Nieuwsbank

Schrijft, screent en verspreidt persberichten voor journalistiek, search en social media. Hét startpunt om uw nieuws wereldkundig te maken. Ook voor follow-ups, pitches en korte videoproducties.

CNV-conceptnota CAO-beleid 2002

Datum nieuwsfeit: 07-11-2001
Vindplaats van dit bericht
Bron: Razende Robot Reporter
Zoek soortgelijke berichten
Centrum voor Arbeidsverhoudingen

CNV-conceptnota CAO-beleid 2002

VAN WERK, WERK, WERK NAAR WERVEND, WEERBAAR, WENDBAAR

INHOUD


1. Inleiding 3

2. Vier prioriteiten in het CAO-overleg 8
2.1. Zorg en arbeid 8
2.2 Employability 11
2.3 Preventie en reïntegratie 12
2.4 Kwetsbare groepen 14

3 Beloning 17
3.1 Beloning tijdens het werkzame leven 17
3.2
Beloning na het werkzame leven 20

4 Andere punten voor het CAO-overleg 22
4.1 Vakbondswerk en medezeggenschap 22
4.2 Mensenrechten en omgangsvormen 22
4.3 Vervoersmanagement 24
Bijlage I Samenvatting MEV 2002 25
Bijlage II CNV-producten en publicaties van de Stichting van de Arbeid 25
Bijlage III Standaardprotocol rouwverwerking 27 Bijlage IV Adressen CNV en aangesloten bonden 29


1 INLEIDING


Sociaal-economische ontwikkelingen

Vóór 11 september, de vreselijke dag waarop diverse aanslagen in Amerika werden gepleegd, leek het duidelijk hoe de Nederlandse economie zich zou gaan ontwikkelen in 2002. Hoewel er sprake is van enige groeivertraging, waren de verwachtingen dat de Nederlandse economie ook in 2002 redelijk zou blijven presteren. Wel was duidelijk dat, vanwege onder andere de teruglopende economische groei, de oplopende arbeidskosten (Arbeidsinkomensquote) en de verminderde concurrentiepositie van Nederland ten opzichte van de ons omringende landen, enige alertheid was geboden ten aanzien van de ontwikkelingen.

Na 11 september is het echter onduidelijk hoe de wereldeconomie zich in 2002 zal ontwikkelen. Gelet op de open economie en de structuur van de Nederlandse economie valt wel te voorspellen dat in geval de Verenigde Staten geconfronteerd worden met een economische teruggang, dat ook gevolgen zal hebben voor de Nederlandse economie. De mate waarin die doorwerking mogelijk kan plaatsvinden, valt niet te voorspellen. Vanwege deze onzekerheid acht het CNV het niet verantwoord om al op 17 september een uitspraak te doen over de gewenste loonontwikkeling in 2002. Zodra er sprake is van enige stabilisatie zal het Algemeen Bestuur zich beraden over de invulling. Het ijkmoment daarvoor is in principe 15 oktober.

Hoe de arbeidsmarkt zich in 2002 zal ontwikkelen is dus nog onduidelijk. Tot nu toe is de Nederlandse arbeidsmarkt gespannen, mede onder invloed van demografische ontwikkelingen. Hoewel de krappe arbeidsmarkt anders doet vermoeden, staan echter ook nog steeds grote groepen mensen aan de kant. Het gaat dan met name om allochtonen, langdurig werklozen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Dat grote groepen niet kunnen participeren, heeft onder andere te maken met de hoge eisen die aan werknemers worden gesteld. Opmerkelijk is dat zelfs jongeren, onder wie starters, het moeilijk vinden om het vol te blijven houden op de arbeidsmarkt. Dat topsport op de arbeidsmarkt voor steeds meer mensen op de langere termijn teveel wordt, komt onder meer tot uitdrukking in ziekteverzuim en instroom in de WAO.

Enkele maatschappelijke ontwikkelingen

Naast deze sociaal-economische ontwikkelingen kunnen drie andere ontwikkelingen genoemd worden die van grote invloed zijn op de maatschappij. Een eerste ontwikkeling heeft plaats op het gebied van de ICT. De toenemende internationale concurrentie tussen bedrijven leidt tot het dynamiseren van de economie en arbeidsmarkt. Dit uit zich in fusies, reorganisaties en het verplaatsen van bedrijven, veelal onder druk van het kortetermijndenken dat de financiële markten beheerst. Ook wordt de levenscyclus van producten steeds korter. Voor werknemers leidt deze dynamisering tot onzekerheid over welke functie ze waar zullen vervullen en of ze nog wel kunnen voldoen aan de hoge eisen die aan hen worden gesteld. Deze hoge eisen hebben onder andere betrekking op competenties en employability, stressbestendigheid, weerbaarheid en inzet. Overigens vindt op Europees niveau steeds meer afstemming plaats tussen werknemersorganisaties. Reden voor deze afstemming is de voltooiing van de interne markt binnen de Europese Unie. Door middel van deze afstemming in het kader van het `Doornoverleg' (tussen vakbeweging uit Nederland, Duitsland, België en Luxemburg) wordt voorkomen dat bedrijven en landen de concurrentie met elkaar aangaan door middel van het verlagen van de lonen en kwaliteit van de arbeid.
Een tweede ontwikkeling is dat mensen over het algemeen hun zorgverantwoordelijkheid beter willen kunnen combineren met betaald werk. Zorg wordt door het CNV breed gedefinieerd: Zorg voor naasten (gezin, familie, vrienden), jezelf (scholing, rust, rouwverwerking (zie bijlage III) en bezinning) en zorg voor de samenleving (vrijwilligerswerk). Deze combinatiebehoefte heeft onder andere te maken met de veranderende taakverdeling tussen mannen en vrouwen, onder andere omdat steeds meer vrouwen participeren op de arbeidsmarkt en dat ook blijven doen nadat zij kinderen hebben gekregen. De combinatiebehoefte heeft verder te maken met de veeleisende arbeidsmarkt die privé-tijd dreigt op te slokken die voor zorg bestemd is. Zo staan de eisen van flexibiliteit en beschikbaarheid op gespannen voet met de structuur die diverse zorgtaken met zich meebrengen. Deze veeleisendheid wordt nog eens versterkt door de krappe arbeidsmarkt die `bijdraagt' aan een te hoge werkdruk en structureel overwerk.
Een derde ontwikkeling is de individualisering van de samenleving. Mensen willen zelf kunnen kiezen, in plaats van dat keuzes voor hen gemaakt worden die niet aansluiten bij hun eigen behoeften. De schaduwzijde van individualisering is dat steeds meer mensen merken dat hun verbondenheid met anderen vermindert. De verminderende sociale cohesie wordt nog eens versterkt door een soms doorgeschoten verzakelijking en flexibelere organisatievormen, arbeidsrelaties en arbeidstijden.

Algemene CNV-visie op arbeid

Het CNV streeft een maatschappij na waarin de economie in dienst staat van het welzijn van de mens. In arbeid geven mensen vorm aan hun verantwoordelijkheid voor het eigen bestaan en voor het welzijn en de kwaliteit van de samenleving. De arbeidsomgeving dient daarom gericht te zijn op het duurzaam investeren en motiveren van mensen, zodat ze hun eigen verantwoordelijkheid zo goed mogelijk kunnen uitvoeren. Het gaat om een arbeidsomgeving waarin mensen gezond en gemotiveerd kunnen werken en kwaliteiten optimaal tot hun recht kunnen komen. Een organisatie die zich inzet voor zo'n gezonde en stimulerende arbeidsomgeving neemt zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus. Het goedkoop gebruiken van arbeid zonder oog te hebben voor het welzijn van de mens, wijst het CNV dus categorisch af.

CNV-visie op de CAO als ordeningsinstrument

De Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) is het belangrijkste ordeningsinstrument van de Nederlandse arbeidsverhoudingen. En dat is niet verwonderlijk, want de CAO blijkt zich keer op keer uitstekend te kunnen aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen en wensen van werknemers en werkgevers. De CAO zorgt op een efficiënte en effectieve manier voor onder andere rust, rechtszekerheid en solidariteit op de arbeidsmarkt.

