogal uit elkaar lagen.

Uitgezonderd de procesindustrie waar kleine fouten tot enorme rampen kunnen leiden.

Arbo, tja, ach, daar moest natuurlijk wel wat aan gedaan worden.

Schoenen met verstevigde neuzen, zorgen voor het vastmaken van losse kabels; dat soort zaken.

Echt wat voor die techneuten als veiligheidsdeskundigen.

"Daar hebben we een mannetje voor." Als manager kon je je tijd beter besteden. Natuurlijk, ik chargeer, ik weet het. Maar toch.

Er bestond een groot contrast tussen het uitgangspunt van de Arbowet, die stelt dat het arbobeleid integraal onderdeel van het ondernemingsbeleid moet zijn, en de feitelijke realiteit.

Arbobeleid is steeds gezien als iets technisch en ingewikkelds dat geld kost en weinig van doen heeft met de strategische kansen van een onderneming.

De strategische kansen moesten vooral vergroot worden door het verkleinen van de vaste kosten in termen van personeel en kapitaalgoederen, voorraadomvang e.d.

Vervolgens kon nog gekeken worden naar de efficiency waarmee het arbeidsproces georganiseerd was en als je als manager heel verlicht was stortte je je op het human resource management.

En dan was er nog het neusje van de zalm dat zich bezig hield met concepten als total quality control.

Maar ondanks alle ronkende taal kwam het vaak in essentie neer op het verhogen van efficiency op korte termijn zonder al teveel besef van de gevolgen op langere termijn.

Vanuit de vakbeweging hebben we heel wat voorbeelden gezien waarin toepassing van human resource management vooral resulteerde in het optimaal benutten van de capaciteit en draagkracht van de medewerkers:

"Hoe haal ik er zoveel mogelijk uit."

Erg populair was deze benadering.

Ook nu nog wordt het door organisatieadviseurs veel gepropageerd.

Zo langzamerhand begint de keerzijde aan het licht te komen.

Een keerzijde waar we vanuit de vakbeweging al enkele jaren aandacht voor proberen te krijgen.

Waar bestaat deze keerzijde uit? Dat valt in een aantal punten uiteen te zetten.
1. Lucht uit de organisatie persen.
De afgelopen tien jaar is door arbeidstaken-analyse en andere methoden alle lucht uit de arbeidsorganisatie geperst. Vroeger zaten er in een werkdag veel korte momenten waarop je even niets hoefde te doen of het wat rustiger aan kon doen - de zogenaamde 'herstelmomenten'. Deze herstelmomenten bestaan tegenwoordig niet meer, want zijn er allemaal uitgesneden of opgevuld met andere nuttige taken.
2. Arbeidsorganisatie als kasboek.
Het realiseren van een hoger rendement wordt behaald door efficiency-verhogende maatregelen, zonder veel acht te slaan op de doorwerking van de maatregelen naar de individuele medewerkers. Rendementsverhoging voor de korte termijn.
De arbeidsorganisatie als kasboek.
3. Aansturing van bovenaf.
Typerend voor de benadering van de afgelopen tien jaar is bovendien dat het management-adviseurs in huis haalt die de arbeidsorganisatie naar eigen inzicht doorlichten en vervolgens met aanbevelingen komen. Aanbevelingen die veelal klakkeloos worden doorgevoerd.
Voor zover de medewerkers erbij betrokken worden is dat vooral ter kennisname van de te nemen maatregelen.
Aansturing van bovenaf dus.
4. Motivatie medewerkers geen issue.
Het betrekken van medewerkers bij het analyseren van knelpunten en aandragen van oplossingen wordt weinig toegepast.

Voor het verkrijgen van gemotiveerde werknemers wordt dit ook niet erg noodzakelijk geacht.
Het behouden van de baan en de daarbij behorende inkomstenzekerheid leveren immers wel voldoende betrokkenheid en inzet op.

De zaakjes leken zo op het eerste gezicht goed geregeld in Nederland.

Maar dat is al snel een illusie gebleken.

Diverse ontwikkelingen hebben bijgedragen tot een geheel nieuwe situatie.

Ik noem van deze ontwikkelingen de belangrijkste: 1. Reorganisatie sociale zekerheid

De kosten voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid worden tegenwoordig veel directer teruggekoppeld naar de afzonderlijke onderneming.

Slechte arbeidsomstandigheden, onhandige organisatie van de arbeid, etc. kosten de ondernemer nu echt geld.

Veel meer geld dan ondernemers vaak denken.


