Nieuwsbank

Schrijft, screent en verspreidt persberichten voor journalistiek, search en social media. Hét startpunt om uw nieuws wereldkundig te maken. Ook voor follow-ups, pitches en korte videoproducties.

Onderzoek: Ouderenbeleid in cao's (2001)

Datum nieuwsfeit: 20-02-2002
Vindplaats van dit bericht
Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Zoek soortgelijke berichten
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

<

 
Arbeidsinspectie 
Arbeidsinspectie Centraal Kantoor Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie

OUDERENBELEID
IN CAO'S
(2001)

Een onderzoek naar afspraken
tussen sociale partners met betrekking tot
oudere werknemers



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Februari 2002
Drs. R. Spijkerman
C. Klaassen

2



INHOUDSOPGAVE BLZ.

SAMENVATTING I - VII


1 INLEIDING 1




2 PROBLEEMSTELLING 6




3 OPZET VAN HET ONDERZOEK 8

4 RESULTATEN VAN HET CAO-ONDERZOEK 10
4.1 Afspraken over het ouderenbeleid in het algemeen 10 4.2 Afspraken die oudere werknemers uitsluiten 12 4.3 Afspraken die oudere werknemers iets extra's bieden 14 4.4 Afspraken met betrekking tot uittreding 23

BIJLAGE I: DE STEEKPROEF

GERAADPLEEGDE LITERATUUR





OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

SAMENVATTING


I INLEIDING
Dit rapport doet verslag van een onderzoek naar afspraken in CAO's over oudere werknemers in Nederland in 2001. Het betreft een herhaling van een onderzoek over 1998.

II ACHTERGROND
De netto participatie van ouderen in het arbeidsproces is in Nederland relatief laag. De lage arbeidsdeelname van ouderen in Nederland is mede het gevolg van het beleid in de jaren tach- tig, dat bewust gericht was op het creëren van ruimte voor jongeren op de arbeidsmarkt. Vanwege de knelpunten op de arbeidsmarkt, het belang van oudere werknemers voor de economische groei en het bereiken van voldoende draagvlak voor het sociale stelsel streeft het kabinet naar een hogere arbeidsdeelname van ouderen. Het streefdoel was dat de helft van het aantal 55- tot 65-jarigen in 2030 actief is in betaalde banen van 12 uur en meer per week1. De Europese Raad van Stockholm is in maart 2001 een concrete kwalitatieve doelstelling over- eengekomen om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers te bevorderen. Deze doelstel- ling houdt in dat de gemiddelde arbeidsparticipatie in de Europese Unie van oudere mannen en vrouwen in de leeftijd tussen 55 en 65 jaar al in 2010 verhoogd moet zijn naar 50%. Het ka- binet heeft op basis hiervan advies gevraagd aan de SER op welke wijze deze doelstelling kan worden gerealiseerd.

In mei 1999 heeft het kabinet de SER advies gevraagd over het beleid ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouderen2. De SER heeft twee beleidssporen aanbevolen:
* in de eerste plaats een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen ondernemingen gericht op ouder personeel

* een verbetering van de prikkels die uitgaan van arbeidsvoorwaardelijke- en uit- tredingsregelingen

Beide sporen zijn een verantwoordelijkheid van sociale partners en de overheid. Het SER- advies ondersteunt de beleidsvoornemens van het kabinet3.

III DOEL VAN HET ONDERZOEK
Het doel van het CAO-onderzoek is het in kaart brengen van de afspraken tussen de sociale partners met betrekking tot het ouderenbeleid waarbij het accent van het onderzoek ligt op die


1 Bron: Sociale Nota 2001. Bijgesteld op grond van de afspraken gemaakt tijdens de Europese raad van Stockholm (maart 2001).

2 Bron: SER-advies 1999, Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers, nr. 99/18.
3 Bron: Kabinetsstandpunt, Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers, 1999-2000, 27 046.

---



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

afspraken die gemaakt zijn om oudere werknemers zo lang mogelijk in het arbeidsproces te houden.

De afspraken over ouderenbeleid zoals die in CAO's zijn aangetroffen, zijn in dit onderzoek onderverdeeld in vier groepen, namelijk:


1. afspraken over het ouderenbeleid in het algemeen Hieronder vallen afspraken over de instroom van oudere werknemers, over onderzoek naar (facetten van het) ouderenbeleid en over het opnemen van oudere werknemers als aparte doelgroep. Ook hoort tot deze groep afspraken het afbakenen van het begrip oudere werk- nemers.


2. afspraken die oudere werknemers uitsluiten
Te denken valt aan afspraken over het stellen van leeftijdsgrenzen bij werving en selectie voor bepaalde functies, over het uitsluiten van oudere werknemers van promotie, over het hanteren van leeftijdsgrenzen bij bepaalde beloningsvormen (prestatiebeloning, opties, 13de maandsuit- kering en bindingspremies) en over het stellen van (uitsluitende) leeftijdsgrenzen bij scholing en opleiding.


3. afspraken die oudere werknemers iets extra's bieden Hierbij moet gedacht worden aan afspraken over de mogelijkheden tot extra verlof voor ou- dere werknemers (zoals prepensioneringsverlof, zorgverlof, loopbaanonderbreking en extra vakantiedagen voor oudere werknemers), over taakverlichting (arbeidstijdenregeling en extra arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers), over specifiek loopbaanbeleid voor oudere werknemers (zoals taakaanpassing, loopbaanombuiging en de mogelijkheid om geplaatst te worden in een lichtere functie), over aanpassingen in de arbeidsomstandigheden van oudere werknemers en over scholing voor oudere werknemers. Ook behoren afspraken over de mo- gelijkheid tot periodiek medisch onderzoek voor oudere werknemers tot deze groep afspra- ken.


4. afspraken met betrekking tot uittreding
Hieronder vallen afspraken die samenhangen met de VUT-regeling, met de flexibele pensi- oenregeling, met de mogelijkheid tot deeltijdpensioen en met de mogelijkheid om na de pensi- oengerechtigde leeftijd door te werken.