Zowel werknemers als werkgevers hebben steeds meer behoefte aan maatwerk, differentiatie, zeggenschap en eigen verantwoordelijkheid. De behoefte aan maatwerk leidt voor wat betreft de CAO-structuur tot een beweging richting decentralisatie. Decentralisatie van de CAO komt tot uitdrukking op twee manieren. Op bedrijfstak- of sectorniveau wordt meer ruimte geboden om op een lager niveau CAO-afspraken verder in te vullen, bijvoorbeeld in samenwerking met het medezeggenschapsorgaan. Soms wordt besloten om de bedrijfstak-CAO te vervangen door ondernemings-CAO's. Een tweede vorm van decentralisatie betreft het vergroten van de individuele keuzevrijheid van werknemers door middel van het introduceren van meerkeuzesystemen in CAO's. Het CNV zet zich in voor het decentraliseren van de CAO omdat dit ruimte geeft aan maatwerk en het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Het uitgangspunt voor het CNV blijft wel dat de CAO het ordenend instrument is voor de arbeidsverhoudingen en kaders aangeeft waarbinnen keuzes gemaakt kunnen worden. De eerste reden hiervoor is dat het CNV het belangrijk vindt om in een individualiserende samenleving de solidariteit te bewaken. Daarnaast neemt de vakbeweging een onafhankelijke positie in ten opzichte van werkgevers; de vakbeweging is immers niet in loondienst bij de werkgever waarmee ze onderhandelt. Mede in relatie tot deze decentraliseringtendens acht het CNV het van groot belang om het vakbondswerk in de organisatie te versterken.

Algemene CNV-inzet CAO-seizoen 2002

Het CNV kiest er voor om samen met zijn leden de CAO te gebruiken om de kwaliteit van het leven te verbeteren. In de Stichting van de Arbeid heeft het CNV, samen met de andere sociale partners, eind 2000 de aanbeveling `Er is meer nodig' uitgebracht. Hierin wordt geconstateerd dat het een gezamenlijke uitdaging is om te investeren in de kenniseconomie van nu en de toekomst, op basis van een hecht sociaal en economisch fundament. In deze CNV-nota zijn dan ook alle thema's uit deze aanbeveling terug te vinden: balans tussen zorg en arbeid, employability, de loonontwikkeling en modernisering van het beloningsbeleid. Voor deze en andere belangrijke thema's zal het CNV zich in het CAO-seizoen 2002 gaan inzetten.
Het CNV stelt voor het CAO-seizoen 2002 vier nevengeschikte prioriteiten vast. Alle bij het CNV aangesloten bonden zullen zich inzetten om deze prioriteiten in CAO-trajecten aan de orde te stellen:


1 o Zorg en arbeid

2 o Employability

3 o Preventie en reïntegratie

4 o Kwetsbare groepen

Het CNV vindt dat mensen in staat moeten worden gesteld zelf een keuze te maken in de afweging tussen zorg en arbeid. In het huidige arbeidsbestel is dat niet het geval, waardoor
zorgverantwoordelijkheden ondergesneeuwd dreigen te worden. De twee daaropvolgende prioriteiten hebben specifiek betrekking op de veeleisendheid van de arbeidsmarkt. Om goed te kunnen blijven functioneren op de arbeidsmarkt zijn verschillende strategieën mogelijk. Soms is het vergroten van de individuele weerbaarheid en het ontwikkelen van competenties een goede strategie, in deze nota aangeduid met `employability'. Soms moeten de eisen die aan mensen wordengesteld worden aangepast, zodat voorkomen wordt dat mensen als gevolg van ziekte uitvallen (`preventie', bijvoorbeeld van een hoge werkdruk). En mensen die toch zijn uitgevallen dienen weer `gereïntegreerd' te worden, uiteraard op een werkplek waar de eisen zijn aangepast aan de kwaliteiten van de betreffende persoon. Tenslotte acht het CNV het van groot belang dat de `kwetsbare groepen', die al langere tijd aan de zijlijn van de arbeidsmarkt staan, aan het werk komen. Het is voor henzelf en de maatschappij wrang en onaanvaardbaar dat zij niet de mogelijkheid krijgen om vorm te geven aan hun eigen verantwoordelijkheid. Zeker nu er sprake is van een krappe arbeidsmarkt en grote groepen werknemers onder een hoge werkdruk moeten functioneren en structureel overwerken. Dwars door deze CNV-prioriteiten heen loopt een rode draad: Het oog hebben voor de diversiteit aan individuele behoeften. Deze behoeften verschillen onder meer als gevolg van de verschillende levensfases waarin mensen verkeren: Alles heeft zijn tijd. Zo is de behoefte aan het combineren van zorg en arbeid bijvoorbeeld sterk afhankelijk van aanwezigheid en leeftijd van kinderen, de leeftijd en gezondheid van ouder wordende ouders en de behoefte aan bezinning tijdens een moeilijke levensfase. En preventie van arbeidsongeschiktheid hangt onder andere samen met rekening houden met de energie en ervaring die mensen hebben, die onder meer samenhangt met leeftijd. Nu het steeds wenselijker wordt dat mensen op hogere leeftijd langer blijven doorwerken, mede vanwege de noodzaak om de oudedagsvoorzieningen financierbaar te houden, is dit een punt dat extra aandacht vereist.

Opzet nota

De opzet van de nota is als volgt. Hoofdstuk 2 gaat in op de vier prioriteiten voor het CAO-seizoen 2002. In hoofdstuk 3 worden de inkomsten tijdens en na het werkzame leven belicht. Hierin staat ook de loonvraag voor 2002. In hoofdstuk 4 worden in deze nota nog een aantal andere belangrijke aandachtspunten behandeld: Vakbondswerk en medezeggenschap (4.1), mensenrechten en omgangsvormen (4.2) en tenslotte vervoersmanagement (4.3).
In deze nota wordt het woord `CAO' ook gebruikt voor arbeidsvoorwaardenregelingen in de publieke sector.


2 VIER PRIORITEITEN


2.1 Zorg en arbeid
Het CNV vindt dat mensen in staat moeten worden gesteld zelf een keuze te maken in de afweging tussen zorg en arbeid of populair verwoord tussen privé en werk. Dat betekent dat er voor gezinnen verschillende scenario's mogelijk moeten zijn, uiteenlopend van het meer traditionele model waarbij de taken strikt verdeeld zijn en de een werkt en de ander zorgt, tot aan het combinatiescenario waarin beide partners werken en zorgen. Maar zorg is niet alleen een onderwerp dat relevant is voor gezinnen. In de visie van het CNV hebben álle werknemers te maken met zorgverantwoordelijkheden. Immers, het gaat om zorg voor naasten (gezin, familie, vrienden), maar ook om zorg voor jezelf (scholing, rust, bezinning en rouwverwerking) en natuurlijk ook om zorg voor de samenleving (vrijwilligerswerk). Het CNV vindt dat de mogelijkheden om betaald werk te combineren met zorgtaken vergroot moeten worden. Mensen moeten de gelegenheid hebben om het voor hen ideale evenwicht te realiseren tussen zorg en arbeid. Het CNV vindt dat er voor alle werknemers voldoende faciliteiten moeten zijn om vorm te kunnen geven aan zorgverantwoordelijkheden in combinatie met werk. Het gaat hier onder andere om zeggenschap over arbeidstijden, verlofmogelijkheden, kinderopvangregelingen en rouwverwerking. Uiteraard spelen waarden en normen op de werkplek een grote rol.

Arbeidsduur en -tijden

Per 1 juli 2000 bestaat het wettelijk recht op aanpassing van de arbeidsduur. Dat wil zeggen dat werknemers meer of minder uren per week kunnen gaan werken. Op deze wet is een uitzondering gemaakt voor organisaties met minder dan tien werknemers. Hier moet het recht om meer of minder te gaan werken in de CAO worden afgesproken. Het CNV vindt dat de rechten van mensen die in deeltijd werken onderwerp van bespreking moet zijn. Vooral als het gaat om kansen op promotie, hoeveelheid werk en de positie in de organisatie. Een manier om meer zeggenschap te krijgen over de eigen werktijden is geregeld via de Arbeidstijdenwet. Daarin wordt gesteld dat werkgevers zoveel mogelijk rekening moeten houden met de privé-situatie van werknemers. Daarvan wordt echter nog weinig gebruik gemaakt. Het verdient aanbeveling om in CAO's vast te leggen dat werknemers waar mogelijk, in overleg met de werkgever, hun werktijden over de dag, de week of zelfs het jaar kunnen afstemmen op hun zorgtaken. Overigens bestaat er een relatie tussen vervoersmanagement en arbeidstijden. In het bijzonder verdient het aanbeveling om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om werknemers voor een deel thuis te laten werken indien zij dit zelf willen, zodat ze geen reistijd hebben en hun uren beter kunnen afstemmen op hun zorgverantwoordelijkheden.
Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt ontstaat steeds meer druk om langer door te werken dan de afgesproken standaard werkweken. Het CNV is tegen collectieve afspraken over een verlenging van de werkweek. Daarentegen kunnen in de CAO wel afspraken gemaakt worden over het bieden van individuele keuzeruimte aan werknemers die hun werkweek willen verlengen, inclusief passende financiële vergoeding. Het spreekt voor zich dat zo'n afspraak hand in hand dient te gaan met CAO-afspraken over kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt en preventie. Het CNV vindt dat collectieve rustmomenten van groot belang zijn voor de sociale cohesie in de maatschappij. Sociale cohesie is immers onder meer afhankelijk van de mogelijkheden van mensen om relaties te kunnen onderhouden en vrijwilligerswerk te kunnen verrichten op momenten dat anderen ook hiervoor de tijd hebben. Uitbreiding van werk- en openingstijden zullen daarom niet alleen getoetst moeten worden op hun economische noodzaak, maar ook op wat maatschappelijk wenselijk is. Een bijzonder moment in het jaar is bevrijdingsdag, omdat dit iedereen herinnert aan het voorrecht om in een vrij en democratisch land te leven. In Nederland is 5 mei een officiële feestdag, hoewel niet voor alle werknemers op deze dag verlof is geregeld. Dit is door het kabinet overgelaten aan CAO-partijen. In de praktijk is in de loop van de jaren een enorme verscheidenheid aan CAO-afspraken tot stand gekomen, waardoor onduidelijkheid bestaat over de positie van 5 mei. Het CNV stelt, net zoals het Nationaal Comité 4 en 5 mei, voor om in de CAO's waarin 5 mei niet als jaarlijkse vrije dag voor iedereen is afgesproken, dit alsnog te doen.

