Nieuwsbank

Schrijft, screent en verspreidt persberichten voor journalistiek, search en social media. Hét startpunt om uw nieuws wereldkundig te maken. Ook voor follow-ups, pitches en korte videoproducties.

WAO-discussie laat kansen liggen

Datum nieuwsfeit: 07-11-2001
Vindplaats van dit bericht
Bron: Razende Robot Reporter
Zoek soortgelijke berichten
Centrum voor Arbeidsverhoudingen

WAO-discussie laat kansen liggen

De al jarenlang slepende discussie over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid concentreert zich al even zoveel jaren bij voorrang op de structuur en uitvoering van het verzekeringsstelsel. In de loop van de negentiger jaren zijn beide al meerdere keren ingrijpend gewijzigd. Hoegenaamd zonder soelaas. De vraag laat zich stellen of al deze aandacht niet te zeer voorbij gaat aan en mogelijk zelfs afleidt van de werkelijke problemen die actoren in de microsituatie ervaren. Waarom worden in de micropraktijk de talrijke, logische en niet zelden voor de hand liggende adviezen niet opgevolgd? De vooronder-stelling dat het stelsel van ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen de ultieme boosdoener zou zijn, wordt enerzijds gelogenstraft door de meestal gebrekkige kennis van dit stelsel bij micro-actoren (individuele werkgevers en werknemers) en anderzijds door de aanwezigheid van talrijke goede voorbeelden, ondanks de mogelijke inadequaatheid van het stelsel.

De Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk is van mening dat door de bovenmatige concentratie op het stelsel, kansen blijven liggen om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid daadwerkelijk terug te dringen en vreest dat stelselwijzigingen eerst en vooral tot statistische mutaties zullen leiden, terwijl juist nu directe en motiverende resultaten nodig zijn.

Door terug te keren naar de micro-realiteit en te bekijken hoe op de werkvloer problemen opgelost kunnen worden en in tal van voorbeeldsituaties opgelost zijn, wordt meer inzicht verkregen in enerzijds de redenen waarom mensen langdurig ziek en arbeidsongeschikt worden en anderzijds in de wijze waarop werkgevers, werknemers en alle andere betrokkenen met deze problematiek om kunnen gaan en in voorbeeldsituaties om gaan. Deze benaderingswijze is op zijn minst aanvullend en naar verwachting van de Commissie superieur aan een stelseldiscussie die van macro naar micro (top-down) wordt gevoerd. De discussie moet niet in het perspectief van de een-miljoenste WAO-er, maar in dat van de eerste WAO-er gevoerd worden. Hierbij vallen de volgende zaken op:
o Werknemers die ziek worden, worden in de eerste verzuimperiode - in de meeste gevallen goedbedoeld - door de werkgever of direct leidinggevende 'met rust gelaten'. Dit komt enerzijds omdat het zich ziek melden een persoonlijke beslissing is van de werknemer waarmee de werkgever wordt geconfronteerd en die hij veelal niet met wantrouwen tegemoet wil treden. Anderzijds omdat wij - en dus ook werkgevers - cultureel de confrontatie met ziekte en onze mogelijke betrokkenheid bij het ontstaan daarvan liever uit de weg gaan dan actief opzoeken. Het 'met rust laten' in de eerste weken van het ziekteverzuim doet echter al snel het contact met het werk verliezen, bouwt een emotionele drempel op om in dezelfde (onveranderde) situatie weer aan het werk te gaan en leidt tot medicalisatie van niet-medische problemen.
Dit kan alleen worden aangepakt door direct na ontvangst van de ziekmelding actie te (laten) ondernemen: wat zijn de oorzaken, wat zijn mogelijke oplossingen, welke (medische) begeleiding is daarbij noodzakelijk, hoe houden we het contact met en de betrokkenheid bij het werk in stand?
o Individuele werkgevers, leidinggevenden en werknemers zijn - ondanks herhaalde voorlichting - in de dagelijkse praktijk vaak slecht op de hoogte van de wettelijke regelingen en mogelijkheden en van de rechten en plichten die zij in deze hebben. Er is geen alom aanwezig, doorlopend bewustzijn van de (preventieve) verantwoordelijkheid. Rekening moet worden gehouden met de mogelijkheid dat dit zijn oorzaak (mede) vindt in de menselijke eigenschap het bestaan van risico's - waaronder risico's van ziekte, ongeval en arbeidsongeschiktheid - eerst in de werkelijke confrontatie met dat risico (bij zichzelf of anderen) te (h)erkennen. In de praktijk blijkt het aldus geactiveerde bewustzijn weer snel te deactiveren wanneer herhaling van de confrontatie uitblijft. Vergelijk het rijgedrag van automobilisten direct na een ongeval (of het zien van een ongeval) met het rijgedrag kort daarvoor en enige tijd later.
Juist op het microniveau is de risicoconfrontatie discontinu. Werkgevers van kleine bedrijven, maar ook afdelingschefs in grotere ondernemingen en individuele werknemers kunnen gedurende langere tijd niet met de risico's van ziekte en arbeidsongeschiktheid geconfronteerd worden. Het is van groot belang dat bij gevoelde nadering of feitelijk intreden van het risico elke werkgever, werknemer en andere betrokkenen direct toegang krijgt (en dan ook weet te vinden) tot kennis, informatie en instanties die het risico alsnog kunnen afwenden dan wel beperken en die zonodig helpen hen de weg te vinden.
o Het is van belang voor mensen met chronische gezondheidsproblemen om te weten of zij op verantwoorde wijze bij een werkgever aan de slag kunnen (blijven) zonder hun gezondheid onevenredig te belasten. Werknemers oriënteren zich bij hun sollicitatie vaak op allerlei aspecten van hun nieuwe werk(gever), maar informeren slechts bij uitzondering naar het ziekteverzuimbeleid van de werkgever en het percentage werknemers dat bij deze nieuwe werkgever in de WAO terechtkomt.
o Werkgevers en aanstaande collega-werknemers staan allerminst in de rij om mensen met gezondheidsproblemen aan te nemen, ook al vinden zij dat dat `natuurlijk' wel zou moeten gebeuren (maar dan wel in een ander bedrijf of op een andere afdeling). Naast voor de hand liggende verklaringen als inschatting van het uitvalsrisico (met kosten- en organisatorische gevolgen voor de werkgever en extra werkbelasting voor collega-werknemers) is het niet onwaarschijnlijk dat zij in de - na aanstelling - regelmatige confrontatie met het in zijn gezondheid `gekwetst'-zijn van de ander ook een voortdurende confrontatie met de eigen kwetsbaarheid vrezen en bijgevolg liefst vermijden ("Wij zijn / ik werk bij een gezond bedrijf / op een gezonde afdeling!"). o Door te abstraheren van individuele gevallen, door algemene regels ten aanzien van de aanpak te willen stellen en door `van bovenaf' te veel en ongeorganiseerd mensen in stelling te brengen voor het oplossen van de ziekte van de werknemer wordt de menselijke aanpak uit het oog verloren (Het gaat over - niet: met, laat staan: door - de zieke werknemer). Veel gevallen zouden met gezond verstand en door een goede en goed georganiseerde communicatie tussen werkgever en werknemer, snel en doeltreffend kunnen worden opgelost. o