IV RESULTATEN
De resultaten van dit onderzoek zijn gebaseerd op een steekproef van 126 CAO's. Ook de overheids-CAO's maken deel uit van deze steekproef. In totaal vallen ongeveer 6,1 miljoen werknemers onder een CAO. Hiervan valt 80% binnen de 126 steekproef-CAO's. De in de steekproef opgenomen CAO's zijn representatief voor het totale aantal werknemers onder een CAO.

II



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Daar waar in dit rapport een vergelijking gemaakt wordt met de resultaten van het vorige on- derzoek over 1998, wordt dit gedaan op basis van het percentage werknemers en niet op basis van het percentage CAO's4.

a. afspraken over het ouderenbeleid in het algemeen In de CAO's kunnen de afspraken die betrekking hebben op oudere werknemers zowel ver- spreid staan, als gegroepeerd zijn in een aparte ouderenparagraaf, die de aanduiding `oude- renbeleid', `seniorenregeling', `oudere werknemers' of `leeftijdsbewust personeelsbeleid' kan hebben.
In geen enkele CAO is het begrip oudere werknemers (eenduidig) omschreven. Oudere werk- nemers kunnen bij verschillende afspraken met verschillende leeftijden aangeduid worden, in leeftijd variërend van 40 tot 60 jaar.

In 6% van de CAO's zijn afspraken gemaakt om de instroom van oudere werknemers te be- vorderen.
In 41% van de CAO's zijn afspraken aangetroffen over het verrichten van onderzoek naar het te voeren ouderenbeleid. In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over onderzoek naar ouderenbeleid voor 36% van de werknemers tegenover 40% in het huidige onderzoek (2001).
In 13% van de CAO's staan afspraken over de rol van de personeelsvereniging of onderne- mingsraad met betrekking tot het ouderenbeleid.

b. afspraken die oudere werknemers uitsluiten van bepaalde regelingen In geen enkele CAO is met betrekking tot werving en selectie een leeftijdsbepaling aangetroffen die oudere werknemers uitsluit van bepaalde functies. In de gevonden afspraken over aanstel- lingskeuringen staan eveneens geen leeftijdsbepalingen die oudere werknemers uitsluiten. Ook zijn er in CAO's geen afspraken gevonden die oudere werknemers uitsluiten van de mogelijk- heid van promotie, een uitkering in opties of 13de maandsuitkering, bindingspremie of ar- beidsmarkttoeslag en prestatiebeloning. De gevonden afspraken over scholing bevatten geen van alle leeftijdsbepalingen die oudere werknemers uitsluiten van scholing of scholingsverlof.

c. afspraken die oudere werknemers iets extra's bieden In 35% van de CAO's zijn afspraken gevonden waarin staat dat oudere werknemers recht hebben op prepensioneringsverlof. In 3% van de CAO's staan afspraken over loopbaanonder- breking die alleen gelden voor oudere werknemers.
In 90% van de CAO's staan afspraken over extra vakantiedagen voor oudere werknemers. Met name in de sectoren nijverheid (94%) en handel (94%) komen deze afspraken naar ver- houding veel voor.
In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over extra vakantiedagen voor oudere werk- nemers voor 84% van de werknemers tegenover 80% in het huidige onderzoek (2001)


4 De reden hiervoor is gelegen in de veranderde samenstelling van de steekproef. Op hoofdlijn geeft het percentage werknemers minder kans op vertekening dan het percentage CAO's.


---



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

In 76% van de CAO's zijn afspraken gevonden over een vorm van taakverlichting, namelijk arbeidstijden, voor oudere werknemers. De afspraken over arbeidstijden betreffen overwerk (64%), weekenddienst (14%), onregelmatige dienst (34%) en ploegendienst (27%)5. In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over arbeidstijden voor 60% van de werk- nemers tegenover 76% in het huidige onderzoek (2001)

In 67% van de CAO's staan afspraken over een andere vorm van taakverlichting, namelijk extra arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers. Naar verhouding komen de meeste afspraken over extra arbeidsduurverkorting voor bij de overheid (88%) en de minste afspra- ken bij de nijverheid (57%).
In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over extra arbeidsduurverkorting voor 60% van de werknemers tegenover 63% in het huidige onderzoek (2001)

In 25% van de CAO's staan loopbaanafspraken specifiek voor oudere werknemers. Naar verhouding komen deze afspraken het meest voor bij de overheid (63%) en het minst bij de handel (11%). Deze loopbaanafspraken voor oudere werknemers kunnen betrekking hebben op loopbaanombuiging (6%) en plaatsing in een lagere functie (21%). In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over loopbaanombuiging voor oudere werk- nemers voor 8% van de werknemers tegenover eveneens 8% in het huidige onderzoek (2001). Ook het percentage voor het plaatsen van oudere werknemers in een lagere functie is hetzelfde als ten tijde van het vorige onderzoek, namelijk 22%.

In 5% van de CAO's zijn bij scholingsverlof leeftijdsbepalingen aangetroffen. In deze afspraken wordt aan oudere werknemers extra scholingsverlof geboden. In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over scholingsverlof specifiek voor oudere werknemers voor 7% van de werknemers tegenover 8% in het huidige onderzoek (2001).

In 10% van de CAO's zijn afspraken over ontslag gevonden waarin een leeftijdsbepaling voor oudere werknemers is opgenomen. In de meeste gevallen biedt deze afspraak de werknemer een langere opzegtermijn bij ontslag.

Op 2 CAO's na worden oudere werknemers niet expliciet onderscheiden bij afspraken over arbeidsomstandigheden. Wel zijn in 6 CAO's (5%) impliciet verwijzingen naar de arbeidsom- standigheden voor oudere werknemers aangetroffen6.