Wet arbeid en zorg

De Wet arbeid en zorg geeft werknemers recht op verschillende vormen van verlof. Het gaat onder andere om de volgende vormen, waarbij het CNV zich inzet om deze wetgeving in CAO's te versterken:

· Zorgverlof: Alle werknemers hebben een geclausuleerd recht op tien dagen zorgverlof (bij een volledig dienstverband) per jaar. Dit wordt voor zeventig procent van het laatstverdiende loon doorbetaald. Het CNV wil dat in CAO's wordt afgesproken dat dit aangevuld wordt tot honderd procent. Een aandachtspunt bij het maken van zulke CAO-afspraken is de opbouw van pensioen- en sociale zekerheidsrechten.

· Ouderschapsverlof: Het ouderschapsverlof is geflexibiliseerd, waardoor het niet aan één stuk opgenomen hoeft te worden. Vanaf 1 januari 2001 kunnen werkgevers bovendien aanspraak maken op een fiscale compensatie als zij het loon van werknemers doorbetalen tijdens hetouderschapsverlof. Zij mogen vijftig procent van het doorbetaalde loon, tot een maximum van zeventig procent van het minimumloon in mindering brengen op hun afdracht van loonbelasting en premies volksverzekeringen. Voorwaarde is dat werknemers tenminste zeventig procent van dat minimumloon krijgen doorbetaald. Dit dient in de CAO geregeld te worden en open te staan voor tenminste driekwart van de werknemers. Het CNV zal zich dit CAO-seizoen hiervoor inzetten. Ook hier geldt dat de opbouw van pensioen- en sociale zekerheidsrechten aandacht vereist.

· Kraamverlof: Na de geboorte van een kind heeft de partner recht op twee dagen kraamverlof. Het CNV wil dat in CAO's wordt afgesprokendat de partner recht krijgt op minimaal vijf dagen kraamverlof.

Verlofsparen
Met ingang van 1 januari 2001 is het wettelijk mogelijk om voor verlof te sparen. De werknemer kan maximaal tien procent van het bruto maandsalaris sparen, gedurende tien achtereenvolgende jaren. Daarmee kan maximaal één jaar aaneengesloten verlof worden opgenomen. Sparen in geld kan uiteraard ook gebeuren door een deel van de winstuitkering hiervoor te gebruiken. Naast het sparen in geld is het ook mogelijk te sparen in tijd. De uren worden dan omgezet in geld en in het werknemersfonds gestort.
De werknemers kunnen ook korter verlof opnemen, al naar gelang er gespaard is. De werkgever moet in elk geval een verlofspaarovereenkomst sluiten, zodat er faciliteiten zijn. Het CNV zet zich er voor in om dit in CAO's te regelen. Uiteraard kan verlofsparen ook gebruikt worden om tijd te creëren voor vrijwilligerswerk .

Langerdurend zorgverlof
Zolang het kabinet in de Wet arbeid en zorg niets heeft geregeld voor langerdurend verlof voor de verzorging van ernstig zieke eerstegraads familieleden, is het CNV er voorstander van dit verlof te regelen via het CAO-overleg. Het CNV is voor een gegarandeerde doorbetaling op niveau van het minimumloon. De bijdrage van de werknemer bestaat dan uit het gat tussen het eigen salaris en het minimumloon. Aanvulling kan eventueel geschieden door gebruik te maken van spaarloonregelingen en/of verlofsparen.

Kinderopvang
Er is een nieuwe Wet Basisvoorziening Kinderopvang (WBK) in voorbereiding, die in januari 2003 van kracht zal worden. Het wetsvoorstel kent twee hoofddoelstellingen: Het waarborgen van een toereikende kwaliteit van kinderopvang en het waarborgen van de toegankelijkheid van kinderopvang voor alle ouders. De centrale rol van de ouders krijgt dan gestalte door de introductie van een systeem van vraagfinanciering. Er zal sprake zijn van een tripartiete financiering, waarbij de bijdrage van de werkgever vrijwillig is. Het CNV zet zich in om kinderopvangregelingen in alle CAO's af te spreken en deze regelingen verder te verbeteren. Dit is van groot belang omdat de werkgevers van beide partners volgens de WBK verondersteld worden om hun aandeel in de kosten te leveren. Het betreft dan overigens de opvang van kinderen tussen de 0 en 12 jaar oud en alle vormen van kinderopvang: Voor-, tussen- en naschoolse opvang. Ook de andere sociale partners zetten zich voor dit beleid in, zoals vastgelegd is in de aanbeveling `Kinderopvang'.

Rouwverwerking
Uit onderzoek blijkt dat het cruciaal is dat een werknemer in een rouwsituatie het gevoel heeft dat hij serieus wordt genomen en dat zijn probleem bespreekbaar is. Leidinggevenden en collega's weten vaak echter niet hoe ze met een rouwend persoon om moeten gaan. Wanneer mag bijvoorbeeld weer een `normale' werkprestatie van de betreffende persoon worden gevraagd?
Het CNV vindt dat rouwproblematiek serieus moet worden genomen en zet zich daarom in voor dit nieuwe CAO-thema. In CAO's moet afgesproken worden dat iedere organisatie in overleg met het medezeggenschapsorgaan een rouwprotocol opgestelt dat richtlijnen geeft voor vragen van leidinggevenden en collega's. Dit protocol dient niet te leiden tot één standaardoplossing, bijvoorbeeld rouwverlof, maar dient een kader te bieden waarbinnen op het individu gerichte maatregelen kunnen worden getroffen. Mensen gaan immers zeer verschillend met verdriet om.
In bijlage III is een modelprotocol opgenomen dat per organisatie verder uitgewerkt kan worden.

2.2 Employability
Tegen de achtergrond van de toenemende dynamiek en kennisintensiteit van de economie, vindt het CNV het van groot belang om de competenties van de beroepsbevolking te verbreden, vergroten en op peil te houden. Met andere woorden: om te werken aan een grotere employability van álle categorieën werknemers. Employability is meer dan het volgen van functiegerichte opleidingen. Het gaat óók om het verwerven van bredere competenties die een organisatie- en sectoroverstijgend karakter hebben. Aan dit laatste aspect van competentieontwikkeling wordt door de gangbare vormen van competentiemanagement geen aandacht geschonken, waardoor een belangrijk deel van employability onderbelicht dreigt te worden.
Voor organisaties is het belangrijk om het beschikbare arbeidspotentieel beter te benutten. Ze versterken er hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt mee en hun concurrentievermogen op hun afzetmarkt. Voor werknemers is werken aan employability belangrijk om voor zichzelf meer werkzekerheid te creëren. Het is dus een gezamenlijk belang en verantwoordelijkheid van zowel werkgevers als werknemers om zich in te zetten voor employability. Conform de STAR-aanbevelingen `Er is meer nodig' en `Werk maken van employabilitybeleid' zet het CNV zich in voor een individueel recht op scholing en employability voor iedereen in de organisatie, ongeacht leeftijd of functie. Employability kan bevorderd worden door middel van CAO-afspraken. Daartoe moet in de eerste plaats jaarlijks tijdens het functioneringsgesprek een persoonlijk ontwikkelingsplan worden opgesteld in samenwerking met de werknemer. Hierin moet naast de vereiste competentieontwikkeling ten behoeve van de huidige arbeidsorganisatie, ook aandacht worden besteed aan de competenties die een organisatie- en sectoroverstijgend karakter hebben. Voor de uitvoering van dit plan is de werkgever in facilitaire zin, zowel in geld als in tijd, primair verantwoordelijk.
Om werknemers een goed beeld te geven van hun eigen employabilitybehoefte (in brede zin) vindt het CNV dat ze periodiek recht hebben op een loopbaanadvies van een bij voorkeur door hen zelf gekozen instituut. Dit loopbaanadvies dient nadrukkelijk aandacht te besteden aan de sterktes en zwaktes van de arbeidsmarktpositie van de werknemer, waarbij de levensfase onderdeel is van een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Daarnaast dient het uitbreiden en intensiveren van scholingsvoorzieningen centraal te staan. In de CAO moeten afspraken gemaakt worden over de individuele toegang van werknemers tot scholingsvoorzieningen, gericht op functies zowel binnen als buiten de arbeidsorganisatie. Conform de hierboven aangehaalde STAR-aanbeveling dient iedere werknemer recht te krijgen op een budget, naast een persoonlijk ontwikkelingsplan. Bijzondere aandacht verdienen de Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen. Deze fondsen worden veelal gebruikt voor specifieke functie- of sectorgerichte opleidingen, wat te beperkt is. Daarom roept het CNV op tot samenwerking tussen sectoren, zowel gericht op de inzetbaarheid van werknemers als van werkzoekenden. Daarnaast kunnen O&O-fondsen zorgdragen voor stageplaatsen en het begeleiden van werknemers bij het zoeken naar een passende opleiding.

