Nieuwsbank

Schrijft, screent en verspreidt persberichten voor journalistiek, search en social media. Hét startpunt om uw nieuws wereldkundig te maken. Ook voor follow-ups, pitches en korte videoproducties.

Brief aan vakbonden Arbeidsvoorwaarden-overeenkomst 2001

Datum nieuwsfeit: 05-09-2001
Vindplaats van dit bericht
Vindplaats 2
Bron: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Zoek soortgelijke berichten
Ingezonden persbericht

CAO-inzetbrief BZK

1. Inleiding


De huidige Arbeidsvoorwaardenovereenkomst voor de sector Rijk loopt van 1 augustus 2000 tot en met 30 september 2001. Heden gaat het overleg van start over de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst die vanaf 1 oktober 2001 van kracht moet worden. In deze brief leg ik u daartoe mijn voorstellen voor.

De arbeidsmarktpositie van de collectieve sector staat momenteel onder druk. In het rapport van de commissie-Van Rijn is bovendien duidelijk gemaakt dat de collectieve sector in de komende jaren te maken krijgt met alleen nog maar verder oplopende spanningen op de arbeidsmarkt. Deze problematiek is niet in alle onderdelen van de collectieve sector even groot. Per overheidssector zullen passende maatregelen moeten worden genomen om de spanningen op de arbeidsmarkt te verminderen. Voor een deel zullen deze maatregelen in het overleg tussen de sociale partners tot stand moeten komen.
In het rapport van de commissie-Van Rijn wordt aanbevolen de arbeidsmarkt-problematiek grofweg langs twee lijnen aan te pakken. Ten eerste door verbetering van de arbeidsmarktpositie, zodat de wervingskracht groter wordt en de uitstroom vermindert. Ten tweede door de vermindering van de vraag naar arbeid. Behalve door produktiviteitsverhoging is dit te realiseren door een verhoogde inzet van het zittende personeel.

Tegen deze achtergrond doe ik in het onderstaande een aantal voorstellen die erop gericht zijn de spanningen op de arbeidsmarkt voor de sector Rijk te verminderen door de aantrekkelijkheid van de rijksoverheid als werkgever verder te vergroten én in te spelen op de wens van medewerkers en managers tot verdere flexibilisering. Gaarne hoop ik hierover met u tot afspraken te komen die leiden tot een nieuwe Arbeidsvoorwaardenovereenkomst voor de sector Rijk vanaf 1 oktober 2001.


2. Verbetering arbeidsmarktpositie sector Rijk

De aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever wordt bepaald door een groot aantal factoren. Naast de hoogte van de primaire beloning spelen de secundaire arbeidsvoorwaarden, de inhoud van het werk, de werkverhoudingen en de loopbaanperspectieven een belangrijke rol.
Wat betreft de hoogte van de primaire beloning blijkt uit het rapport van de commissie-Van Rijn dat in de sector Rijk de hoogte van de uurlonen van laag en middelbaar opgeleiden goed scoort ten opzichte van de marktsector en van hoog opgeleiden gemiddeld. In de categorie hoger opgeleiden bestaan met name knelpunten bij de hogere functies; deze knelpunten nemen toe, naarmate de schaal hoger wordt.
Op het terrein van de secundaire arbeidsvoorwaarden, in het bijzonder waar het gaat om de mogelijkheden arbeid en zorg te combineren, heeft de sector Rijk een goede positie. Als het echter gaat om de organisatie van het werk, alsmede de loopbaanperspectieven van de medewerkers en de inrichting van het beloningsstelsel zijn moderniseringen ter verbetering van de positie van de sector Rijk op de arbeidsmarkt naar mijn mening gewenst. Verder is het functioneren van de Rijksdienst gebaat bij individueel gemotiveerde medewerkers: het beloningsstelsel kan hier een belangrijke bijdrage aan leveren.

In het onderstaande doe ik een voorstel over de door mij beoogde modernisering van het beloningsstelsel in de sector Rijk. Deze modernisering moet bijdragen aan het oplossen van de knelpunten, zoals geformuleerd in het rapport van de commissie-Van Rijn. Gezien het belang dat ik hecht aan de vernieuwing van het beloningsstelsel, wil ik de voorgestelde maatregelen koppelen aan de inkomensontwikkeling en de lengte van de looptijd van deze CAO.
Verder doe ik enkele voorstellen voor aanpassingen in (de toepassing van) het huidige stelsel van functiewaardering die erop gericht zijn betere loopbaanperspectieven te geven voor de werknemers in de sector Rijk.

2.1 Modernisering beloningsstelsel

2.1.1 Inleiding
Het beloningsstelsel voor de sector Rijk omvat het stelsel van functiewaardering en de wijze van beloning zoals vastgelegd in het BBRA 1984 (salarisschalen, wijze van doorgroei in de schalen en mogelijkheden voor extra beloning) en de wijze waarop het functioneren wordt beoordeeld. Over dit laatste zijn in de CAO Rijk 2000-2001 al afspraken gemaakt. Ambtenaren hebben een recht op een jaarlijks gesprek gekregen over hun functioneren en hun persoonlijke ontwikkeling. Beloningsbeslissingen dienen op dit gesprek te worden gebaseerd.

