Nieuwsbank

Schrijft, screent en verspreidt persberichten voor journalistiek, search en social media. Hét startpunt om uw nieuws wereldkundig te maken. Ook voor follow-ups, pitches en korte videoproducties.

Gewijzigd evaluatiesysteem gemeente Gent

Datum nieuwsfeit: 16-06-2000
Vindplaats van dit bericht
Bron: Razende Robot Reporter
Zoek soortgelijke berichten
Gemeente Gent

G e w i j z i g d e v a l u a t i e s y s t e e m

Reeds bij de infosessies rond het evaluatiesysteem in 1998 en 1999 gingen er stemmen op en werden er voorstellen gedaan om het toen voorgestelde evaluatiesysteem te optimaliseren.

Ondanks heel wat lofbetuigingen voor het Gentse systeem vanuit heel Vlaanderen, zowel uit de openbare sector als uit de private sector, werden na de eerste toepassing op basis van een evaluatie van het evaluatiesysteem een aantal concrete aanpassingen voorgesteld.

Deze aanpassingen steunen op


- bevindingen van een enquete bij een zeshonderdtal personeelsleden

- een statistische verwerking van de resultaten waarbij factoren zoals leeftijd, statuut, werkregime, dienst enz. bekeken werden

- een inhoudelijke evaluatie door de betrokken ambtenaren die het systeem hielpen ontwerpen alsook de opleidingen verzorgden

- een evaluatie van de werking van de beroepscommissie

- meerdere besprekingen van het directie-comité
Zo veel mogelijk rekening houdend met alle opmerkingen en voorstellen werd een gewijzigd evaluatiesysteem ontworpen dat rekening houdt met volgende standpunten:


- Bij het functioneringsgesprek voorafgaand aan de evaluatie (m.a.w. 6 maand voor de evaluatie) zal er een proefevaluatie uitgesproken worden, zodanig dat de evaluatie geen verrassing is alsook het functioneren nog geoptimaliseerd kan worden;


- Om de koppeling tussen het evalueren en de loopbaanontwikkeling te realiseren, worden er bij de evaluatie duidelijke en verplichtend linken gelegd met acties om bepaalde vaardigheden verder te ontwikkelen alsook met opleidingsinspanningen;


- De beschrijvende kwalitatieve evaluatie is het zwaartepunt van de evaluatie. De criteria zijn enkel een hulpmiddel;

- Er wordt niet gewerkt met een mathematische berekening van de verschillende scores;


- Het systeem laat toe de sterke punten te verduidelijken, dit met de bedoeling de waardevolle competenties van de medewerkers te expliciteren om deze te gebruiken in allerhande projecten, werkzaamheden e.d.;


- Er zal een grondig opleidingstraject opgezet worden voor de beoordelaars;


- Het principe van de twee beoordelaars blijft behouden, met dien verstande dat hier gemotiveerd kan van afgeweken worden en dat de evaluatie zowel door één persoon als door meerdere personen kan gebeuren;


- De eindbeoordeling kent vier mogelijkheden: ongunstig, minder gunstig, gunstig en bijzonder gunstig;


- Er zal door de dienst loopbaanbegeleiding en vorming de nodige ondersteuning aangeboden worden voor de nog te ontwikkelen vaardigheden én voor die personeelsleden die om medische, psychische, redenen niet geïntegreerd kunnen worden in het arbeidsproces.

- De beroepscommissie wordt herzien in die zin dat er gestreefd wordt naar een vaste samenstelling van drie leden.

Informatie

Dienst Loopbaanbegeleiding en Vorming, Hilde Sturtewagen, Administratief Centrum, Woodrow Wilsonplein 1, 9000 Gent, tel. (09)266
73 11, fax (09)266 73 97, e-mail (vorming@gent.be)
Evaluatie van de medewerkers bij de Stad Gent
* Evaluatie als middel in een HRM-beleid gericht op

* ontwikkeling van personeelsleden

* bespreekbaar stellen van het functioneren
* motiveren van de medewerkers

* belonen van goede medewerkers


* Nieuw evaluatiesysteem eerste maal toegepast in 1999

* na een evaluatie van de evaluatie werd het systeem gewijzigd waarbij


* de nadruk sterker komt te liggen op de kwalitatieve evaluatie
* duidelijke signalen kunnen gegeven worden van bij te sturen vaardigheden, attitudes en kennisaspecten

Het gewijzigd evaluatiesysteem houdt rekening met volgende standpunten :

Wat werd niet gewijzigd maar nog sterker beklemtoond:
* Evalueren is een managementtool d.w.z. het evalueren is geen doel op zich maar een middel om de medewerkers te motiveren, het functioneren te optimaliseren en de medewerkers te belonen voor hun inspanningen


* De beschrijvende kwalitatieve evaluatie is het zwaartepunt van de evaluatie. De criteria zijn enkel een hulpmiddel. Dit wordt met het vernieuwde systeem nog versterkt doordat er niet gewerkt wordt met een mathematische verwerking van de verschillende scores.