2.3 Preventie en reïntegratie
Voor het CNV staat het realiseren van een gezonde werkplek voor iedereen in de organisatie hoog op de CAO-agenda. Hoewel beleid met betrekking tot kwaliteit van het werk de verantwoordelijkheid is van elke organisatie afzonderlijk, ziet het CNV ook een duidelijke taak voor CAO-partijen om deze verantwoordelijkheid te stimuleren. Het belang daarvan is gelegen in de aanwezigheid van vergelijkbare gezondheidsrisico's op het niveau van een sector, bedrijfstak of branche. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om een hoge werkdruk, werktijden die problemen geven of niet rookvrij kunnen werken, of om gebrek aan voorlichting, instructie en ergonomische hulpmiddelen teneinde RSI tegen te gaan, schadelijk geluid, gevaarlijke stoffen en het tillen in het werk.
Het streven naar `de gezonde werkplek' vraagt in de opvatting van het CNV om een integrale aanpak in ondernemingen en instellingen van personeelsbeleid. Dat betekent naast het toepassen van de arbeidsomstandighedenwet, het bieden van voldoende faciliteiten (zoals bijvoorbeeld goede apparatuur) en bovenal een bedrijfscultuur die de zorg van mensen voor hun gezondheid ondersteunt. Zo'n integrale aanpak dient ook expliciet rekening te houden met leeftijd, omdat deze sterk bepaalt met welke fysieke en mentale grenzen rekening moet worden gehouden.
Een van de gezondheidsrisico's die prioriteit verdient in de bestrijding ervan is een te hoge werkdruk. Teveel taken moeten verrichten in de daarvoor beschikbare tijd is problematisch omdat het kan leiden tot uitval. Preventieve oplossingsrichtingen kunnen worden gezocht in mogelijkheden voor organisatieverandering of functieaanpassing, het bijstellen van productienormen, vernieuwing van de stijl van leidinggeven en het uitbreiden van het aantal formatieplaatsen. Effectieve werkdrukpreventie start echter met een onderzoek naar de hoogte en oorzaken van werkdruk, waarna passende oplossingen moeten worden gezocht. Ter ondersteuning van werkdrukverlaging kan het ook nuttig zijn om de werknemers zelf weerbaarder te maken. Het CNV vindt echter dat de nadruk moet liggen op de aanpak van de oorzaken van een te hoge werkdruk. Een te hoge werkdruk is echter niet het enige gezondheidsrisico dat aandacht verdient. Om voor maatwerk te zorgen, dient daarom geïnventariseerd te worden welke gezondheids- en veiligheidsrisico's zich voordoen. Een dergelijke inventarisatie vereist de Arbo-wet ook. Momenteel worden in verschillende sectoren Arboconvenanten afgesloten. Arboconvenanten zijn overeenkomsten tussen werknemers- en werkgeversorganisaties in een sector en de overheid, ter verbetering van de arbeidsomstandigheden. Het gaat met name om het terugdringen van de grootste arbeidsrisico's. Het doel is vervolgens verbeteringen op het niveau van de afzonderlijke onderneming/instelling te verwezenlijken. Om dat te bereiken wil het CNV de doelstellingen in arboconvenanten omzetten in CAO-afspraken, zodat er CAO-breed systematisch aan die doelstellingen wordt gewerkt. Om dit proces te stimuleren, zullen vanuit de sector/bedrijfstak materiaal/middelen ter beschikking moeten worden gesteld. Daarbij kan onder meer gedacht worden aan voorlichting of aan een instituut met betrekking tot arbeidsomstandigheden. Ook het aansturen van Arbo-dienstverlening vanuit de bedrijfstak kan daarvan onderdeel uitmaken, bijvoorbeeld via modelcontracten, afgestemd op de problemen in de bedrijfstak.
Daarnaast zijn CAO-afspraken nodig om de reïntegratie van werknemers te bevorderen, die als gevolg van ziekte of ongeval tijdelijk niet werken. Het CNV is voorstander van een actief verzuimbegeleidingbeleid ten behoeve van deze werknemers, voor wie alles in het werk moet worden gesteld om op een verantwoorde wijze te reïntegreren. Het merendeel van hen herstelt gelukkig volledig en keert dus terug naar de eigen werkplek. Voorzover er echter sprake blijft van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, ligt aangepast of ander werk, bij voorkeur bij de eigen werkgever, voor de hand. Indien serieuze inspanningen met dat doel voor ogen zijn geleverd en niet tot succes hebben geleid, komt herplaatsing bij een andere werkgever in het vizier. Met ingang van 1 januari 2002 worden sociale partners, als gevolge van veranderingen in de uitvoering van de sociale zekerheid, gezamenlijk opdrachtgever voor de reïntegratie van arbeidsgehandicapte werknemers. Vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers sluiten reïntegratieopdrachten af met private reïntegratiebedrijven. Het opdrachtgeverschap kan op CAO-niveau, brancheniveau of bedrijfsniveau worden vormgegeven. Het CNV heeft zich in de discussie steeds uitgesproken vóór vormgeving op CAO-niveau. Er moet gestart worden op CAO-niveau. Vervolgens kan door CAO-partijen besloten worden om het opdrachtgeverschap op sectorniveau vorm te geven. In dat geval worden meerdere CAO's geclusterd. In november 2001 presenteert het CNV een lijst met aandachtspunten, als hulpmiddel voor degenen die namens de werknemers opdrachten verstrekken aan reïntegratiebedrijven.