2.1.2 Kenmerken huidig stelsel
Het stelsel is in principe uniform voor de gehele sector Rijk, voor alle organisatie-typen daarbinnen (zowel beleids- als uitvoeringsorganisaties) en voor de schalen 1 t/m 18. De beloning is voor het overgrote deel vast en voorspelbaar. In 2000 werd slechts 2,3% van de beloning door individueel bewust belonen bepaald.

2.1.3 Knelpunten huidig stelsel
Herziening van het huidige beloningsstelsel is om een aantal redenen nodig:
- Vanwege de snelle maatschappelijke veranderingen en de toenemende eisen vanuit de samenleving aan het overheidsoptreden is een slagvaardiger type overheidsorganisatie noodzakelijk. Dat vereist een flexibele organisatie en differentiatie. Er wordt bijvoorbeeld vaak meer projectmatig gewerkt. Dat vraagt om een andere wijze van sturing: op budget en resultaat in plaats van op formatie (vergelijk ook de operatie Van beleidsbegroting tot beleids-verantwoording). Ik vind het belangrijk dat het beloningsstelsel de bedoelde vernieuwingsprocessen ondersteunt en versterkt. Dat is nu niet zo.
- Het stelsel geeft onvoldoende aanleiding om de wijze van functioneren (zowel het gedrag als de resultaten) van de individuele medewerker of een groep van medewerkers expliciet te belonen. Uit het kwantitatieve belevingsonderzoek, uitgevoerd door Berenschot , blijkt dat ruim 70% van de medewerkers en managers vindt dat de beloning in de toekomst in sterke mate ook dient te zijn gebaseerd op de persoonlijke resultaten; ruim 70% vindt dat beloning ook in sterke mate moet zijn gebaseerd op vaardigheden en gedrag.

- Ongeveer 60% van het personeel zit op het maximum van de schaal en dit percentage zal voorlopig stijgen. Het stelsel biedt weinig stimulansen voor deze groep.

- De concurrentiepositie van deelgroepen in de sector Rijk op de arbeidsmarkt vraagt om maatwerk. Dit is per organisatie verschillend. Functiewaardering is nu de overheersende beloningscomponent. Managers hebben - naast functie-waardering - te weinig aanvullende beloningsinstrumenten dan wel hebben hier geen (eigen) budget voor. Daarom kunnen managers onvoldoende maatwerk leveren bij de werving van nieuwe medewerkers. Om dit te compenseren ontstaat er in de praktijk onnodige druk op het functiegebouw.

- De toepassing van het huidige beloningsstelsel leidt in de praktijk al tot specifieke knelpunten ten aanzien van medewerkers in specialistische functies, van managers in uitvoeringsorganisaties en van hoger opgeleiden (zie 2.2).

De kenmerken van het stelsel passen mijns inziens niet meer bij de organisatie die de sector Rijk is en wil zijn. Daarnaast maken de hierboven genoemde knelpunten de positie van de sector Rijk op de arbeidsmarkt zwakker.

2.1.4 Modernisering beloningsstelsel
In de afgelopen maanden is in mijn opdracht een onderzoek verricht naar de mogelijke modernisering van het beloningsstelsel voor de sector Rijk, onder andere door bureau Berenschot. De onderzoeksresultaten sterken mij in mijn voornemen om met u over de beloningsgrondslagen en de structuur van het nieuwe beloningsstelsel afspraken te willen maken. Enerzijds brengt het onderzoek de aanleiding en ook de ruimte voor verandering goed in beeld. Anderzijds biedt het ook een richting van verandering. Ik zal u de eindrapportage van het onderzoek verstrekken en deze zal afzonderlijk nog worden toegelicht.

Het is mijn streven om te komen tot een gemoderniseerd beloningsstelsel dat aansluit op:

- de in de CAO Rijk 2000-2001 gemaakte afspraken over "het gesprek";
- manifeste en gewenste interne ontwikkelingen in de sector Rijk (flexibeler organisatievormen, meer kwaliteits- en resultaatgerichtheid);
- externe ontwikkelingen die doorwerken in de arbeidsorganisatie van de sector Rijk zoals de ICT-ontwikkeling, emancipatie en individualisering en de arbeidsmarktsituatie (zie ook Naar een nieuw evenwicht). Voorts dient er sprake te zijn van een "fit" tussen de organisatiedoelstellingen, -werkwijze en -cultuur enerzijds en het beloningsstelsel anderzijds.

In deze CAO wil ik met u overeenstemming bereiken over de kenmerken van een dergelijk nieuw stelsel . Het gemoderniseerde beloningsstelsel dient in mijn visie te bestaan uit de volgende beloningsgrondslagen:


1. De functiezwaarte als basis voor de beloning
2. Resultaten worden variabel beloond

3. Ontwikkeling bepaalt de snelheid van de groei

Het hanteren van deze beloningsgrondslagen zal ertoe moeten leiden dat de omvang van individuele beloning (variabele beloning en ontwikkelingsbeloning) binnen drie jaar na inwerkingtreding van het nieuwe beloningsstelsel geleidelijk groeit van gemiddeld 2,3% naar 5%.