Werknemers die problemen op of bij hun werk ondervinden, hebben geen personen binnen het bedrijf of daarbuiten, waarmee zij deze problemen vroegtijdig en in vertrouwen kunnen bespreken. Hierdoor escaleren problemen en lijkt ziekmelding vaak de enige uitweg. De CAW adviseert daarom alle betrokkenen:
o Er moet een algemene helpdesk/voorlichtingsportaal komen. Belangrijke uitgangspunten daarbij zijn:

- Alle gewenste informatie moet beschikbaar en toegankelijk zijn op het moment dat werkgever en werknemer daar ook werkelijk behoefte aan hebben (real-time).

- De informatie is vraaggestuurd

- De informatie wijst de werkgever en werknemer de weg naar andere relevante informatie.
o Er moet een maatschappelijk debat worden gehouden om de denk- en werkwijze van werkgevers, werknemers, leidinggevenden, personeelsfunctionarissen en hulpverleners (zoals huisartsen of psychologen) ten aanzien van ziekteverzuim en reïntegratie te wijzigen. Belangrijke elementen hierbij moeten zijn:
- aandacht voor het belang van preventie en een snelle reïntegratie vanaf de eerste dag van ziekmelding;

- aandacht voor de persoonlijke competenties van iedere medewerker, ongeacht diens eventuele beperkingen;