2.4 Kwetsbare groepen
De werkloosheid daalt al enkele jaren als gevolg van de economische groei. De arbeidsmarkt laat zelfs in toenemende mate tekorten zien, terwijl het aanbod nog groeit. Deze tekorten uiten zich onder andere in langdurig openstaande vacatures, een te hoge werkdruk en structureel overwerk (vaak onbetaald). Volgens voorspellingen zal de arbeidsmarktkrapte voorlopig blijven bestaan, vooral als gevolg van structurele trends, zoals vergrijzing. Een belangrijke trend is de afnemende groei van het arbeidsaanbod terwijl de beroepsbevolking vergrijst.
Tegelijkertijd staan al geruime tijd grote groepen mensen aan de kant van de arbeidsmarkt, met name allochtonen, langdurig uitkeringsgerechtigden en gedeeltelijk arbeidsgeschikten (waaronder WAJONG-ers). Vooral om sociale redenen acht het CNV het onacceptabel dat deze groepen naast de arbeidsmarkt staan. Een samenleving waarin bepaalde groepen gedwongen buiten het arbeidsproces staan, boet uiteindelijk in aan duurzaamheid en solidariteit. Concreet gaat het bijvoorbeeld om sociale isolatie en verpaupering. Maar ook om economische redenen is een betere benutting van het huidige arbeidspotentieel en een hogere arbeidsparticipatie noodzakelijk. Juist nu de arbeidsmarkt krap is, ontstaan er uitstekende kansen om deze groepen aan het werk te helpen. Het CNV denkt dat een groot deel van de aansluitingsproblemen op de arbeidsmarkt opgelost kan worden door scholing en maatwerk in arbeidsbemiddeling. Verder kiest het CNV in zijn arbeidsmarktbeleid voor een individuele aanpak, nadruk op de behoefte van sectoren en een directe aanpak van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Het is overigens niet zo dat alleen instroom van deze groepen voldoende is. Doorstroom, ook van vrouwen (`glazen plafond'), en behoud van deze groepen op de arbeidsmarkt is van essentieel belang teneinde tot een duurzame oplossing te komen. Via een CAO-afspraak over werkgelegenheid kunnen mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt bemiddeld worden binnen een sector of bedrijf. Ook pleit het CNV voor sectoroverstijgende afspraken. Verder heeft de combinatie van leren en werken bewezen zeer effectief te kunnen zijn voor het behalen van een startkwalificatie. Voor het tot stand komen van `duale trajecten' is de medewerking van werkgevers onontbeerlijk, evenals de toewijzing van mentoren aan deelnemers van duale trajecten. Het ontwikkelen en toepassen van EVC-procedures (Elders Verworven Competenties) door ondernemingen en sectoren biedt grote kansen om mensen die niet (alle) formele diploma's bezitten, maar wel over nuttige competenties beschikken, te erkennen en in te zetten. Ervaringen opgedaan thuis, in vrijwilligerswerk, via hobby's en op het werk zorgen immers ook voor de ontwikkeling van iemands competenties. Maar deze vaardigheden worden niet altijd herkend, omdat ze niet via een formele opleiding zijn verworven. De invoering van EVC brengt daarin verandering door de elders verworven competenties te vergelijken met kwalificaties uit opleidingen en deze formeel te erkennen.
Voor wat betreft het stimuleren van de arbeidsdeelname van allochtonen doet de onlangs vernieuwde aanbeveling van de STAR `Met minderheden meer mogelijkheden' hiervoor een aantal suggesties waarover afspraken gemaakt dienen te worden in de CAO.
Het CNV pleit voor het formuleren van uitdagende kwantitatieve doelstellingen in CAO's en een rapportage daarvan op CAO-niveau en in het sociaal jaarverslag. Het introduceren van een multicultureel personeelsbeleid kan een grote bijdrage leveren aan een substantiële instroom en doorstroom van deze groepen. In zo'n multicultureel personeelsbeleid wordt onder andere aandacht geschonken aan:

· Het beschikbaar stellen van opleidingsfaciliteiten voor iedereen in de organisatie;
Het actief voeren van een antidiscriminatiebeleid; Het gebruikmaken van wervings- en selectiekanalen die ook toegankelijk zijn voor
allochtonen (huis-aan-huisbladen, via allochtone werknemers, minderhedenorganisaties etc.); Het stimuleren van een klimaat waarin nieuwe collega's van allochtone afkomst vanuit
een positieve houding worden benaderd door rekening te houden met verschillen in cultuur.

De krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt is voor sommige groepen groter dan voor andere. De werkgevers roepen al lange tijd dat zij arbeidskrachten uit andere landen willen halen om zo hun tekort aan arbeidskrachten op te lossen. Het CNV betitelt deze benadering als te kortzichtig. Het CNV meent dat de krapte op de huidige arbeidsmarkt vooral opgelost moet worden door het beschikbare arbeidspotentieel dat vooral bestaat uit de kwetsbare groepen. Mocht dat onvoldoende soelaas bieden, dan kunnen werkgevers hun arbeidskrachten werven in het buitenland. Op basis van de Europese regelgeving mogen ze in alle EU-lidstaten arbeidskrachten werven. Indien dat onvoldoende oplevert stelt het CNV in lijn met het unanieme SER-advies `Arbeidsmobiliteit in de EU' voor, om de werving eerst in de nieuwe toetredende landen te laten toestaan. Pas daarna zou de werving in de rest van de wereld mogen plaats vinden.


3 BELONING

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de beloning van arbeid. Allereerst komt de beloning van arbeid tijdens het werkzame leven aan de orde, vervolgens de inkomsten ná het actieve leven op de arbeidsmarkt.

3.1 Beloning tijdens het werkzame leven
Voor de uitbundige groei van de Nederlandse economie in de afgelopen jaren is een verantwoorde loonkostenontwikkeling van de sociale partners een belangrijke basis geweest. Zoals al in de inleiding is gezegd, verkeert de wereldeconomie zich op dit moment in een onzekere fase. Welk effect zullen de aanslagen die op 11 september plaatshadden, op de Nederlandse economie uiteindelijk hebben? De economie is in een onzekere fase aangekomen.

Indicatieve looneis
Wat als een verantwoorde loonkostenontwikkeling moet worden beschouwd, wordt in hoge mate bepaald door de algemene economische situatie en de specifieke situatie op decentraal niveau. De eindverantwoordelijkheid voor het bereiken van de verantwoorde loonkostenontwikkeling ligt, zoals geformuleerd in de `Geactualiseerde Agenda 2002' en de recentere aanbeveling `Er is meer nodig' van de Stichting van de Arbeid, bij CAO-partijen op decentraal niveau.
De noodzaak voor een decentrale aanpak heeft voor het CNV al eerder tot de keuze geleid om geen landelijk geldende looneis vast te stellen. Wel wordt jaarlijks, op basis van de algemene economische situatie, een indicatie gegeven voor de structurele contractloonstijging. Het karakter van deze indicatieve looneis houdt in dat per CAO, afhankelijk van specifieke omstandigheden, afwijkingen kunnen voorkomen. De gewenste ruimte voor differentiatie wordt hiermee vorm gegeven omdat deze benadering, beargumenteerd, de ruimte biedt om tot specifieke oplossingen te komen.

Vanwege de eerder gememoreerde onzekerheid ten aanzien van de economische ontwikkelingen acht het Algemeen Bestuur van de vakcentrale CNV het niet verantwoord om op 17 september een uitspraak te doen inzake de hoogte van de indicatieve looneis. Zodra er sprake is van enige stabilisatie zal Het Algemeen Bestuur van het CNV het indicatieve percentage invullen. Het ijkmoment daarvoor is in principe 15 oktober.

Flexibele beloning
Het CNV heeft in de nota `Flexibele beloning' de volgende beleidsuitgangspunten vastgelegd ten aanzien van flexibele beloningsvormen.


1.Over alle voorkomende vormen van beloning en voor iedereen in de organisatie moeten in de CAO transparante afspraken gemaakt worden.


2.De basis voor beloning blijft de functie (functiebeloning), gewaardeerd op basis van een voor iedere werknemer herkenbare beschrijving ervan.


3. Het duurzaam versterken van de dieperliggende drijfveren van werknemers vormt in de visie van het CNV een zeer krachtig sturingsmiddel voor het management, waardoor de kwaliteiten van werknemers meer tot hun recht kunnen komen. Het is daarom een algemene voorwaarde waaraan voldaan moet worden voordat prestatiebeloning ingevoerd kan worden.
Het intrinsieke motiveren van werknemers kan onder andere gebeuren doormiddel van het verbeteren van de:
Arbeidsverhoudingen: waaronder de kwaliteit van het management, immaterieel belonen
de mogelijkheid tot meebeslissen en een constructieve en leerzame werksfeer; ·
Arbeidsinhoud: een breed, afwisselend en leerzaam takenpakket dat recht doet aan
individuele wensen en capaciteiten;
Arbeidsomstandigheden: waaronder een gezonde werkomgeving met een aanvaardbaar
niveau van de werkdruk;
Arbeidsvoorwaarden: waaronder een redelijke hoogte van het structurele loon,
mogelijkheden tot het combineren van zorg & arbeid en het faciliteren van de versterking
van employability


4. Het CNV is afkerig van een systeem van prestatiebeloning, zowel op individueel als op groepsniveau, dat op zichzelf staat en geen onderdeel is van een integraal personeelsbeleid. Binnen dit beleid moet de kwaliteit van de arbeid centraal staat. Aan prestatiebeloning, een extrinsiekere vorm van motiveren, worden door het CNV daarom verder de volgende specifieke voorwaarden continue gesteld:
Doelstellingen moeten vooraf, in overleg met betrokkene(n), vastgesteld worden;
Deze doelstellingen mogen er niet toe leiden dat medewerkers tegen elkaar
worden uitgespeeld;
De doelstellingen moeten voor de betrokken werknemer(s) daadwerkelijk beïnvloedbaar zijn; Er moet sprake zijn van een transparante, objectieve beoordeling waarbij achteraf toetsing plaats moet kunnen vinden en een beroepsmogelijkheid bestaat; Het systeem dient regelmatig geëvalueerd te worden naar het directe en indirecte effect
op de kwaliteit van de arbeid. De resultaten van deze evaluatie moeten teruggekoppeld
worden naar betrokken CAO-partijen.
Het prestatiebudget moet ruimte bieden voor beloning van iedereen die hierop volgens
de norm recht heeft.
Prestatiebeloning mag er niet toe leiden dat het structurele loon wordt aangetast.