Daarnaast doe ik een voorstel voor een aanpassing van de toepassing van het stelsel, waardoor meer maatwerk per organisatietype mogelijk wordt.

Ad 1. De functiezwaarte als basis voor de beloning De functiezwaarte blijft de belangrijkste grondslag voor beloning. Het functiewaarderingssysteem blijft centraal door het Ministerie van BZK worden ontwikkeld en beheerd, als instrument om evenwichtige beloningsverhoudingen (gelijk loon, gelijk werk) op basis van de functiezwaarte (= basisbeloning) binnen de sector Rijk te handhaven. Ongewenste concurrentie tussen departementen onderling en het ongewild creëren van blokkades voor mobiliteit worden hiermee voorkomen. Verder moet het functiewaarderingssysteem de communicatie tussen manager, medewerker en de P&O-adviseur vergemakkelijken door een wederzijds herkenbaar en hanteerbaar begrippenkader.
Uit diverse onderzoeken blijkt dat decentrale managers hun organisatie/formatie in toenemende mate flexibel willen inrichten. Hiervoor zijn diverse instrumenten reeds in gebruik bij departementen en onderdelen. Deze instrumenten worden gebruikt voor de inrichting van een (flexibele) formatie en voor de waardering van functies en kenmerken zich door de toepassing van beknopte, algemene en flexibel toepasbare beschrijvingen. FUWASYS (het huidige functie-waarderings-systeem voor de sector Rijk) wordt over het algemeen gezien als een expertsysteem; aanpassing van het systeem ligt daarom voor de hand. Ook FUWASYS moet toepasbaar zijn voor de inrichting van een flexibele formatie. Tevens dient FUWASYS de communicatie tussen managers, medewerkers en P&O-adviseurs te ondersteunen.

Ad 2. Resultaten worden beloond
In de rapportage van de commissie-Van Rijn wordt onder meer productieverhoging door de verhoogde inzet van zittende medewerkers genoemd als mogelijkheid om arbeidsmarktknelpunten op te lossen. Resultaatbeloning draagt naar mijn mening hieraan bij. Ook sluit het aan bij al ingezette ontwikkelingen binnen de sector Rijk naar meer duidelijke onderlinge resultaatverplichtingen (VBTB), gekoppeld aan de missie en strategie van de organisatie.
De grondslag voor de - eenmalige - variabele beloning zijn de gerealiseerde (groeps)resultaten. Dit maakt het nodig heldere afspraken te maken over de te behalen resultaten; de afspraken over de te behalen resultaten worden op elk niveau in de organisatie gemaakt en moeten voldoen aan de volgende criteria: specifiek, meetbaar, aanvaardbaar (beïnvloedbaar door individu/groep), realistisch en tijdgebonden (zgn. SMART-criteria).

Ad 3. Ontwikkeling bepaalt de snelheid van de groei Naar mijn mening is het van belang te investeren in de ontwikkeling van medewerkers gezien de kennisintensieve aard van de werkprocessen binnen de Rijksdienst. Daarom stel ik voor ontwikkelingsbeloning te introduceren op basis waarvan de snelheid van de groei in de schaal wordt bepaald. De groei in de schaal wordt bepaald door de beoordeling van de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en gedrag in relatie tot de verrrichte werkzaamheden (ontwikkelingsbeloning). Dit betekent dat overgegaan zal worden van een salarisstructuur van gesloten schalen naar open schalen: alleen minimum en maximum van de schaal liggen vast. Naarmate een medewerker zich sneller ontwikkelt, stijgt het salaris ook sneller. De salarisgroei geeft een waardering aan de groei gedurende het afgelopen jaar. Voor medewerkers die bij de uitoefening van hun taak duidelijk qua kennis en vaardigheden uitsteken boven de andere medewerkers wordt de mogelijkheid gecreëerd van een structureel excellent maximum .
Over de individuele ontwikkeling worden vooraf afspraken gemaakt tussen manager en medewerker. Om te komen tot de uiteindelijke beoordeling zijn heldere beoordelingscriteria nodig. Om ministeries en onderdelen de mogelijkheid te geven om te sturen op hun eigen doelstellingen, zullen zij
- weliswaar binnen te stellen kaders - zelf de keuze moeten maken welke criteria zij hanteren (maatwerk).
Verder stel ik voor om te bezien of - na de implementatie van de open schalen - binnen de sector Rijk een meer beperkt aantal indelingsniveau's (bredere functiegroepen) en bredere salarisschalen ingevoerd kunnen worden. Het werken met deze systematiek vergemakkelijkt de flexibele inzet van medewerkers.

Functiebeloning en ontwikkelingsbeloning vormen samen het vaste deel van het salaris. Daarnaast wil ik de mogelijkheden voor variabele beloning op basis van resultaten vergroten.