In 18% van de CAO's zijn leeftijdsbepalingen aangetroffen bij het medische onderzoek. Er zijn twee soorten afspraken aangetroffen. Bij de ene soort afspraken (16%) krijgt de werknemer de mogelijkheid om zich vrijwillig vanaf een bepaalde leeftijd medisch te laten onderzoeken op rekening van de werkgever. De andere soort afspraken (2%) leggen de werknemer een ver- plichting op om zich te laten keuren. In het vorig onderzoek (1998) golden de afspraken over


5 Deze percentages tellen niet op tot 100%, omdat in een CAO afspraken kunnen voorkomen over zowel overwerk, weekenddienst, onregelmatige dienst als ploegendienst.
6 Het onderscheid tussen expliciete en impliciete afspraken is gebaseerd op nuanceverschillen (en dus een kwestie van interpretatie).

IV



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

medisch onderzoek voor oudere werknemers voor 23% van de werknemers tegenover 17% in het huidige onderzoek (2001)

d. afspraken met betrekking tot uittreding
Werknemers kunnen gebruik maken van verschillende regelingen om vervroegd uit te treden. Naast een uittredingsregeling op basis van een omslagstelsel (zoals VUT-regeling), kan er ook sprake zijn van een uittredingsregeling op basis van een kapitaalstelsel (zoals flexibele pensi- oenregeling). Bij het omslagstelsel worden de uitkeringen die in een jaar gedaan worden, be- taald uit premies die in dat jaar ontvangen worden. Bij een kapitaalstelsel wordt door werk- nemers tot aan de pensioendatum geld gespaard, waaruit de uitkering gefinancierd kan wor- den.

Kenmerkend bij de VUT-regelingen is dat de hoogte van de uitkering, die in het algemeen op 80% van het laatst verdiende loon ligt, niet afhankelijk is van de leeftijd van uittreding. Bij de flexibele pensioenregeling ligt de hoogte van de uitkering op de pensioenleeftijd in het alge- meen op 70% van het laatst verdiende loon en is de hoogte van de uitkering wel afhankelijk van de leeftijd van uittreding (en dus van de mate van pensioenopbouw).

Het Kabinet is van mening dat omzetting van VUT-regelingen naar prepensioenregelingen gewenst is7. De zekerheid van kapitaalgedekte pensioen-regelingen valt te verkiezen boven de onzekerheid van financiering van VUT-regelingen volgens het omslagstelsel.

Uit een ander CAO-onderzoek (`Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2001'), blijkt dat de gemiddelde bruto flexibele-uitkering bij de normleeftijd uitkomt op 72,1%. Daartegenover staat een gemiddelde bruto VUT-uitkering van 78,9%. Uit datzelfde onderzoek blijkt dat daar waar alleen sprake is van een VUT-regeling, de in achtereenvolgende jaren gestegen gemid- delde totale VUT-premie in 2000 gestabiliseerd is op gemiddeld 2,6%. Wel is de bijdrage van de werknemers verder toegenomen van gemiddeld 0,9% in 1999 naar 1,1% in 2000. In de gevallen waar naast een VUT-regeling tevens sprake is van een flexibele pensioenvoorziening is wat de VUT-premie betreft in 2000 evenals de twee jaren daarvoor een daling waar te nemen. Deze daling in 2000 komt uit op 1,0%-punt, namelijk van gemiddeld 4,7% naar 3,7%.

In de steekproef van het onderzoek `Ouderenbeleid in CAO's (2001)' is in 26% van de CAO's alleen een VUT-regeling en in 64% van de CAO's een flexibele pensioenregeling al of niet gecombineerd met een VUT-regeling, aangetroffen. In 10% van de CAO's is geen van beide regelingen aangetroffen. Het percentage CAO's met alleen een VUT-regeling is in de handel hoger dan in de andere sectoren. Daar staat tegenover dat het percentage CAO's met een flexibele pensioenregeling (al of niet gecombineerd met een VUT-regeling) in de handel lager is dan in de andere sectoren. In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over VUT-regelingen voor 83% van de werknemers. Dat percentage komt overeen met hetgeen voor het huidige onderzoek (2001) geldt.


7 Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers d.d. 14/3/2000vergaderjaar 1999-2000, 27 046, nr. 1.

---



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

In 44% van de CAO's bestaat de mogelijkheid om met deeltijdpensioen te gaan. In het vorig onderzoek bestond voor 15% van de werknemers de mogelijkheid om gebruik te maken van deeltijdpensioen. In het huidige onderzoek ligt dat percentage op 45%.

In 44% van de CAO's is een pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar genoemd. Bij de over- heid (62%) is dit percentage hoger dan in de andere sectoren. In 21% van de CAO's staan afspraken waarin de werknemer de mogelijkheid wordt geboden door te werken na hun 65-ste jaar. In het vorige onderzoek (1998) bestond voor 20% van de werknemers de mogelijkheid om na hun pensioen door te werken. In het huidige onderzoek is voor 32% van de werknemers een afspraak over doorwerken na hun 65-ste in de CAO opge- nomen.

In 11% van de CAO's (=14 CAO's) wijkt de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar af.8 In 10% van de CAO's (=12 CAO's) staan afspraken die de werknemer de mogelijkheid geven na de van 65 jaar afwijkende pensioengerechtigde leeftijd door te werken. In 2 van deze 14 CAO's is deze afspraak dus niet aangetroffen.
In het vorige onderzoek (1998) viel 16% van de werknemers onder een CAO waarin een pen- sioengerechtigde leeftijd voorkwam die afweek van 65 jaar. In het huidige onderzoek geldt dat voor 11% van de werknemers.

Werknemers ouder dan 65 jaar vallen niet meer onder de CAO. In 7% van de CAO's zijn af- spraken over een ander contract voor werknemers ouder dan 65 jaar aangetroffen. De wijzi- gingen in het contract kunnen onder andere betrekking hebben op de opzegtermijn en het niet langer verplicht zijn van het betalen van bepaalde premies.