De kosten voor een werkgever van een medewerker die langdurig ziek is en vervolgens volledig arbeidsongeschikt wordt geef ik u als voorbeeld:
* Loondoorbetaling bij Ziektewet (1e jaar) geeft aan direkte en indirekte kosten:ƒ 100.000,- tot ƒ 150.000,-

* 5 jaar WAO - werkgeversrisico - aan premiekosten, afhankelijk van de jaarlijkse loonsom:ƒ 75.000,- tot ƒ 125.000,- als gemiddelden

* Gemiddeld zijn de totale kosten per zieke en arbeidongeschikte werknemer tussen de twee en twee-en-een-halve ton. (Rendemens, vakblad over employee benefit management. Oktober 1999, nr 1, blz 23)


2. Krappe arbeidsmarkt

Het gaat zo goed met de economie dat de werkloosheid is teruggebracht tot frictiewerkloosheid.

Het is moeilijk om nieuwe werknemers te werven.

Zeker voor de segmenten waar echt schaarsheid heerst stellen de werknemers nu zelf hun eisen.

In eerste instantie zie je dan dat zich dat in bepaalde sectoren uit in grotere lease-auto's en in beperkte mate hogere salarissen.

Erg ver kom je daar echter niet mee.

Bedrijven kunnen maar in beperkte mate elkaar beconcurreren met hogere salarissen en de aantrekkelijkheid van nog een grote leasebak is op een gegeven moment betrekkelijk.

Het percentage aan flexibele arbeidskrachten begint ook alweer wat af te nemen.

Werknemers bepalen liever zelf wanneer ze flexibel willen zijn en kunnen op een krappe arbeidsmarkt in toenemende mate vaste arbeidscontracten afdwingen.

3. De rendementsverhoging bijt in zijn eigen staart

Het derde hoofdpunt dat bijdraagt aan de nieuwe situatie waarin we zijn terechtgekomen is een opmerkelijke.

Ik gaf al aan dat de organisatieadviseurs het bedrijfsleven het afgelopen decennium, ondersteunt door prachtige presentaties, in rap tempo naar hogere efficiency heeft gebracht.

De productiviteit van de Nederlandse werknemer behoort tot de hoogste in de wereld, zeker afgezet tegen het jaarlijks aantal gewerkte uren.

De loyaliteit van de Nederlandse werknemer is groot en het verantwoordelijkheidsgevoel hoog.

Daarbij komt dat de dienstensector in onze economie een steeds groter accent krijgt, en dus ook steeds kennisintensiever wordt.

Met meer gebruik van informatietechnologie en een zeer hoge computerdichtheid.

Zucht.................

We hebben van arbeid steeds meer een topsport gemaakt.

Als onze leden ergens over klagen dan is het wel de werkdruk van tegenwoordig.

Nederland is op het vlak van werkdruk topscorer in Europa.

Steeds meer werknemers raken arbeidsongeschikt door psychische en fysieke overbelasting op het werk.

We reorganiseren ons over de kop.

De productiviteit neemt nog steeds toe, steeds minder mensen kunnen het volhouden en diegenen die zijn uitgevallen willen we niet meer terug.

Zij kunnen immers niet voldoen aan de productiviteitseisen.

En daar draait het natuurlijk om.

Als je kijkt naar de beschikbare subsidies om een arbeidsongeschikte weer aan het werk te krijgen, ga je daar als ondernemer bijna aan verdienen.

Toch verloopt de reïntegratie van arbeidsongeschikten maar moeizaam. Volgens mij vooral omdat ondernemingen bang zijn dat zij niet mee kunnen in de huidige ratrace.

U kunt zich nog wel herinneren dat Lubbers een aantal jaren geleden de stormbal in de sociale zekerheid hees met de uitspraak: Nederland is ziek.

Hij doelde toen met name op ons sociale zekerheidssysteem dat in zijn ogen niet houdbaar meer was.

Misschien is het onderhand tijd voor de volgende variant op deze uitspraak:

Ondernemend Nederland maakt zich ziek.

Misschien een beetje merkwaardig in deze tijd van hoogconjunctuur.

Maar als je bereid bent wat verder naar voren te kijken en wat afstand neemt van de dagelijkse realiteit, doemt het beeld op dat de drang naar hogere productiviteit, de invoering van informatietechnologie in alle facetten van het leven, de vervaging van de scheidslijn tussen werk en privé ons regelrecht voert naar een dolgedraaide beroepsbevolking.

Goed, ik scherp de zaken wat aan, maar in essentie lijkt mijn beschrijving correct.

Juist nu we in een tijd van hoogconjunctuur leven moeten we de uitdaging aannemen om de arbeidsorganisatie weer naar menselijke maat in te richten. Niet alleen om te voorkomen dat we met zijn allen steeds verder doldraaien, maar ook omdat het voor ondernemingen op een krappe arbeidsmarkt pure noodzaak is.