2.1.5 De toepassing van het beloningsstelsel
Voor de toepassing van het beloningsstelsel stel ik voor over te gaan van één uniform geldend stelsel voor de gehele sector naar meer differentiatie. Ministeries en onderdelen krijgen de mogelijkheid om het gewicht van de genoemde beloningsgrondslagen te laten variëren tussen de verschillende functieniveau's en organisatietypen. Op deze wijze kan meer recht worden gedaan aan de specifieke kenmerken, werkwijzen en werkprocessen van de verschillende typen organisaties en functies binnen de sector. Mijns inziens doet deze maatregel recht aan de diversiteit die de Rijksdienst kenmerkt. Hierdoor krijgen ministeries en onderdelen de mogelijkheid om via differentiatie in de hierboven beschreven beloningsgrondslagen een eigen samenhangend pakket aan maatregelen vast te stellen. Op deze wijze worden zij in de gelegenheid gesteld de gewenste 'fit' tussen strategie van de organisatie, werkwijzen, cultuur en beloningsstelsel te realiseren. Dit maatwerk moet wel voldoen aan op centraal niveau vast te stellen (kwalitatieve) afspraken over een gemeenschappelijk begrippenkader, waarborgen en procedures ten aanzien van de verschillende grondslagen en de structuur van het beloningsstelsel. Op deze manier blijft de samenhang tussen de verschillende onderdelen van de sector Rijk gewaarborgd.

2.1.6 Centrale rol van het management
Bij de uitvoering van dit stelsel vervult het management een belangrijke rol. Om te komen tot een succesvolle implementatie zal het management worden opgeleid voor het voeren van gesprekken en het maken van afspraken over enerzijds de te realiseren ontwikkeling en anderzijds de te behalen resultaten. Essentieel is dat managers tevens zullen worden beoordeeld op hun gedrag en resultaten op het gebied van personeelsmanagement.

2.1.7 Implementatie
De aangegeven modernisering van het beloningsstelsel kan niet van de ene op de andere dag worden gerealiseerd. Ik hecht er wel aan op dit moment overeenstemming met u te bereiken over de bovengenoemde belonings-grondslagen en de structuur van het gemoderniseerde beloningsstelsel. Over de (gefaseerde) implementatie van het nieuwe stelsel en het tijdpad wil ik met u bij deze CAO nadere afspraken maken. Ik zal vervolgens gedurende de looptijd van de nieuwe CAO Rijk de modernisering van het beloningsstelsel nader ontwerpen en uitwerken en met u bespreken.

2.2 Maatregelen actuele beloningsproblematiek

Vooruitlopend op ontwerp en implementatie van het nieuwe beloningsstelsel wil ik reeds op korte termijn beloningsmaatregelen nemen voor twee specifieke categorieën personeel: zware specialisten en managers bij uitvoerings-organisaties. Deze maatregelen zijn in lijn met het rapport van de commissie-Van Rijn (p. 59) waarin wordt gesteld dat "in alle taakvelden de relatieve beloning voor lagere en middelbare functies beter is dan voor hogere functies. Dit knelt des te meer daar in de marktsector de beloningspositie van de hogere functies meer verbetert dan die van de lagere en middelbare functies. (...) Meer mogelijkheden voor individuele beloning, beloningsdifferentiatie en prestatiebeloning kunnen hiervoor aangrijpingspunten zijn." Tot slot wil ook het stelsel van inconveniënten-vergoedingen moderniseren.

2.2.1 Zware specialisten
In het voornoemde rapport (p. 66) wordt vastgesteld dat in veel overheids-organisaties de carrièrelijn via inhoud naar management loopt. "In veel gevallen sluit dat niet goed aan op de ontwikkeling van kennis en capaciteiten van medewerkers. Het ligt voor de hand uiteenlopende groeipaden te creëren, waarbij voor de één een managementfunctie in het verschiet ligt en voor de ander een zware (specialistische) inhoudelijke functie, waarbij deze keuze niet op voorhand wordt bepaald door grote beloningsverschillen."
'Zware specialist' zijn medewerkers met academisch werk- en denkniveau die door de inbreng van hun fundamentele specialistische deskundigheid op politiek-bestuurlijk topniveau bijdragen aan het realiseren van de kerntaken van de rijksoverheid. De inhoudelijke kennis en expertise van de zware specialist, waarop in interbestuurlijk en/of internationaal verband een beroep kan worden gedaan, heeft voor de organisatie een unieke meerwaarde. Bij juiste toepassing van het huidige functiewaarderingssysteem is voor zware specialisten, zonder leidinggevende c.q. coördinerende taken in het werkpakket, indeling in BBRA schaal 15 het hoogst haalbare. Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat dit beloningsniveau onvoldoende recht doet aan het belang van zware specialisten.
De problematiek ten aanzien van de zware specialisten is dus tweeledig: het laten lopen van de carrièrelijn via inhoud naar management leidt tot het (deels) teloor gaan van specialistische deskundigheid terwijl anderzijds van het huidige beloningsniveau voor zware specialistenfuncties geen wervingskracht uitgaat.
Ik stel voor de beloningsstructuur zodanig aan te passen dat voor zware specialistenfuncties een hoger indelingsniveau dan schaal 15 mogelijk wordt.