V CONCLUSIES

* Afspraken over oudere werknemers kunnen zowel geïntegreerd in een paragraaf over ouderenbeleid in CAO's aangetroffen worden als verspreid over de hele CAO.
* Op twee CAO's na, zijn in alle overige CAO's afspraken over oudere werknemers aange- troffen9. De ene CAO bevat meer en gedetailleerdere afspraken dan de andere.
* De meest voorkomende afspraken over oudere werknemers hebben betrekking op taak- verlichting, zoals extra arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers en arbeidstijdenre- gelingen (overwerk, weekenddienst, onregelmatige dienst en ploegendienst). Ook zijn er in de meeste CAO's afspraken over extra vakantiedagen voor oudere werknemers en uittre- dingsregelingen gevonden.


8 In 3 overheids-CAO's staat een pensioengerechtigde leeftijd die - voor sommige functies (met functio- neel leeftijdsontslag)- afwijkt van 65 jaar. De overheid kent nog het verplichte functionele leef- tijdsontslag (FLO) dat met name geldt bij defensie en politie voor functies met een extra belastend karakter. De FLO-regeling heeft een uittredingsleeftijd van 55 jaar (defensie) en 60 jaar (politie) en voor enkele groepen bij defensie (50 jaar). Bij `Defensie' is overeengekomen de ontslagleeftijd van militairen in de periode tot 2014 geleidelijk te verhogen van 55 tot 58 jaar voor het zittende personeel.
9 De twee CAO's waarin geen leeftijdsaanduiding en ook geen specifieke afspraken voor oudere werkne- mers zijn aangetroffen, zijn beide CAO's voor uitzendkrachten. Wel wordt in deze CAO's aangege- ven dat er zich situaties kunnen voordoen waarbij de CAO van de inlener van toepassing is.

VI



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)


* Er zijn geen CAO-afspraken aangetroffen waarin oudere werknemers uitgesloten worden van bepaalde functies, van promotie, van bepaalde beloningsvormen (prestatiebeloning, opties, 13de maandsuitkering en bindingspremies). Ook worden er geen leeftijdsgrenzen ge- steld die oudere werknemers uitsluiten van scholing en scholingsverlof.
* Als er op die onderdelen van het ouderenbeleid waarop een vergelijking mogelijk is, een vergelijking gemaakt wordt met het onderzoek over 1998, dan zijn er onderdelen waarop weinig veranderd is (zoals extra arbeidsduurverkorting, extra vakantiedagen, doorstroming naar lagere functies en loopbaanombuiging voor oudere werknemers) en onderdelen waar- op een verschuiving ten gunste van oudere werknemers is waar te nemen (zoals arbeidstij- denregeling, deeltijdpensioen en doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd). Daar- naast heeft zich in de sfeer van uittredingsregeling een grote verandering voorgedaan. De VUT-regeling wordt steeds meer omgezet in een flexibele pensioenregeling.

VII





OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)


1. INLEIDING


Dit rapport doet verslag van het onderzoek naar afspraken in CAO's over oudere werknemers in Nederland in 2001. Het betreft een herhalingsonderzoek. De vorige onderzoeken hadden betrekking op 1995, respectievelijk 199810.

ACHTERGROND
De toegenomen aandacht voor de arbeidsmogelijkheden van oudere werknemers is mede terug te voeren op de toenemende vergrijzing van de bevolking, het belang van oudere werk- nemers voor de economische groei en de knelpunten op de arbeidsmarkt. De raming is dat de groei van het aantal personen van 20 tot 65 jaar sterk terugloopt. Na 2010 doet zich zelfs een daling voor. Al op kort termijn zal de demografische ontwikkeling een negatief effect hebben op de omvang van het arbeidsaanbod, omdat het aandeel van de 50- tot 65- jarigen in het aantal 20- tot 65-jarigen de komende jaren sterk zal toenemen en de arbeidsparticipatie van de 50- tot 65- jarigen relatief laag is11.

De vergrijzing van de beroepsbevolking en de relatief geringe arbeidsparticipatie van ouderen hebben gevolgen op onder andere maatschappelijk en economisch gebied. Scholing en mobi- liteit kunnen er toe bijdragen dat ouderen breed inzetbaar blijven. Van belang is dat de kennis en ervaring van oudere werknemers wordt doorgegeven aan jongere werknemers. De ar- beidsdeelname van ouderen wordt in het licht van verdere vergrijzing en ontgroening steeds belangrijker voor de economische ontwikkeling en de handhaving van een voldoende draag- vlak voor de financiering van de sociale zekerheid.

De netto participatie van ouderen in het arbeidsproces is in Nederland relatief laag12. In 1993 bereikte de arbeidsdeelname van de bevolking tussen de 55 en 65 jaar een dieptepunt van 24,4%. Sindsdien is de dalende tendens omgezet in een stijgende. In 1999 bereikte de (netto) arbeidsdeelname van ouderen tussen de 55 en 65 jaar een niveau van 31%13. Dat dit percen- tage aan de lage kant is kan geïllustreerd worden aan de hand van de netto arbeidsdeelname van de andere leeftijdsgroepen, namelijk 81% voor werknemers tussen 23 en 35 jaar, 76% voor werknemers tussen 35 en 45 jaar en 69% voor werknemers tussen 45 en 55 jaar.

Ook in internationaal perspectief gezien is de (netto) arbeidsdeelname van 55- tot 65-jarigen met 31% in Nederland aan de lage kant. Dit percentage ligt nog altijd onder het Europees gemiddelde en is aanzienlijk lager dan bijvoorbeeld de arbeidsdeelname van ouderen in de Verenigde Staten en Japan.


10 `Schaeps, M.J.M., Klaassen, C. (1999). Ouderenbeleid.' en `Martens, P., Klaassen, C., Wouters, P.A. (1996) Ouderenbeleid in CAO's en arbeidsorganisaties.' In beide onderzoeken wordt het CAO-onderzoek gecombineerd met een veldonderzoek in bedrijven.
11 CBS (1999). Bevolkingsprognose 1998-2050, 1999.
12 De netto arbeidsdeelname is het aantal werkende personen als percentage van de bevolking.
13 CBS (2000). Enquête beroepsbevolking 1999. Voorburg/ Heerlen.