5. Indien prestatiebeloning op basis van ontwikkeling dan wel inzetbaarheid (competentiebeloning) wordt ingevoerd, pleit het CNV er voor om de snelheid van het doorlopen van een schaal door een individu medeafhankelijk te maken van de mate waarin men zich ontwikkelt. De onder de standpunten 3 en 4 gestelde voorwaarden aan prestatiebeloning op basis van de output gelden ook voor competentiebeloning.


6. Collectieve flexibele beloningsvormen kunnen in de visie van het CNV bijdragen aan een verantwoorde loonkostenontwikkeling. De winstgevendheid van de organisatie of bedrijfstak/sector dient leidend te zijn voor de hoogte van de structureel in CAO's af te spreken methode van winstuitkering.
In de non-profit sectoren kan de economische groei van het afgelopen jaar als indicator worden genomen voor de hoogte van de winstuitkering. Invoering van collectieve flexibele beloningselementen voor de profitsectoren wordt immers bepleit vanuit het argument om tot een verantwoorde loonkostenontwikkeling te komen.Tegelijkertijd hoeft het kabinet zo niet bang te zijn voor onverwacht hoge loonkosten, die niet gepaard gaan met een stijging van haar belastinginkomsten. De winstuitkering wordt immers pas aan het einde van het jaar uitgekeerd nadat de economische groei is vastgesteld. Uiteraard zal het kabinet wel in de begroting rekening moeten houden met deze flexibele loonkostenpost. Het CNV pleit er overigens voor dat de fiscale faciliëring van flexibele beloningsvormen ook voor de collectieve sector toegankelijk wordt. Ze ziet niet in waarom deze sectoren geen toegang hebben tot deze regelingen.

Topinkomens
In de visie van het CNV is een bedrijf een gemeenschap, dat onderdeel uitmaakt van de samenleving en daar in zijn beleid ook rekening mee moet houden. Binnen het bedrijf wordt samen gewerkt aan de doelstellingen van een bedrijf. De resultaten van het bedrijf zijn dan ook een gemeenschappelijk resultaat. Dat door verdeling van verantwoordelijkheden de één binnen het bedrijf meer van de vruchten van het bedrijfsresultaat ontvangt, staat voor het CNV niet ter discussie. Met een verschil in de inkomensontwikkeling ligt dat anders. Nu in de afgelopen jaren herhaaldelijk gebleken is dat er grote verschillen bestaan in de inkomensontwikkelingen van de topmanagers enerzijds en de overige werknemers anderzijds, rijst de vraag of dit gedrag aanvaardbaar is. Het CNV vindt van niet, tenzij er objectieve criteria zijn aan te duiden voor deze verschillen. Het kan niet zo zijn dat de leden van de Raad van Bestuur zichzelf forse inkomensverhogingen toekennen, terwijl bij de vakbeweging op verdere loonmatiging wordt aangedrongen. Dat is onredelijk en onverantwoordelijk.
Daarom wil het CNV dat de inkomens van alle werknemers binnen het bedrijf een vergelijkbare ontwikkeling doormaken. De beste waarborg voor een vergelijkbare inkomensontwikkeling is om hierover in het CAO-overleg afspraken te maken.
Om onzuivere discussies te voorkomen, is het van belang dat de inkomens van iedereen binnen het bedrijf openbaar zijn. Het gaat dan niet alleen om de primaire arbeidsvoorwaarden, maar ook om onder meer de secundaire arbeidsvoorwaarden, aandelen- en optieregelingen en winstdeling. De raad van bestuur moet hierover in het CAO-overleg verantwoording afleggen, alsmede aan de aandeelhoudersvergadering en ondernemingsraad.
Het CNV meent dat het arbeidsvoorwaardenoverleg behoort tot de authentieke taak van de sociale partners. Om die reden wil het CNV de leden van de Raden van Bestuur van het Nederlandse bedrijfsleven er op aanspreken dat zij, net zoals de Nederlandse vakbeweging, zich verantwoord gedraagt. Dat betekent :


1. Dat de lonen binnen het bedrijf op elk niveau een vergelijkbare stijging doormaken, tenzij objectieve criteria verschillen rechtvaardigen;

2. Dat de loonschalen van alle werknemers binnen het bedrijf transparant en openbaar zijn;

3. Dat optie-, aandelen- en winstdelingsregeling, voor zover aanwezig, voor iedere werknemer binnen het bedrijf toegankelijk is.

Jeugdschalen
Het CNV vindt dat alle werknemers in beginsel hetzelfde loon moeten krijgen voor gelijk werk. Daarom moeten jeugdschalen worden afgeschaft en moeten jongeren, binnen het bestaande beloningssysteem, op basis van ervaring worden beloond.

3.2 Beloning na het werkzame leven

VUT en leeftijdsbewust personeelsbeleid
De huidige krappe arbeidsmarkt wordt deels veroorzaakt door de gunstige economische ontwikkelingen, maar ook voor een steeds groter deel door vergrijzing en ontgroening. De vergrijzing wordt extra gevoeld doordat veel werknemers al ruim voor hun pensioengerechtigde leeftijd uit het arbeidsproces stappen.
De houdbaarheid van de VUT-regelingen en oudedagsvoorzieningen dreigt hierdoor in gevaar te komen. De premies voor de VUT-regelingen worden immers opgebracht door de actieven.
Het is dus niet een kapitaaltje wat is gespaard door de Vutter, hoewel dat soms wel zo beleefd wordt door de (aanstaande) Vutters. Hierin wijkt het af van vroegpensioen (ook wel pré- of flexpensioen genoemd). Door de financieringsstructuur en de oorsprong van de VUT-regeling (arbeidsmarktregeling ter oplossing van de jeugdwerkloosheid) zijn er altijd grenzen gesteld aan de mogelijkheden om bij te verdienen. Dit ter voorkoming van situaties dat een werknemer die de premie betaald ziet dat een `herintredende' Vuttende collega daardoor zeventig tot tachtig procent meer verdient, terwijl ze hetzelfde werk doen. Ondertussen is er door de gespannen arbeidsmarkt in een aantal VUT- en pensioenregelingen geregeld dat er toch mag worden bijverdiend. Het CNV vindt het van essentieel belang dat bij werknemers en werkgevers draagvlak bestaat om te investeren in de loopbaan van oudere werknemers. Dit om de houdbaarheid van de oudedagsvoorzieningen niet te ondermijnen vanwege de vergrijzingproblematiek Het stimuleren van arbeidsdeelname van oudere werknemers zal gestalte moeten krijgen door een pro-actief personeelsbeleid. Het kabinet heeft inmiddels maatregelen getroffen waardoor de financieringswijze van de VUT-regelingen op termijn fiscaal niet meer wordt begunstigd. Veel VUT-regelingen worden dan ook omgebouwd in een vroegpensioenregeling. Deze nieuwe vroegpensioenregelingen maken het voor werknemers mogelijk te kiezen voor een door hen gekozen moment van uitdiensttreden, waarbij een deeltijdvariant mogelijk is. Het spreekt voor zichzelf dat bij het ombouwen van een VUT-regeling naar een vroegpensioenregeling, afspraken gemaakt moeten worden voor werknemers die onvoldoende in staat zijn (geweest) om individuele rechten op te bouwen. Het CNV is uiteraard van mening dat bijverdienen naast een vroegpensioenregeling geen bezwaar is omdat het een individueel recht is. Bijverdienen naast de VUT is een zaak van CAO-partijen. Wel zal het draagvlak van het bijverdienen naast de VUT worden vergroot als er sprake zal zijn van een groot aantal vacatures in een sector. Dit draagvlak is essentieel omdat ongekort bijverdienen kan leiden tot een situatie waarin jongere werknemers niet meer bereid zijn premies te betalen voor bestaande Vutters.

Pensioenregelingen
Het CNV onderstreept de geactualiseerde agenda van de Stichting van de Arbeid met aanbevelingen voor het decentrale pensioenoverleg voor de komende jaren. Kern van de aanbevelingen is moderne en betaalbare pensioenen voor alle werknemers.
Het CNV geeft prioriteit aan handhaving dan wel uitbreiding van pensioenregelingen die gebaseerd zijn op een gemitigeerd eindloonstelsel of op basis van een daaraan gelijkwaardig middelloonstelsel. Ten derde vindt het CNV dat de pensioenopbouw voortgezet moet worden bij verlof voor zorgtaken en educatie, ook voor het arbeidsongeschiktheids- en nabestaandenpensioen. Ten vierde dienen ook incidentele looncomponenten te worden meegenomen bij de pensioenopbouw.
Het CNV vindt het van groot belang dat pensioenfondsen op een ethisch verantwoorde manier beleggen. Daarom heeft het CNV een beleggingscode opgesteld. Doel van de CNV-Beleggingscode is te komen tot een beleggingsbeleid, onder meer van pensioenfondsen, dat rekening houdt met mensenrechten en milieu.