2.2.2 Managers bij uitvoeringsorganisaties
Uit het onderzoek Functiewaardering in uitvoeringsorganisaties (februari 2001) blijkt dat zich bij het waarderen van managementfuncties bij uitvoerings-organisaties knelpunten voordoen. De zwaarte van managementfuncties bij omvangrijke, heterogene en complexe uitvoeringsorganisaties kan niet of onvoldoende met FUWASYS worden gemeten. Bij de waardering van managementfuncties bij beleidskernen doet deze problematiek zich niet voor. Hierdoor is er sprake van een onevenwichtigheid in de waardering van managementfuncties bij uitvoeringsorganisaties ten opzichte van managementfuncties bij beleidskernen.
Ik stel voor de functiewaarderingssystematiek zodanig aan te passen dat recht wordt gedaan aan de zwaarte van managementfuncties bij uitvoerings-organisaties zodat de huidige onevenwichtigheid ten opzichte van management-functies bij de beleidskernen wordt weggenomen.

2.2.3 Beloningspositie hoger opgeleiden
Zoals vermeld, is in het rapport van de commissie-Van Rijn geconstateerd dat het uurloon van de hoger opgeleiden binnen de sector Rijk in vergelijking met de markt gemiddeld scoort. Ook voor deze categorie wil ik streven naar een verbetering van de arbeidsmarktpositie waarbij ik rekening wil houden met het feit dat naarmate de schaal hoger is de situatie knellender wordt.

2.2.4 Inconveniënten
In dit verband stel ik ten slotte voor de inconveniëntenvergoedingen (overwerk, toelage onregelmatige dienst, verschuivingstoelage en consignatievergoedingen) te moderniseren. Het rapport van de SOR-werkgroep dat in mei 2000 door het SOR is vastgesteld zal daarbij een belangrijk gegeven zijn. Ik wil daarnaast ook de meest recente ontwikkelingen, zoals de invoering van IKAP, hierbij in beschouwing nemen.

2.3 Looptijd en inkomensontwikkeling

Sluitstuk van mijn voorstellen ten aanzien van de beloningspositie van de ambtenaren in de sector Rijk betreft de looptijd van de nieuwe Arbeidsvoorwaardenovereenkomst en de generieke salarisontwikkeling. Mede gelet op de relatief lange periode die benodigd is om de herziening van het beloningsstelsel ingevoerd te kijgen heb ik een voorkeur voor een langere looptijd van de nieuwe Arbeidsvoorwaardenovereenkomst. Ik stel voor dat deze een looptijd krijgt van 1 oktober 2001 t/m het jaar 2004. Daarbij stel ik voor het inkomen in deze periode te verhogen met 9,5% op een nader te bepalen wijze en datum.

3. Vermindering arbeidsvraag

3.1 Flexibilisering arbeidsduur

In het rapport van de commissie-Van Rijn wordt als mogelijkheid om te voorzien in het tekort aan arbeidskrachten in de collectieve sector de verlenging van de formele werkweek genoemd. Het langer laten werken van het zittende personeel zal de spanningen op de arbeidsmarkt aanzienlijk kunnen verminderen. Ten aanzien van de verlenging van de arbeidsduur zijn verschillende opties denkbaar.
De twee hoofdvarianten zijn: 1) de collectieve variant: de structurele norm voor de arbeidsduur per week wordt voor iedereen verhoogd, met recht op keuze voor deeltijd en 2) de individuele variant: de arbeidsduur per week wordt geïndividualiseerd, d.w.z de norm voor de arbeidsduur per week blijft 36 uur maar op basis van wederzijds belang kunnen werknemer en bevoegd gezag vrijwillig overeenkomen dat de arbeidsduur structureel ten opzichte van deze norm wordt verhoogd met alle bijbehorende arbeidsgerelateerde aanspraken als salaris, sociale uitkeringen en pensioen vandien.

Voor de sector Rijk acht ik de individuele variant de aangewezen weg. Op deze wijze kan arbeidsduurverlenging op gerichte wijze bijdragen aan het oplossen van knelpunten in de personeelsvoorziening en kan dit tevens worden beschouwd als een verdere stap in het proces van individualisering van de arbeidsvoorwaarden. Ik stel daarom voor de arbeidsduur in die zin te flexibiliseren dat de werknemer en het bevoegd gezag de mogelijkheid krijgen de arbeidsduur op structrurele basis te verhogen tot maximaal 40 uur per week.
In het geval deze flexibilisering van de arbeidsduur wordt gerealiseerd is dat een aanvulling op de keuzemogelijkheden ten aanzien van de arbeidsduur die reeds in het kader van IKAP bestaan.