1



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

De lage arbeidsdeelname van ouderen in Nederland is mede het gevolg van het beleid in de jaren tachtig dat bewust gericht was op het creëren van ruimte voor jongeren op de arbeids- markt. Ook speelt hier mee dat de arbeidsdeelname van de oudere generaties vrouwen in Nederland altijd al zeer laag was.

De ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van werknemers van 60 jaar en ouder is voor Ne- derland het meest opmerkelijk. Dit kan het best geïllustreerd worden aan de hand van de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van mannen tussen 60 en 65 jaar. Begin jaren zestig ligt de participatiegraad van mannen van 60 tot 65 jaar in de meeste landen nog boven de 70%. In Nederland ligt deze particpatiegraad zelfs op 80%. Daarna is de ontwikkeling divers. In enkele landen waaronder Nederland daalt de netto participatie van mannen van 60 tot 65 jaar tot onder de 20%14. In andere landen, waaronder Zweden en Groot-Brittannië, ligt dit percentage rond de 50%. Nederland blijkt dus in 30 jaar tijd terug te zijn gevallen van een positie aan de kop naar een positie aan de staart.

Vanwege de knelpunten op de arbeidsmarkt, het belang van oudere werknemers voor de economische groei en het bereiken van voldoende draagvlak voor het sociale stelsel streeft het kabinet naar een hogere arbeidsdeelname van ouderen. Het streefdoel was dat de helft van het aantal 55- tot 65-jarigen in 2030 actief is in betaalde banen van 12 uur en meer per week15. De Europese Raad van Stockholm is in maart 2001 een concrete kwalitatieve doelstelling overeengekomen om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers te bevorderen. Deze doelstelling houdt in dat de gemiddelde arbeidsparticipatie in de Europese Unie van oudere mannen en vrouwen in de leeftijd tussen 55 en 65 jaar al in 2010 verhoogd moet zijn naar 50%. Het kabinet heeft op basis hiervan advies gevraagd aan de SER op welke wijze deze doelstelling kan worden gerealiseerd.
Daarnaast streeft het kabinet er naar dat bedrijven komen tot een leeftijdsbewust personeels- beleid, mede ter voorkoming dat bepaalde groepen werknemers, waaronder ouderen, voortij- dig worden afgeschreven.

In mei 1999 heeft het kabinet de SER advies gevraagd over het beleid ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouderen16. De SER heeft twee beleidssporen aanbevolen:
1. in de eerste plaats een voortzetting van het leeftijdsbewust - en op termijn leeftijdsonafhankelijk - personeelsbeleid binnen ondernemingen
2. een verbetering van de prikkels die uitgaan van arbeidsvoorwaardelijke- en uit- tredingsregelingen

ad 1: De raad stelt vast dat de inzetbaarheid, flexibiliteit en mobiliteit van werknemers op de arbeidsmarkt veelal zal afnemen als zij ouder zijn dan veertig jaar. Om deze


14 De netto participatie ligt in 1997 op 19% (bron: SCP, Rapportage Ouderen 1998, Den Haag, p.14, EBB 1997).

15 Bron: Sociale Nota 2001. Bijgesteld op grond van de afspraken gemaakt tijdens de Europese Raad van Stockholm (maart 2001).

16 Bron: SER-advies 1999, Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers, nr. 99/18.

2




OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

reden wordt veelal reeds op middelbare leeftijd het toekomstperspectief gericht op ver- vroegd uittreden. Hier ligt een belangrijke oorzaak van de huidige lage arbeidsdeelname van ouderen die moet worden aangepakt via een leeftijdsbewust personeelsbeleid vanaf het moment dat werknemers toetreden tot het arbeidsproces.

ad 2: Het tweede spoor betreft een verbetering van de incentivestructuur van arbeidsvoorwaardelijke en uittredingsregelingen. Deze regelingen dienen zowel voor werknemers als werkgevers de juiste prikkels te bevatten gericht op het langer deelnemen aan, dan wel (her)intreden in het arbeidsproces. De raad is van mening dat ook de arbeidsvoorwaardenregelingen een stimulerende bijdrage moeten leveren aan de partici- patiebevordering van oudere werknemers. Deze regelingen moeten de voorwaarden helpen creëren waaronder oudere werknemers volwaardig in het produktieproces kunnen blijven functioneren en mogen geen belemmering bevatten voor hun deelname aan het ar- beidsproces.

Beide sporen zijn een verantwoordelijkheid van sociale partners en de overheid samen. Het SER-advies ondersteunt de beleidsvoornemens van het kabinet17.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Leeftijdsbewust personeelsbeleid gericht op oudere werknemers vergt in veel gevallen een cultuuromslag van werkgevers en werknemers. De overheid kan daarbij ondersteuning bieden.

Prikkels voor ouderen
De keuze tussen werken of niet werken moet worden omgebogen naar een keuze voor een meer geleidelijke afbouw van het werk en een definitieve uittrede op latere leeftijd. In het Regeerakkoord en de Sociale Nota is het kabinetsstandpunt nader uitgewerkt in een reeks maatregelen.

A. maatregelen die de uitstroom uit arbeid kunnen beperken:
* instelling van een Taskforce Ouderen en Arbeid om een mentaliteitsomslag bij werkgevers en werknemers te bevorderen ten aanzien van het denken over ouderen en om onderne- mers te ondersteunen bij het vormgeven van het ouderenbeleid door middel van het aanrei- ken van goede praktijkvoorbeelden en het inrichten van een informatiepunt
* verbeteren van de positie van oudere werknemers door middel van het bevorderen van leeftijdsbewust personeelsbeleid, employabilitybeleid en arbeidsomstandig-hedenbeleid met een primaire verantwoordelijkheid voor de sociale partners
* het opnemen van een zogenaamde knipbepaling in de nieuwe pensioenwet om het risico van verlies van pensioenafspraken bij het aanvaarden van een lager gewaardeerde functie of kortere arbeidsduur op te vangen

* voorkomen dat werknemers van 57,5 jaar en ouder worden ontslagen door werkgevers voortaan een deel van de WW-uitkering te laten betalen


17 Bron: Kabinetsstandpunt, Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers, 1999-2000, 27 046.

3



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)


* stimuleren van oudere werknemers om te blijven werken door de invoering van een speci- fieke arbeidskorting voor ouderen per 1 januari 2002 bovenop de arbeidskorting voor alle werkenden

* vanaf 1 januari 2002 krijgen werkgevers de mogelijkheid om oudere werknemers die blij- ven werken een bonus toe te kennen, die tot een bepaalde hoogte belastingvrij zal zijn. De hoogte van de bonus stijgt met de leeftijd analoog aan de specifieke arbeidskorting voor ouderen.