- aandacht voor ieders verantwoordelijkheid, rechten en plichten;
- aandacht voor praktijkvoorbeelden, waaruit blijkt dat deze aanpak werkt.
In de uitwerking betekent dit concreet dat:
o door alle partijen in het veld samengewerkt moet worden bij het tot stand brengen van een algemene helpdesk/voorlichtingsportaal voor werkgevers en werknemers, waarbij aan de hand van vragen informatie wordt gegeven of wordt doorverwezen naar sites of instanties waar deze informatie te vinden is. Die informatie moet met een `druk op de knop' beschikbaar zijn op het moment dat de vraag er is; o sollicitanten en werknemers actief geïnformeerd moeten worden over het beleid dat het bedrijf waar zij willen gaan werken of werken voert ter voorkoming van en bij uitval door ziekte en over het percentage werknemers dat in het afgelopen jaar langdurig ziek dan wel arbeidsongeschikt is geworden (Hoe gezond is het om hier te werken?!). Werkgever en werknemer hebben er baat bij indien werkgevers het tot hun verantwoording rekenen transparant te zijn in hun verzuim- en reïntegratiebeleid en daarover verantwoording af te leggen; o jonggehandicapten al op jeugdige leeftijd een betere begeleiding verdienen in hun voorbereiding op solliciteren en werk. Daarvoor is een gerichte allocatie van middelen nodig afkomstig uit de reïntegratiefondsen. Die voorbereiding dient zich toe te spitsen op empowerment. Leren om te gaan met negatieve beeldvorming en het benadrukken van je sterke kanten;
o van werkgevers aandacht moet worden gevraagd voor de negatieve gevolgen van goedbedoeld 'met rust laten', uitgaande van het feit dat reïntegratie liefst direct en uiterlijk binnen de eerste zes tot acht weken moet worden aangepakt. De kans op succes daalt dramatisch na ongeveer acht weken;
o er oorzaak-gerelateerde referentiekaders online beschikbaar komen voor de aanpak vanaf de eerste ziektedag voor werkgevers en werknemers en intermediairen;
o werkgevers gestimuleerd moeten worden om binnen het bedrijf afspraken te maken over het zo vroeg mogelijk signaleren en oppakken van (dreigend) verzuim. Deze afspraken moeten worden vastgelegd en doorlopend voor iedereen in het bedrijf kenbaar en zichtbaar zijn (mededelingenborden, intranet). Leidinggevenden moeten binnen het bedrijf beoordeeld worden op de wijze waarop zij hier invulling aan geven;
o er een open arbeidsomstandighedenspreekuur moet komen waar werkgevers en werknemers met vragen over werk en gezondheid terecht kunnen. Waarborging van het onafhankelijk karakter van zo'n spreekuur kan door het onder te brengen bij de Centra voor Werk en Inkomen; o er binnen bedrijven een vertrouwenspersoon moet komen waar medewerkers die problemen op het werk hebben, naar toe kunnen om hun problemen mee te bespreken en die behulpzaam is bij het vinden van oplossingen. Bij kleine ondernemingen ligt het voor de hand om vertrouwenspersonen buiten het bedrijf, bijvoorbeeld bij de Centra voor Werk en Inkomen aan te stellen;
o verzuimoorzaken die geen medische begeleiding vragen, vroegtijdig gesignaleerd en opgelost moeten worden door werkgever en werknemer zelf. Als zij er onderling niet uitkomen, kan doorverwezen worden naar een onafhankelijke bemiddelaar of adviseur;
o werkgevers (op het moment dat zij daar behoefte aan hebben) geïnformeerd worden over de positieve aspecten van het aannemen van mensen met een arbeidshandicap om hen daarmee te stimuleren deze ook zelf in dienst te nemen. De beoogde online helpdesk is daarvoor een voorwaarde. Door als werkgever en werkzoekende bij (het beoordelen van een) sollicitatie over dezelfde informatie 'op maat' te beschikken, kan een eventueel vooroordeel ter plekke worden geminimaliseerd. Deze aanpak empowert de positie van de werkzoekende; o in de opleidings- en bijscholingsprogramma's voor personeelsfunctionarissen en leidinggevenden structureel aandacht moet komen voor het omgaan met ziekte van anderen en van jezelf en voor disabilitymanagement (DM);
o er duidelijke voorbeelden uit de praktijk via de helpdesk en internet beschikbaar moeten komen, waaruit blijkt dat een andere aanpak werkt waaraan werkgevers, leidinggevenden en werknemers zich kunnen spiegelen. De hiermee verzamelde kennis moet op micro-niveau door werkgevers aan elkaar worden overgedragen; o er een DM-spiegel moet komen, waarmee werkgevers en werknemers hun preventie- en reïntegratiebeleid kunnen spiegelen aan dat van andere, vergelijkbare, bedrijven;
o praktijkvoorbeelden geanalyseerd en voor derden toegankelijk gemaakt moeten worden en via de helpdesk als positieve prikkel beschikbaar dienen te zijn voor werkgevers, werknemers en intermediaire organisaties.

De Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk is tot deze notitie gekomen op basis van twee discussiebijeenkomsten met sleutelfiguren uit het veld van de sociale zekerheid en de arbeidsmarktproblematiek en een discussie binnen haar eigen organisatie.

De commissie doet een beroep op alle betrokkenen, in het bijzonder de overheid, werkgevers en werknemers om middelen en mogelijkheden beschikbaar te stellen en te houden voor het in praktijk brengen van het door de CAW voorgestelde beleid.

Hoofddorp
November 2001

reageer via disqus

Nieuwsbank op Twitter

Gratis persberichten ontvangen?

Registreer nu

Profiteer van het gratis Nieuwsbank persberichtenfilter

advertentie