3.2 Verhoging arbeidsparticipatie ouderen

Ook een verhoogde arbeidsparticipatie van ouderen draagt bij aan een vermindering van de vraag naar arbeid. Mede hierom zijn in de lopende CAO Rijk reeds diverse maatregelen afgesproken om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen. Zo wordt momenteel uitvoering gegeven aan het Actieplan Bevordering arbeidsparticipatie ouderen in de sector Rijk 2001-2003.

In aanvulling hierop stel ik voor om aan ouderen die de spilleeftijd van de fpu reeds bereikt hebben een bonus te verstrekken indien zij langer blijven werken. Voor de hoogte van de bonus denk ik aan een bedrag van f 1000 (454 EURO). Dit bedrag kan worden uitgekeerd ieder jaar dat een ambtenaar na het bereiken van de spilleeftijd van de fpu blijft werken (naar rato van de werktijd). Met deze bonus wil ik blijk geven van waardering voor mensen die langer doorwerken.

3.3 Vermindering ziekteverzuim

Het ziekteverzuim in de sector Rijk vertoont een stijgende lijn. Tussen begin 1997 en eind 2000 is er sprake van een stijging met bijna 2 procentpunt (tot 7,7%). Een toenemend ziekteverzuim kan ook de instroom in de arbeidsongeschiktheid vergroten. In het kader van goed werkgeverschap is terugdringing van het ziekteverzuim dus een belangrijke doelstelling. In dit verband is van belang dat ik op 4 april 2001 samen met U en de staatssecretaris van SZW het Arboconvenant inzake Werkdruk, Ziekteverzuim en (re)integratie van langdurig zieke werknemers en arbeidsgehandicapten in de sector Rijk heb ondertekend. Naast de maatregelen die in dit convenant zijn afgesproken en naast de opgave voor de werkgevers in de sector Rijk om zodanige arbeidsomstandigheden te creëren dat de werksituatie geen aanleiding geeft voor ziekteverzuim, kunnen financiële stimulansen gericht op zowel werkgevers als werknemers behulpzaam zijn. Ik stel voor de mogelijkheden hiertoe met u te bespreken en daarover tot afspraken te komen.


4. Overige onderwerpen

4.1 Modernisering ziektekostenregelingen

De ontwikkeling naar meer individualisering op het terrein van de arbeidsvoorwaarden heeft ook betekenis voor de ziektekostenregelingen zoals die in de sector Rijk op dit moment bestaan. Ook voor deze regelingen wil ik deze maatschappelijke ontwikkelingen sterker tot uiting laten komen. Vanuit mijn positie als sectorwerkgever wil ik de beschikbare financiële middelen vooral ten goede laten komen aan het personeel dat werkzaam is in de sector Rijk. Hierbij wil ik voor medebetrokkenen in de ziektekostenregelingen aansluiting zoeken bij de algemene wettelijke regeling op dit terrein, de ziekenfondswet. Dit geldt vooral voor degenen die voor medeverzekering volgens de ziekenfondswet in aanmerking komen. Vanuit deze optiek stel ik enkele aanpassingen in de huidige ziektekosten-regelingen voor. Bovendien stel ik voor de hoogte van de ziektekosten-tegemoetkomingen beter te laten aansluiten bij wat in de marktsector gebruikelijk is.

4.1.1 Aanpassingen

Partners
Thans wordt een tegemoetkoming verstrekt voor partners indien de partner geen inkomen heeft en voor partners die werkzaam zijn in de marktsector met een inkomen boven de zfw-loongrens (f 65.700) en voor partners die zelfstandige zijn met een inkomen boven de zfw-grens voor zelfstandigen (f 42.000). De andere partners zijn óf zfw-verzekerd óf hebben zelfstandig recht op verstrekking van geneeskundige hulp of een tegemoetkoming in de kosten daarvan.
Ik stel voor in de toekomst geen Btzr-tegemoetkoming meer te verstrekken voor partners met een eigen inkomen. Teneinde weglekeffecten naar de regeling Ziektekostenvoorziening rijkspersoneel (Zvr) te voorkomen, stel ik tevens voor partners met een eigen inkomen niet meer aan te merken als medebetrokkene in de zin van de Zvr. Een uitzondering kan hierbij gemaakt worden voor partners met uitsluitend AOW. De AOW dient in dat geval in de berekening van het Zvr-drempelbedrag (het bedrag aan ziektekosten dat voor eigen rekening blijft) te worden opgenomen.

Kinderen
Thans wordt een Btzr-tegemoetkoming verstrekt voor maximaal één kind jonger dan 16 jaar en alle kinderen van 16 jaar en ouder voor zover aan de overige voorwaarden wordt voldaan. Ook als de partner een hoger inkomen verdient kan de ambtenaar als aan de voorwaarden is voldaan in aanmerking komen voor een Btzr-tegemoetkoming voor zijn of haar kinderen. Ik stel voor in de toekomst voor maximaal twee kinderen een Btzr-tegemoetkoming te verstrekken, waarbij alleen de ambtenaar die een hoger inkomen heeft dan zijn of haar partner in aanmerking komt voor een tegemoetkoming voor kinderen.