4 ANDERE AANDACHTSPUNTEN


4.1 Vakbondswerk en medezeggenschap

Tegen de achtergrond van de decentralisatie en differentiatie van arbeidsverhoudingen is bezinning van het vakbondswerk in organisaties en de afstemming van CAO-afspraken op de rol van het medezeggenschapsorgaan noodzakelijk.
Ter bevordering van het vakbondswerk in de arbeidsor-ganisatie zullen er afspraken gemaakt moeten worden over vakbondsfaciliteiten en rechtsbe-scherming van kaderleden die betrokken zijn bij het vakbondswerk, conform de STAR-aanbeveling `Overwegingen en aanbevelingen inzake de arbeidsverhoudingen in de onderneming'. Verder streeft het CNV in samenhang met de Wet op de Ondernemingsraden naar CAO-afspraken, die tenminste gericht zijn op de instelling van personeelsvertegenwoordigingen in ondernemingen met tien tot vijftig werknemers. Uiteraard wordt een actief medezeggenschapsorgaan door het CNV als een essentieel onderdeel beschouwd van de arbeidsverhoudingen. Juist in het kader van de decentralisatie van arbeidsverhoudingen, kan het medezeggenschapsorgaan constructief samenwerken met de bonden. Zij kan dit doen door ook toe te zien op de naleving van CAO-afspraken en het signaleren van belangrijke organisatieontwikkelingen. Als voorbeelden kunnen worden genoemd: Toezien op een hoogwaardig personeels- en arbeidsomstandighedenbeleid, toezien op beloningsontwikkelingen, aandacht vragen voor de positie en werving van zwakke doelgroepen op de arbeidsmarkt (mede in relatie tot de Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden), stimuleren van vervoersmanagement en het bevorderen van een cultuur waarin algemeen geaccepteerde omgangsvormen worden gerespecteerd. Een inhoudelijk compleet en degelijk sociaal jaarverslag kan het medezeggenschapsorgaan helpen om alle ontwikkelingen te volgen en het kan de werkgever stimuleren om bewust sociaal beleid te voeren op alle relevante aspecten.

4.2 Mensenrechten en omgangsvormen

4.2.1 Internationaal

De relaties van het Nederlandse bedrijfsleven en de overheid worden steeds internationaler van karakter. Niet alleen door middel van import en export van diensten en producten maar ook door de invloeden van buitenaf op meer nationaal lijkende branches. Verre landen komen ook in onze cultuur steeds dichterbij.
In veel landen worden de fundamentele rechten van de mens echter niet gerespecteerd. Zo wordt bijvoorbeeld in veel landen gediscrimineerd, kinderarbeid verricht, mogen werknemers zich niet verenigen in een vakbond en moeten ze werken onder zeer slechte arbeidsomstandigheden.

Het CNV ziet het als een gezamenlijke uitdaging van werknemers en werkgevers om het respecteren van de mensenrechten te bevorderen, evenals het creëren van fatsoenlijke arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers in andere regio's.
Het CNV vindt dat internationale collegialiteit niet bij loze woorden mag blijven. Daarom is het CNV-project `Internationale Collegialiteit &CAO' van start gegaan. De CNV-bonden maken zich sterk om in de af te sluiten CAO's concrete afspraken te maken over (vakbonds)projecten in het buitenland. Op dit moment zijn reeds in tientallen CAO's projectafspraken gemaakt door de meeste CNV-bonden. Bij het CNV kan de discussiehandleiding `Internationale collegialiteit' en/of de brochure `Projectenadoptielijst' worden besteld.
Ook moeten internationaal opererende bedrijven worden gestimuleerd om werknemers- en mensenrechten na te leven.
Daarbij gaat het in ieder geval om de volgende vijf basisnormen:


1. Vrijheid van vakvereniging (ILO-Conventie 87);
2. Recht zich te organiseren en recht op collectieve onderhandelingen (ILO-Conventie 98);

3. Verbod op kinderarbeid (ILO-Conventie 138 en 182);
4. Verbod op discriminatie in beroep en beroepsuitoefening (ILO-Conventies 100 en 111);

5. Verbod op dwangarbeid en verplichte arbeid (ILO-Conventies 29 en 105).

4.2.2 Nederland
Hoewel wij in Nederland in een democratisch land leven waarin de mensenrechten zijn verankerd in wetten, moeten omgangsvormen een voortdurend aandachtspunt blijven. Zowel op het gebied van werving en selectie, arbobeleid, privacy, bedrijfscultuur als in arbeidsvoorwaardelijke regelingen moet er alles aan worden gedaan om discriminatie, (seksuele) intimidatie, pesten, diefstal, roddel en agressie tegen te gaan.
Het wervings- en selectiebeleid van werkgevers zal zo vorm gegeven moeten worden dat de werkgever niet zal discrimineren als het gaat om etnische afkomst, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, medisch risico of arbeidshandicap. Het CNV streeft verder naar CAO-afspraken over werving en selectie op basis van de aanbeveling `Werving en selectie' van de Stichting van de Arbeid. Onderdeel van die afspraken moet volgens het CNV de `NVP-sollicitatiecode' zijn. Deze code, die ondernemingen aanwijzingen geeft voor een zorgvuldige behandeling van sollicitanten, bevat ook een klachtenvoorziening. Voor wat betreft de bedrijfscultuur dient op alle niveaus van de onderneming ongewenst gedrag te worden tegengegaan. Een slachtoffer van ongewenst gedrag kan geestelijke en lichamelijke klachten krijgen die tot ziekte of zelfs arbeidsongeschiktheid kunnen leiden. Binnen de organisatie moet daarom een cultuur ontstaan waarin iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt en waarin het veilig, vertrouwd en prettig werken is. Het maken van afspraken over roken op de werkplek hoort hier ook bij, conform de Stichting van de Arbeid `De lucht geklaard'. Bij de aanpak moeten de volgende stappen worden gezet:

Het in beeld brengen van de situatie met oorzaken, gevolgen en risico's;
Het voorschrijven van de gewenste situatie aan individuen, bijvoorbeeld in de vorm van voorlichting en een gedragscode; Het treffen van een controle- en klachtenvoorziening; Het aanstellen van een vertrouwenspersoon;
Het instellen van een sanctiebeleid;
Het na verloop van tijd evalueren van het beleid.

4.3 Vervoersmanagement

Een goede bereikbaarheid van ondernemingen en een vlotte doorstroming van mobiliteit is belangrijk voor werknemers en werkgevers. De zogeheten congestieproblematiek, de verstopping van wegen door het intensieve gebruik ervan, is een steeds groter probleem aan het worden. De dagelijkse, kilometerlange, files zijn hier het meest in het oog springende voorbeeld van. De druk op het wegennet zal de komende jaren nog groter worden, gelet op onder andere de groeiende economie, beroepsbevolking en het autobezit.
Het CNV acht het van belang voor werknemers, de economie en het milieu dat gewerkt wordt aan een goede bereikbaarheid van organisaties en een vlotte doorstroming van verkeer. Daartoe zijn maatregelen nodig waarvoor de overheid in de eerste plaats verantwoordelijk is. Desondanks neemt het CNV, als een van de sociale partners, ook zijn verantwoordelijkheid.
In algemene zin is het wenselijk om in het CAO-overleg te zoeken naar arbeidspatronen die relatief weinig vervoersbewegingen met zich mee brengen. Vervoersmanagement, waarover afspraken in de CAO kunnen worden gemaakt, is echter maatwerk. Er kan worden gekozen uit een breed palet aan maatregelen. Voorbeelden hiervan zijn: Flexibilisering van werktijden, telewerken, bedrijfsvervoer, bevordering van gebruik van openbaar vervoer, carpoolen en stimulering van (vouw)fietsgebruik. In regelingen voor een tegemoetkoming in de kosten woon-werkverkeer zullen de milieuvriendelijkste alternatieven voor het autogebruik bevorderd moeten worden.

CNV-producten & STAR-publicaties
Hieronder zijn per paragraaf in deze arbeidsvoorwaardennota enkele CNV-producten en actuele STAR-publicaties weergegeven. Voor vragen en het bestellen van deze en andere CNV-publicaties, kunt u contact opnemen met CNV-Info, telefoonnummer: 0900- CNVINFO (0900-2684636), e-mail: (cnvinfo@cnv.nl).
Op www.cnv.nl kunt u ook informatie vinden en doorsurfen naar uw eigen CNV-bond. STAR-publicaties (met tussen haakjes hun publicatienummer) zijn hieronder ook weergegeven.
De publicaties zijn te downloaden via: www.stvda.nl.