* invoering van het verbod op leeftijdsdiscriminatie bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs: a. verbod op ontslag wegens het bereiken van een lagere pensioengerechtigde leeftijd dan 65 jaar, tenzij dit objectief gerechtvaardigd is. b. verbod op onderscheid op grond van leeftijd op het terrein van de aanvullende pensioe- nen, met uitzondering van toetredingsleeftijden en van leeftijden voor het verkrijgen van het recht op pensioenuitkeringen en de toepassing van een leeftijdscriterium in actuariële berekeningen.
c. indien bij werving en selectie een leeftijdsgrens wordt gehanteerd, moet de objectieve rechtvaardiging hiervan worden aangegeven.

B. maatregelen die de reïntegratie in arbeid kunnen bevorderen:
* stimuleren van werkgevers om ouderen in te schakelen in het arbeidsproces door aanpas- sing van de regeling afdrachtvermindering langdurig werklozen (WLV). Per 1 januari 2001 is de leeftijdsgrens van 57,5 jaar verlaagd naar 50 jaar en is de grens van 130% WML op- getrokken naar 150% WML voor werknemers ouder dan 50 jaar.
* om het voor werkgevers financieel aantrekkelijker te maken ouderen in dienst te nemen, krijgen ze vanaf 1 januari 2002 een korting op de WAO-premie voor hun oudere werkne- mers van fl. 1570,- per werknemer18.

* stimuleren van sociale partners om bovenwettelijke uitkeringen te ontdoen van reïntegra- tiebelemmeringen.

* herinvoering van de sollicitatieplicht voor 57,5-jarigen en ouder (afhankelijk van de uitkom- sten van het onderzoek naar de arbeidsmarktkansen van ouderen)

Een eerdere stap die het kabinet heeft ingezet met betrekking tot de arbeidsinpassing van 57,5 jarigen is de herinvoering van de inschrijvings- en acceptatieplicht bij het arbeidsbureau.


18 Omgerekend in euro komt dit bedrag uit op ongeveer 712,50 euro.

4



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

OPBOUW VAN DIT RAPPORT
In hoofdstuk 2 komt de centrale probleemstelling van dit onderzoek aan de orde. Deze pro- bleemstelling wordt in een aantal delen gesplitst. Hoofdstuk 3 geeft een toelichting op de steekproef-CAO's. Aangegeven wordt hoe de steekproef is samengesteld, welke CAO's in de steekproef zitten en hoeveel werknemers hier onder vallen. In hoofdstuk 4 worden de resulta- ten van het onderzoek beschreven. De resultaten geven weer wat in 2001 in CAO's aan ou- derenbeleid is aangetroffen. Om te kijken hoe de resultaten van 2001 zich verhouden tot het vorige CAO-onderzoek over 1998, zal op de belangrijkste punten een vergelijking gemaakt worden. Wel dient hierbij de kanttekening geplaatst te worden dat de steekproef ten opzichte van het vorige onderzoek op een aantal punten zodanig gewijzigd is dat een vergelijking op basis van het percentage CAO's niet goed mogelijk is. Om toch een vergelijking te kunnen maken, wordt uitgegaan van het percentage werknemers. De kans op een vertekening is dan namelijk kleiner.


5



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)


2 PROBLEEMSTELLING

De centrale probleemstelling van dit CAO-onderzoek is het in kaart brengen van de afspraken tussen de sociale partners met betrekking tot het ouderenbeleid waarbij het accent van het onderzoek ligt op die afspraken die gemaakt zijn om oudere werknemers zo lang mogelijk in het arbeidsproces te houden19.

De afspraken over het ouderenbeleid zoals die in CAO's zijn aangetroffen, zijn in dit onderzoek onderverdeeld in vier groepen, namelijk

1. algemene afspraken over oudere werknemers

2. afspraken die oudere werknemers op grond van de leeftijd uitsluiten van bepaalde regelin- gen

3. afspraken die ouderen iets extra's bieden

4. afspraken met betrekking tot uittreding

ad 1: algemene afspraken over het ouderenbeleid
Hieronder vallen afspraken over de instroom van oudere werknemers, over onderzoek naar (facetten van) ouderenbeleid en over het opnemen van ouderen als aparte doelgroep. Ook hoort tot deze groep afspraken het afbakenen over de wijze waarop van het begrip ouderen is afgebakend.

ad 2: afspraken die oudere werknemers uitsluiten
Te denken valt aan afspraken over het stellen van leeftijdsgrenzen bij werving en selectie voor bepaalde functies, over het uitsluiten van oudere werknemers van promotie, over het hanteren van leeftijdsgrenzen bij bepaalde beloningsvormen (prestatiebeloning, opties, 13de maandsuit- kering en bindingspremies) en over het stellen van (uitsluitende) leeftijdsgrenzen bij scholing en opleiding.

ad 3: afspraken die oudere werknemers iets extra's bieden Hierbij moet gedacht worden aan afspraken over de mogelijkheden tot extra verlof voor ou- dere werknemers (zoals prepensioneringsverlof, zorgverlof, loopbaanonderbreking en extra vakantiedagen voor oudere werknemers), over taakverlichting (arbeidstijdenregeling en extra arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers), over specifiek loopbaanbeleid voor oudere werknemers (zoals taakaanpassing, loopbaanombuiging of de mogelijkheid om door te stro- men naar een lichtere functie), over aanpassingen in de arbeidsomstandigheden van oudere werknemers en over scholing voor oudere werknemers. Ook behoort de mogelijkheid tot periodiek medisch onderzoek voor oudere werknemers tot deze groep afspraken.