4.1.2 Hoogte tegemoetkomingen

Om ten aanzien van de hoogte van de ziektekostentegemoetkoming beter aan te sluiten bij wat in de marktsector gebruikelijk is, dient de aandacht zowel uit te gaan naar de hoogte van de Btzr-tegemoetkoming als naar het niveau van de Zvr-drempel voor 65-plussers.

Hoogte Btzr-tegemoetkoming
In de CAO Rijk 1999-2000 is een nieuw niveau afgesproken voor de Btzr-tegemoetkoming. Dit nieuwe niveau bedraagt netto 50% van de gemiddelde ziektekostenpremie (volgens een definitie van het CPB). Zolang het niveau van de Btzr-tegemoetkoming van 1999 hoger is dan het nieuwe niveau wordt het niveau van 1999 gehandhaafd. De hoogte van de Btzr-tegemoetkoming bedraagt in 2001 nog netto 61% van de gemiddelde ziektekostenpremie. Met ingang van 2004 wordt naar verwachting het niveau van netto 50% bereikt. Ik stel voor het niveau van netto 50% versneld te bereiken en wel in 2002. De extra vrijvallende middelen als gevolg van deze versnelling kunnen worden ingezet voor een extra opbouw van de eindejaarsuitkering. In de marktsector is een ziektekostentegemoetkoming van bruto 50% gebruikelijk. Ik stel daarom voor om vanaf 2003 een verdere geleidelijke niveauverlaging van de Btzr tot stand te brengen. Ook de hierdoor vrijvallende middelen kunnen worden ingezet voor een extra opbouw van de eindejaarsuitkering.

Zvr-drempel voor 65-plussers
De Zvr-drempel is gebaseerd op de kosten die ziekenfondsverzekerde werknemers betalen voor de ziekenfondsverzekering. Ziekenfondsverzekerde werknemers betalen de ziekenfondswerknemerspremie, belasting over de ziekenfondswerkgeverspremie en de nominale premie. Ziekenfondsverzekerde 65-plussers betalen een aanzienlijk hogere premie voor de ziekenfonds-verzekering. Zij betalen de ziekenfondswerknemerspremie, de ziekenfonds-werkgevers-premie en de nominale premie. Ik stel voor de Zvr-drempel voor 65-plussers in de toekomst te baseren op de kosten die ziekenfondsverzekerde 65-plussers betalen voor de ziekenfondsverzekering.

4.1.3 Kosten en opbrengsten

Het afschaffen van de Btzr-tegemoetkoming voor partners met een eigen inkomen, het beperken van het aantal oudere kinderen waarvoor een tegemoetkoming kan worden gegeven, het afschaffen van de tegemoetkoming voor kinderen als de partner een hoger inkomen geniet, het verlagen van de hoogte van de Btzr-tegemoetkoming en het verhogen van de Zvr-drempel voor 65-plussers genereren een opbrengst. Daartegenover staan meerkosten voor het uitbreiden van het aantal jongere kinderen waarvoor een Btzr-tegemoetkoming kan worden verstrekt. Per saldo leveren de maatregelen een besparing op.
Ik stel voor deze besparing op de uitgaven aan de ziektekostenregelingen ten gunste te brengen van de opbouw van de eindejaarsuitkering.

4.2 Persoonsgebonden ontwikkelbudgetten

In de CAO Rijk 1999-2000 is overeengekomen dat in overleg met de departementen en gesubsidieerd door het A+O fonds Rijk een aantal kleinschalige pilots ontwikkeld zouden worden, gericht op niet functiegerichte scholing, met behulp van persoonsgebonden budgetten. In de CAO 2000-2001 is vervolgens afgesproken dat op basis van de ervaringen met deze pilots een uitwerkingsplan zal worden uitgebracht waarin wordt aangegeven wanneer, hoe en voor wie het systeem van persoonsgebonden ontwikkelbudgetten rijksbreed zal worden ingevoerd. Het evaluatierapport Een mooie ontwikkeling is u inmiddels toegestuurd. Op basis van dit rapport kunnen een aantal hoofdlijnen geschetst worden voor de invoering van een systeem van persoonsgebonden ontwikkelbudgetten. Het werken met deze budgetten blijkt voor zowel de individuele werknemer als voor de rijksoverheid als werkorganisatie zeer waardevol. Voor het individu ligt de opbrengst in de nieuwe kansen die worden geboden door persoonlijke ontwikkeling en verbreding van de horizon. De organisatie krijgt breder inzetbare medewerkers en is beter in staat deze medewerkers aan zich te binden.
De evaluatie van de pilots heeft echter ook geleerd dat een succesvolle invoering van het concept van persoonsgebonden ontwikkelbudgetten zeer afhankelijk is van het commitment van het lijnmanagement met de consequenties van het systeem van de persoonsgebonden budgetten en het scheppen van voorwaarden waardoor zowel management als medewerkers voldoende voorbereid zijn op de invoering van een dergelijk systeem. Invoering van het systeem dient dan ook fasegewijs te geschieden, waarbij zeer veel aandacht moet worden geschonken aan het begeleiden, scholen en trainen van managers en medewerkers.
Op basis van een concreet uitwerkingsplan dat ik u over enige tijd zal voorleggen, wil ik met u nader overleggen in welke faseringen een systeem van persoons-gebonden ontwikkelbudgetten voor de verschillende medewerkers zal worden ingevoerd.