1. Inleiding


CNV-nota `Visieprogramma: Verantwoordelijkheid in perspectief' CNV-nota `Sociaal-Economisch Program 1998-2002: Werkbaar samenleven' CNV-nota `Een nieuwe beleidsagenda voor Europa' STAR-nota `Agenda 2002: agenda voor het CAO-overleg in de komende jaren' (13/97) STAR-aanbeveling `Er is meer nodig: aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 2001' (1/01)
STAR-nota `Naar arbeidsvoorwaarden op maat' (1/99)


2.Vier prioriteiten


2.1 Zorg en arbeid

· CNV-nota `Wie zorgt er voor de kinderen?'
STAR-nota `Onderscheid arbeidsduur in CAO's' (1/00) STAR-nota `Kinderopvang' (6a/99)
STAR-Brochure `Deeltijd: ?!, Handreiking bij invoering van deeltijd in grote en kleine
ondernemingen'
STAR-nota `Verklaring gelijke behandeling op de arbeidsmarkt' (9/98)

2.2 Employability

·STAR-nota `Een leven lang lerend werken'' (3/98) STAR-aanbeveling `Werk maken van employabilitybeleid!' (2/01)

2.3 Preventie en reintegratie

· CNV-brochure `De gezonde werkplek'
STAR-nota `Beperking ziekteverzuim en instroom in de WAO' (5/99) CNV-stresspreventieproject
STAR-Brochure `Druk werk:?! Omgaan met werkdruk en stress'

2.4 Zwakke groepen op de arbeidsmarkt

·CNV/FNV-Brug- en instroomprojecten
Project Rea-actief
' Participatieprojecten' Jongerenorganisatie CNV (030-2913715) CNV-nota `Arbeidsmarktbeleid'
CNV-brochure `Subsidiewijzer'
CNV-brochure `WIW, wat doen we ermee?'
CNV-brochure `De Wet Rea'
STAR-aanbeveling `Meer minderheden met mogelijkheden' (8/01)

Voor meer info over EVC-procedures: www.kenniscentrumevc.nl


3. Beloning

· CNV-nota `Flexibele beloning'
CNV-nota `Beleggingscode'
STAR-aanbeveling `moderne en betaalbare pensioenen voor alle werknemers'(17 mei 2001) STAR-nota `Plan van aanpak gelijke beloning m/v'
STAR-nota `Aanbevelingen en suggesties uit het SER-advies Bevordering arbeidsdeelname ouderen' (3/00)
op www.abu.nl vindt u een overzicht van bij de SMU aangemelde CAO's


4.Andere aandachtspunten

4.1 Vakbondswerk en medezeggenschap

· CNV-brochure `Aan de slag met de Wet op de ondernemingsraden' CNV-brochure `Aan de slag met de Europese ondernemingsraad' STAR-nota `Overwegingen en aanbevelingen inzake arbeidsverhoudingen in de onderneming' (3/97)

4.2 Solidariteit en menswaardige omgangsvormen

4.2.1 Internationaal

· CNV-Discussiehandleiding `Internationale Collegialiteit' CNV-brochure `Projectenadoptielijst'
CNV-nota `Werknemersrechten wereldwijd'

4.2.2 Nederland

· STAR-nota `Werving en selectie' (5/00)
STAR-nota `Met alle respect!' (7/99)
STAR-aanbeveling `De lucht geklaard: een aanbeveling over rookbeleid van ondernemingen' (14 maart 2001)

4.3 Vervoersmanagement

· STAR-nota `Vervoersmanagement, een actualisering' (6/00)

III.Standaardprotocol rouwverwerking


1.Uitgangspunt is dat het verlies van een direct familielid (partner, kind, ouder) een zodanig ingrijpende gebeurtenis in het leven van een mens dat hij er recht op heeft dat een dergelijk verlies in de werksituatie met zorgvuldigheid tegemoet wordt getreden.


2.Zorgvuldigheid bestaat daarin dat afhankelijk van de wijze waarop een individuele werknemer dit verlies verwerkt dan wel kan verwerken er gezocht wordt naar oplossingen in de werksituatie


3. Om te beginnen zal er door de werknemer die een dergelijk verlies overkomt een mededeling worden gedaan naar de leiding/leidinggevende, waarbij deze een vanzelfsprekend beroep doet op de mogelijkheden van buitengewoon verlof die in de CAO voor een dergelijke situatie zijn overeengekomen. Het zal vervolgens van de werknemer zelf afhangen of hij buiten deze kennisgeving collega's informeert en/of op de hoogte stelt van het tijdstip van condoleance en van de begrafenis/crematie. Het ligt in ieder geval in de reden dat er vanuit de onderneming hetzij middels een condoleance-bezoek en/of begrafenis/crematie respect en belangstelling wordt getoond.


4.Ingeval het overlijden van een collega betreft, ligt het voor de hand dat er namens de leiding van de onderneming initiatieven worden genomen om medewerkers te informeren, besluit om een overlijdensadvertentie te plaatsen en medewerkers in de gelegenheid steltom van hun respect en belangstelling te laten blijken.


5.Nadat de uitvaart heeft plaatsgevonden en het dagelijkse leven zich weer gaat hernemen, is een gesprek tussen medewerker en leiding over 'hoe nu verder' aangewezen. In een dergelijk gesprek, waarbij uiteraard de leiding er door de wijze van communiceren blijkt van geeft zich bewust te zijn van de ingrijpende situatie, ligt het voor de hand aandacht te schenken aan de volgende aspecten:

Individuele benadering van de betreffende werknemer: Afhankelijk van de individuele reactie op een dergelijke gebeurtenis wordt gesproken over de (on)mogelijkheden van (gehele of gedeeltelijke) werkhervatting op (korte) termijn en de opvang door collega's; De mogelijkheid de rouwende werknemer begeleiding aan te bieden; De mogelijkheid om (flexibel) extra vrije tijd/verlof te nemen; De mogelijkheid om de functie, arbeidstijd of diensten tijdelijk aan te passen. Dit alles met het oog op een goed verloop van het rouwproces en daarmee van de reïntegratie van de betrokken werknemer.


6. Indien nodig is het raadzaam enige tijd later (een) vervolggesprek(ken) te voeren om na te gaan of de gemaakte afspraken behulpzaam zijn.
Afhankelijk van de aard van de afspraken kan hulp worden ingeroepen (arbodienst, psycholoog). Van belang bij dit alles is dat de privacy van de medewerker wordt gewaarborgd. Iedere betrokkene moet zich bewust zijn van het vertrouwelijk karakter van dit verwerkingsproces.


7. Het verdient aanbeveling dat leiding/leidinggevenden en personeelsfunctionarissen leren hoe met een dergelijke omstandigheid om te gaan, zowel in de richting van de betrokken medewerker als in de richting van collega's.


8. In dit protocol wordt uitgegaan van een volledige terugkeer in het arbeidsproces bij de eigen werkgever; mocht dat onverhoopt niet het geval zijn dan dient zich op een gegeven moment een traject aan dat beïnvloed wordt door regels van buiten de onderneming


9. Dit protocol is op hoofdpunten van toepassing wanneer aan het overlijden een (langdurig) ziekteproces is voorafgegaan.


10. Elementen van dit protocol kunnen eveneens aan de orde zijn wanneer een directe collega komt te overlijden.
---

--
Deze regeling is nog niet wettelijk van kracht. De Eerste Kamer moet het wetsvoorstel nog behandelen. Het CNV brengt een Duidelijk Over uit zodra deze wet is goedgekeurd.

Het CNV vindt dat het kabinet het aanwenden van gespaard verlof ten behoeve van vrijwilligerswerk, fiscaal dient te ondersteunen voor de eerste vijf gespaarde dagen per jaar.

Deze eisen heeft het CNV verwoord in een `erecode'. Deze legt het voor aan de leden van Raden van bestuur van de 25 bedrijven die aan de AEX en de 25 bedrijven die aan de MidKap genoteerd staan. De resultaten van deze actie zullen op 17 september 2001 gepresenteerd worden.

Bij de opstelling van dit protocol is gebruik gemaakt van de verstrekte documentatie bij de conferentie 'Werken met verlies', 26 april 2000.

reageer via disqus

Nieuwsbank op Twitter

Gratis persberichten ontvangen?

Registreer nu

Profiteer van het gratis Nieuwsbank persberichtenfilter

advertentie