Ik hoop dat ik u nu overtuigd heb dat we in Nederland de bakens moeten verzetten en op een andere manier moeten gaan ondernemen.

Niet alleen omdat voor werknemers veel plezieriger is, maar ook omdat uw streven naar hogere productiviteit en zo weinig mogelijk vaste lasten zich anders faliekant tegen u keert.

Een nieuwe manier van ondernemen

Eerst nog even wat feiten die u wellicht al kent.

De grootste arbeidsrisico's zijn:
1. Werkdruk (33% beroepsbevolking)
2. Fysieke belasting (22%)
3. RSI (19% - 30%)
4. Lawaai (9%)

U ziet: werkdruk spant de kroon.

Als u blijft roepen dat je van hard werken niet ziek wordt, dan weet u in elk geval dat het u veel geld gaat kosten aan ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid en zoals u van de vorige spreker heeft vernomen aan schadeclaims.

Omzien naar een andere benadering dus.

Met plezier heb ik gehoord dat het kabinet blijk geeft van dit inzicht in de defensienota.

Het streven is om "meer groen in het veld" te krijgen.

Meer mensen om dezelfde taken te verrichten.

Ik mag met onze bond de AFMP hopen dat deze intentie ook gerealiseerd worden.

De problematiek van werkdruk is eigenlijk nog veel breder dan we vaak denken.

Zo zal fysiek zwaar werk eerder tot problemen leiden wanneer dat werk onder hoge tijdsdruk verricht moet worden.

Hetzelfde is aan de hand bij RSI.

Niet alleen hebben we de muisarm, maar ook treedt RSI op bij veel niet beeldschermgebonden arbeid.

Alle arbeid waar veel dezelfde eenzijdige bewegingen worden verricht is risicovol.

De eerste beschreven vorm van RSI dateert dan ook al uit de middeleeuwen, namelijk schrijverskramp bij monniken.

Steeds duidelijker wordt dat RSI enorm aan het opkomen is doordat de arbeid vanuit efficiency overwegingen steeds eenzijdiger wordt en doordat als gevolg van tijdsdruk de spieren onvoldoende momenten van ontspanning krijgen.

Er zijn ook andere verbanden tussen deze hoofdrisico's.

Er bestaat geen wettelijke normering voor werkdruk, fysieke belasting en RSI (wel voor lawaai).

Het eigen verantwoordelijkheidsgevoel van ondernemingen is blijkbaar niet zo groot dat ook zonder normering de risico's voldoende teruggedrongen worden.

Ook dringt de ernst van de risico's in de praktijk niet onmiddellijk op de voorgrond.

Dat blijkt pas veel later, vaak in een stadium dat de gezondheidseffecten niet meer teniet gedaan kunnen worden.

Wachten totdat de effecten optreden is onverstandig. Het kost u geld, veel geld.

Het moet dus anders. Dat is in het belang van de ondernemer en die van de werknemer.

Gelukkig biedt de vernieuwde arbeidsomstandighedenwet daarvoor een goed kader. Dat is mooi meegenomen.

In deze wet zijn diverse instrumenten opgenomen die de werkgever aanzet tot een gedegen aanpak.

Ten eerste moet deze alle arbeidsrisico's inventariseren en vervolgens naar ernst beoordelen.

Op basis daarvan dient hij een plan van aanpak op te stellen en over de voortgang na voorafgaand overleg met het medezeggenschapsorgaan jaarlijks te rapporteren.

Dit alles moet op schrift gesteld worden.

Om de betrouwbaarheid van deze cyclus te garanderen dient elke onderneming een contract te hebben met een gecertificeerde Arbo-dienst, die in ieder geval moet aangeven of de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) volledig en betrouwbaar is.

Je zou bijna denken dat hiermee een volledig zelfvoorzienend stelsel is geïntroduceerd.

De realiteit is helaas minder fraai.

Van de instellingen die arbodiensten beoordelen voor het afgeven van een certificaat horen we dat de RI&E's die zij afgeven regelmatig tekort schieten. De RI&E's die we zelf onder ogen krijgen, lopen in kwaliteit nogal uiteen.

Ook dat kan u weer veel geld gaan kosten, beste ondernemers.

Hoe zit het overigens met de medezeggenschap bij U?

De werknemersvertegenwoordiging heeft een keur aan instrumenten om u te wijzen en min of meer te dwingen uw verantwoordelijkheden op Arbo-gebied te nemen.

Hoe mooi de wetgeving ook is, het moet in de onderneming natuurlijk wel worden uitgevoerd.

En de werknemersvertegenwoordiging heeft de schone taak u daarop te wijzen en in de goede richting te duwen.