19 In de nota `Ouderenbeleid 1995 - 1998' wordt de essentie van het ouderenbeleid als volgt omschreven: het komen tot een optimale benutting van de arbeidsmogelijkheden van oudere werknemers, waarbij de sociale partners een belangrijke taak hebben. De taak van de overheid daarbij is een ondersteunende.


6



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

ad 4: afspraken met betrekking tot uittreding
Hieronder vallen afspraken die samenhangen met de VUT-regeling, met de flexibele pensi- oenregeling, met de mogelijkheid tot deeltijdpensioen en met de mogelijkheid om na de pensi- oengerechtigde leeftijd door te werken.


7



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)


3 OPZET VAN HET ONDERZOEK
Algemeen
Het CAO-onderzoek is uitgevoerd op basis van een standaardsteekproef van 126 CAO's. Het peilmoment van het onderzoek is 200120.
De steekproef bestaat uit alle bedrijfstak-CAO's die van toepassing zijn op 10.000 of meer werknemers en alle ondernemings-CAO's die van toepassing zijn op 3.000 of meer werkne- mers. Ook de akkoorden (en de daarbij behorende publiek- en privaatrechtelijke regelgeving) van zes overheidssectoren zijn meegenomen.
Bij de overheidssectoren gaat het strikt genomen niet om CAO-afspraken, maar om akkoor- den. Deze akkoorden geven niet altijd een volledig beeld van hetgeen in de betreffende sector is afgesproken. Vaak zal teruggegrepen moeten worden op achterliggende afspraken en rege- lingen waarin in meer detail de afspraken zijn uitgewerkt. Het probleem hierbij is dat niet altijd zoals bij CAO's vaak het geval is, alle informatie (gebundeld) voorhanden is.

Zoals tabel 3.1 laat zien, vallen in 2001 ongeveer 6,1 miljoen werknemers onder een CAO. Hiervan valt 80% binnen de 126 steekproef-CAO's. De in de steekproef opgenomen CAO's zijn representatief voor het totale aantal werknemers onder een CAO.

Tabel 3.1 Aantal CAO's en aantal werknemers onder een CAO in Nederland (2001)21
CAO's Aantal Aantal Aantal werknemers CAO's werknemers als percentage (*1000) van het totaal

Steekproef CAO's 126 4.869 80% Overige CAO's 837 1.254 20% Totaal 963 6.123 100%

Tabel 3.2 laat het aantal steekproef-CAO's en het daarbij behorende percentage werknemers per economische sector zien. Voor een volledig overzicht van alle steekproef-CAO's wordt verwezen naar bijlage I.

20 In bijlage I worden alle steekproef-CAO's met de looptijd vermeld. Uit dat overzicht blijkt dat van enkele CAO's de expiratiedatum voor 2001 ligt. Het gaat dan om CAO's waarvan de nieuwe CAO-teksten nog niet beschikbaar waren. In deze gevallen is uitgegaan van `oude' CAO-teksten onder de veronderstelling dat deze ongewijzigd worden voortgezet. 21 bron: Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2001


8



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Tabel 3.2 Aantal steekproef-CAO's naar economische sector (2001) Sector Aantal Aantal CAO's Aantal Aantal CAO's als percentage werknemers werknemers van het totaal (*1000) als percentage van het totaal

Nijverheid 35 28% 1.192 24% Handel 47 37% 1.433 29% Dienstverlening 36 29% 1.581 33% Overheid 8 6% 663 14% Totaal 126 100% 4.869 100%

Ten opzichte van het vorige CAO-onderzoek is de steekproef op een aantal punten gewijzigd. In de eerste plaats is in de steekproef van het huidige onderzoek, in tegenstelling tot het vorige onderzoek, de overheid meegenomen22. Verder zijn een aantal bedrijfstak- en ondernemings- CAO's uit de steekproef verdwenen, omdat de criteria voor opname in de steekproef zijn aan- gepast23. Een andere verandering die zich heeft voorgedaan is dat enkele CAO's opgesplitst zijn in kleinere CAO's. Een voorbeeld hiervan is de CAO voor het bankbedrijf.

Samenvattend is het beeld het volgende

* het vorige onderzoek bestond de steekproef uit 122 CAO's
* hieruit zijn 29 CAO's verwijderd -29 CAO's
* hieraan zijn 33 CAO's toegevoegd +33 CAO's steekproef huidige onderzoek 126 CAO's

Bij de vergelijking tussen de resultaten van het huidige onderzoek met die van het vorige on- derzoek zullen geen uitspraken gedaan worden op basis van het aantal (of percentage) CAO's, maar op basis van het percentage werknemers. De reden hiervoor is gelegen in de veranderde samenstelling van de steekproef. Op hoofdlijn geeft het percentage werknemers minder kans op vertekening dan het percentage CAO's.

Uitvoering van het onderzoek
De uitvoering van het CAO-onderzoek heeft in de periode mei tot en met augustus 2001 plaatsgevonden door middel van deskresearch, waarbij de betreffende CAO's en overheids- akkoorden zijn geraadpleegd24.

22 In de overheidssector worden acht sectoren onderscheiden. In de CAO-steekproef zijn zes overheids- sectoren meegenomen. Van twee overheidssectoren, namelijk rechterlijke macht en waterstaat, vallen de CAO's buiten de criteria die gelden voor opname in de CAO-steekproef. In de steekproef zitten 8 overheids-CAO's. De CAO's van de sector onderwijs bestaan namelijk uit 3 aparte CAO's (PO, VO en BVE)
23 In het vorige onderzoek lag het criterium voor ondernemings-CAO's bij 2.000 werknemers (nu: 3.000) en voor bedrijfstak-CAO's bij 5.000 (nu: 10.000). 24 Ook zijn enkele vertegenwoordigers van overheidssectoren benaderd om informatie over de akkoorden en de achterliggende regelingen van die sectoren te verkrijgen.