4.3 Voorzieningen rijksambtenaren

Onder deze verzamelnaam bestaan thans binnen de sector Rijk twee regelingen: a. de Regeling telefoonkostenvergoeding (Stb. 527, 1977); b. het Besluit vergoeding representatiekosten rijkspersoneel (Stb. 452, 1993).

Beide regelingen zijn van oudere datum en om verschillende redenen aan herijking toe.
De Regeling telefoonkostenvergoeding kent uitsluitend een vergoeding voor het gebruik van de privé-telefoon voor dienstdoeleinden. Inmiddels is het scala aan communicatieapparatuur sterk uitgebreid. Voorts mag onder het huidige belastingstelsel geen onbelaste vergoeding van abonnementskosten meer worden verstrekt.
In dit licht stel ik ten aanzien van communicatiemiddelen de volgende aanpak voor. Indien het noodzakelijk is dat een ambtenaar buiten diens normale werktijden en werkplek voor dienstdoeleinden de beschikking heeft over communicatieapparatuur dan wordt dit door de dienst verstrekt. Eventuele abonnementen staan dan op naam van de dienst en ook de rekening voor het gebruik van die apparatuur zal rechtstreeks aan de dienst worden gezonden.
Indien in incidentele gevallen een ambtenaar de prive-aansluiting voor dienstdoeleinden moet gebruiken kan hem een vergoeding van de gesprekkosten worden verleend op basis van artikel 69, eerste lid, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement.

Vanuit deze gedachte is er geen behoefte meer aan een sectoraal geldende regeling voor het vergoeden van de kosten van het gebruik van communicatieapparatuur. De regeling telefoonkostenvergoeding kan derhalve per 1 juli 2002 komen te vervallen. De ministeries en Hoge Colleges van Staat hebben dan voldoende gelegenheid om ten aanzien van communicatieapparatuur de nodige voorbereidingen te treffen. Een en ander is met de ministeries en Hoge Colleges van Staat afgestemd.

Ten aanzien van het Besluit vergoeding representatiekosten geldt dat vaste vergoedingen onder het huidige belastingstelsel niet meer onbelast mogen worden verstrekt. Omdat uit het overleg met de ministeries en de Hoge Colleges van Staat gebleken is dat er behoefte bestaat om aan individuele ambtenaren een vaste vergoeding voor niet-declarabele representatiekosten te kunnen geven dient het huidige besluit in ieder geval te worden afgestemd op de huidige belastingwetgeving terzake. Daarnaast wil ik van de gelegenheid gebruik maken om tot een deregulering van het besluit te komen. Het huidige besluit maakt een onderscheid naar de aard van de representatie (actief of passief), de omvang van de representatiekosten (grote omvang en zeer uitgebreide omvang) en naar salarisniveau's. Ik acht een dergelijk, in de regeling neergelegd, onderscheid niet passen bij de gedachte dat het bevoegd gezag maatwerk moet kunnen leveren.
Ik stel daarom voor het Besluit vergoeding representatiekosten rijkspersoneel met ingang van 1 januari 2002 zodanig aan te passen dat het bevoegd gezag de mogelijkheid heeft aan ambtenaren een vaste vergoeding (bruto) te verlenen tot een maximum van 5.400 Euro.

4.4 Positie A&O fonds Rijk

Naar aanleiding van de besprekingen in het SOR over de Beleidsuitgangspunten A+O fonds Rijk 2001-2005 en het Beleidsplan A+O fonds Rijk subsidieronde voor het jaar 2000 hebben partijen in het SOR afgesproken in het kader van de CAO-onderhandelingen een meer fundamentele discussie te voeren over de toekomstige positie en werkwijze van het A+O fonds Rijk. Gezamenlijke vraag is hoe de regierol van het SOR ten aanzien van de aanwending van de gelden van het A+O fonds Rijk kan worden versterkt. Voorts bestaat bij partijen in het SOR twijfel of van de huidige werkwijze van het fonds - subsidietoekenning op basis van aanvragen van ministeries - voldoende vernieuwingskracht uitgaat op de thema's die het SOR van belang acht. Een actievere rol van het A+O fonds Rijk zelf ten aanzien van het entameren van innovatieve projecten, onder strakkere regie van het SOR, spreekt de partijen in het SOR aan. In het komende CAO-overleg maak ik hierover gaarne nadere afspraken met u.

DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN KONINKRIJKSRELATIES,

K.G. de Vries


reageer via disqus

Nieuwsbank op Twitter

Gratis persberichten ontvangen?

Registreer nu

Profiteer van het gratis Nieuwsbank persberichtenfilter

advertentie