Als FNV hebben we enkele jaren geleden om die reden besloten om een Campagne "Voorrang voor Gezond Werk" te startten waarbij we ons de eerste jaren vooral hebben gericht op de ontwikkeling van instrumenten die ondernemingsraden in het werk kunnen ondersteunen.

Aansprekende voorbeelden zijn de Quick Scan Werkdruk, de Arbo-sterrengids, de beeldschermtachograaf en onze website over arbeidsomstandigheden.

Nog meer is in ontwikkeling.

We hopen dat deze producten ondernemingsraden stimuleren hun rol serieus te nemen.

We hebben de indruk dat er wat dat betreft wel wat verbetering mogelijk is. Ondernemingsraden zouden zich moeten concentreren op de proceskant van het Arbo-beleid.

Zorg dat die RI&E goed in elkaar zit.

Het plan van aanpak als onderdeel van de RI&E is te zien als een regeling waarvoor instemmingrecht geldt en waarmee de hele RI&E onder het instemmingsrecht valt te brengen. Maak daar gebruik van.

Zorg dat er concrete maatregelen, met duidelijke doelstellingen, budgetten en verantwoordelijkheden in worden vastgelegd.

Dan wordt het vanzelf concreet en toetsbaar.

Dat is ook in het belang van de werkgever.

Immers bij een eventuele schadeclaim zal later teruggegrepen worden op schriftelijke documentatie waarmee de inspanningen van de werkgever aangetoond kunnen worden.

Werkgever en werknemers dienen volwassen overleg te voeren over maatregelen en prioriteiten.

De ervaring leert dat ondernemingen die hun werknemers intensief betrekken bij het opstellen van de RI&E, de te nemen maatregelen en de uitvoering daarvan, meer tevreden werknemers en een lager verzuim te zien geven.

Het ligt eigenlijk ook allemaal zo voor de hand, vindt u niet?

Neem je mensen serieus en betrek ze bij de beleidsvoorbereiding en -uitvoering.

Dat zorgt voor een breder draagvlak.

En het zorgt ook voor meer begrip voor datgene wat nog even niet mogelijk blijkt te zijn.

En misschien nog wel het allerbelangrijkste: laat overtuigend zien dat arbeidsomstandigheden en kwaliteit van de arbeid essentiële ondernemingsdoelstellingen zijn.

Geef als management het goede voorbeeld en reken managers af op concrete doelen op dit vlak.

Als het management er niet op wordt afgerekend is de onderneming op dit vlak simpelweg niet serieus te nemen.

Wat dat betreft wil ik graag nog een complimentje richting "Defensie" uitdelen.

Het lijkt erop dat uw management de bakens heeft verzet. Tot voor kort bestond er een neiging om bij Arbo-risico's te pas en te onpas een beroep te doen op de uitzonderingspositie van Defensie.

Die knop is nu om; Defensie wordt meer als een normaal bedrijf benaderd.

Uitgangspunt is nu dat wanneer er geen oorlog is, de Arbo-wet gewoon van kracht is.

Blijkt bij oefeningen dat mensen bloot worden gesteld aan gevaarlijke stoffen dan wordt zonodig het vliegverkeer stilgelegd.

Bij oefeningen en uitzendingen worden Arbo-teams meegezonden

Op initiatief van de luchtmachtbases Twente werkt de Luchtmacht nu aan de invoering van zogenaamde lifetime blootstellingsregistraties.

Het licht voor de hand dat dat voor heel Defensie wordt doorgevoerd.

Dit zijn nu daden die uw werknemers het vertrouwen geven dat er met hun gezondheid niet gesold wordt.

Ik heb er dan ook alle vertrouwen in dat ook Defensie deel gaat nemen aan de nieuwe arbo-convenanten die vanuit SZW worden geïnitieerd

Ik zou mijn bijdrage willen beëindigen met een pleidooi voor de onderneming naar menselijke maat.

Uitdagend voor zijn werknemers om te geven wat in ze zit, maar rekening houdend met hun mogelijkheden en met voldoende ruimte voor ontspanning en privé-leven.

Dergelijke ondernemingen zullen aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt en loyale medewerkers vinden.

Dat is de slag die we in ondernemend Nederland moeten maken.

Slagen we daarin niet dan ontaardt de wedren in een afwenteling van verantwoordelijkheden en een steeds sterkere juridisering van het arbeidsbestel.

Als u die omslag weet te maken, dan kunnen we over enkele jaren ons Bureau Beroepsziekten, dat in mei gestart wordt, wellicht weer opdoeken.

Ik dank u voor uw aandacht.

Voor meer informatie:

FNV Voorlichting, 020 5816 550

reageer via disqus

Nieuwsbank op Twitter

Gratis persberichten ontvangen?

Registreer nu

Profiteer van het gratis Nieuwsbank persberichtenfilter

advertentie