* vier mogelijke eindbeoordelingen: ongunstig (het vroegere onvoldoende), minder gunstig (het vroegere voldoende), gunstig en bijzonder gunstig waarbij volgende normeringen bepaald zijn:

* een Bijzonder gunstige beoordeling voor dat personeelslid dat een voorbeeld is voor anderen

* Gunstig voor hen die effectief presteren
* Minder gunstig voor hen die eerder zwak of ondermaats presteren en waarvoor een begeleidings- of ontwikkelingstraject opgezet moet worden

* Ongunstig aan hen waarbij de competenties onvoldoende aanwezig zijn en die bovendien blijk geven van tegenindicaties naar veranderen, verbeteren toe.


* De personeelsleden met een bijzonder gunstige evaluatie hebben voldaan aan de voorwaarden voor de doorstroming in de functionele loopbaan en krijgen een evaluatiepremie.


* Ongunstig leidt bij de niet-statutaire personeelsleden tot ontslag; statutaire personeelsleden worden na twee opeenvolgende ongunstige evaluaties ontslagen. Aan beide groepen wordt rekening houdend met bepaalde voorwaarden outplacementbegeleiding aangeboden.


* Minder gunstig heeft geen directe financiële gevolgen. Te veel minder gunstige beoordelingen leidt evenwel op termijn tot het niet kunnen doorstromen in de functionele loopbaan.

* Om aan een bevorderingsexamen te kunnen deelnemen moet de laatst uitgebrachte evaluatie gunstig of bijzonder gunstig zijn.

* Er zal door de dienst loopbaanbegeleiding en vorming de nodige ondersteuning aangeboden worden voor de nog te ontwikkelen vaardigheden én voor die personeelsleden die om medische, psychische,redenen niet geïntegreerd kunnen worden in het arbeidsproces.

Wat werd wel bijgestuurd:

* Bij het functioneringsgesprek voorafgaand aan de evaluatie (m.a.w.
6 maand voor de evaluatie) zal er een proefevaluatie uitgesproken worden zodanig dat de evaluatie geen verrassing is en het functioneren nog geoptimaliseerd kan worden

* Om de koppeling tussen het evalueren en de loopbaanontwikkeling te realiseren worden er door de chef bij de evaluatie duidelijke en verplichtend linken gelegd met acties om bepaalde vaardigheden verder te ontwikkelen alsook met opleidingsinspanningen.

* De afspraken bij het functioneringsgesprek worden verplicht vastgelegd in een afsprakennota


* Het systeem laat toe de sterke punten te verduidelijken, dit met de bedoeling de waardevolle competenties van de medewerkers te expliciteren om deze te gebruiken in allerhande projecten, werkzaamheden e.d.


* De criteria zullen niet gescoord worden met 5 letters (A tot en met E) maar wel met 4 ontwikkelingsgerichte beoordelingen: rolmodel, effectief presteerder, aandachtspunt en blijvend zwakke prestatie


* Voor de beoordelaars zal een volledig en grondig vernieuwd opleidingstraject opgezet worden


* De evaluatie van één personeelslid kan ook gebeuren door meer dan twee beoordelaars.


* De bottom-up evaluatie blijft bestaan maar zal enkel als gespreksmateriaal dienen bij de proefeveluatie met een medewerker-chef en geen formele rechtstreekse gevolgen kennen

* De samenstelling van de beroepscommissie wordt herzien in die zin dat de commissie zal bestaan uit drie leden :

* De stadssecretaris of de adjunct-secretaris
* Een lid van het directiecomité of een directeur-manager
* Een arbeidspsycholoog

reageer via disqus

Nieuwsbank op Twitter

Gratis persberichten ontvangen?

Registreer nu

Profiteer van het gratis Nieuwsbank persberichtenfilter

advertentie