9



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)


10



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)


4 RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK
In dit hoofdstuk worden de resultaten van het onderzoek over 2001 weergegeven. Afhankelijk van het onderwerp worden de resultaten bij een CAO-onderzoek uitgedrukt in percentage CAO's of in percentage werknemers. In dit onderzoek wordt in de eerste plaats gerapporteerd over het percentage CAO's. Daar waar in dit rapport een vergelijking gemaakt wordt met de resultaten van het vorige onderzoek over 1998, wordt dit gedaan op basis van het percentage werknemers en niet op basis van het percentage CAO's. De reden hiervoor is dat de huidige CAO-steekproef afwijkt van die uit het vorige onderzoek. Op hoofdlijn geeft het percentage werknemers minder kans op vertekening dan het percentage CAO's.

4.1 Afspraken over het ouderenbeleid in het algemeen

Leeftijdsbewust personeelsbeleid
In de CAO's kunnen de afspraken die betrekking hebben op oudere werknemers zowel ver- spreid staan, als gegroepeerd zijn in een aparte ouderenparagraaf, die de aanduiding `oude- renbeleid', `seniorenregeling', `oudere werknemers' of `leeftijdsbewust personeelsbeleid' kan hebben.

Onder leeftijdsbewust personeelsbeleid valt in principe elke inspanning die de positie van de werknemer binnen de onderneming aangaat25. Binnen het leeftijdsbewust personeelsbeleid kunnen globaal twee clusters onderscheiden worden:
* afspraken die zich richten op arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van oudere werknemers (vrije dagen, mogelijkheid om minder te werken, vrijstelling van de meest be- lastende dienstroosters zoals nachtdienst, overwerk, ploegendienst en onregelmatige dienst).

* afspraken met een functie-inhoudelijk karakter die zich meer richten op het zoeken naar mogelijkheden om mensen meer en langer met plezier in dienst te laten (functieroulatie, overstappen naar een minder belastende functie, afstoten van zware taken en vervangen door nieuwe taken zoals mentorschap en deelname aan cursussen).

Het begrip `oudere werknemer'
In geen enkele CAO is het begrip oudere werknemers (eenduidig) omschreven. Oudere werk- nemers kunnen bij verschillende afspraken met verschillende leeftijden aangeduid worden. Soms blijft de leeftijdsaanduiding bij afspraken over oudere werknemers achterwege en wordt er slechts gesproken over `de oudere werknemer' zonder dat dit begrip nader wordt inge- vuld.

25 Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft ook een relatie met employability. Employability is gericht op het op peil houden of verbeteren van voor de beroepsuitoefening relevante kennis en vaardigheden. Employability kan dus onder andere bestaan uit scholing en loopbaanbeleid (zie ook ` Voorjaarsrappor- tage CAO-afspraken 2001').


11



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Van de 126 CAO's zijn in 124 CAO's (98%) bij diverse afspraken leeftijdsaanduidingen voor oudere werknemers gevonden26. Zo zijn in 20% van de CAO's bij de afspraken die betrekking hebben op oudere werknemers één en dezelfde leeftijdsaanduiding aangetroffen, bij 36% van de CAO's zijn twee verschillende leeftijdsaanduidingen, bij 35% van de CAO's drie verschillen- de leeftijdsaanduidingen en bij 7% van de CAO's vier of meer verschillende leeftijdsaanduidin- gen27. Als leeftijdsaanduidingen wordt 40 jaar, 45 jaar, 50 jaar, 55 jaar, 60 jaar en soms nog een tussenliggend jaar genoemd28. In 37% van de CAO's begint de leeftijdsaanduiding van oudere werknemers bij 40 jaar, in 20% van de CAO's bij 45 jaar, in 28% van de CAO's bij 50 jaar en in 10% van de CAO's bij 55 jaar29. Hieruit kan afgeleid worden dat in CAO's er ver- schillende leeftijdsaanduidingen aangetroffen worden, als het over de oudere werknemer gaat. De conclusie is dan ook, dat het begrip `oudere werknemer' in diverse CAO's en in diverse afspraken niet eenduidig gedefinieerd is en varieert van 40 tot 60 jaar.

De oudere werknemer als doelgroep
In 77 CAO's (61%) worden doelgroepen onderscheiden. In één CAO wordt de oudere werk- nemer als aparte doelgroep onderscheiden. Zo staat in de CAO voor "HBO' dat onder doel- groepenbeleid verstaan wordt beleid ten behoeve van allochtonen, arbeidsongeschikt- heid, ouderen, vrouwenemancipatie en zorgplicht.

In 8 CAO's (6%) zijn afspraken gemaakt om de instroom van oudere werknemers te vergro- ten. Zo staat in de CAO voor `Philips' dat naast ouderen en deelnemers aan reïntegratie- projecten bij werving voor het Werkgelegenheidsplan extra aandacht wordt besteed. Een ander voorbeeld is de CAO voor `Levensmiddelen (groothandel)'. In deze CAO staat dat het wervings- en selectiebeleid geen blokkades moet opwerpen voor ouderen. Wel dient rekening gehouden te worden met een evenwichtige leeftijdsopbouw van het perso- neelsbestand.

In 16 CAO's (13%) staan afspraken over de rol van de personeelsvereniging of onderne- mingsraad met betrekking tot het ouderenbeleid. In de CAO voor `Textielindustrie' staat bij- voorbeeld in de paragraaf over oudere werknemers dat de werkgever zorg draagt voor een goed personeelsbeleid en daartoe in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid ten- minste twee keer per jaar met de OR onderwerpen zal bespreken als werkoverleg, func- tioneringsgesprekken, loopbaanbeleid, taakverruiming en taakroulatie.

26 De twee CAO's waarin geen leeftijdsaanduiding en ook geen specifieke afspraken voor oudere werkn e- mers zijn aangetroffen, zijn `Uitzendkrachten (ABU)' en `Uitzendkrachten (NBBU)'. Wel wordt in deze CAO's aangegeven dat er zich situaties voordoen waarbij de CAO van de inlener van toepassing is.
27 Wel moet hier opgemerkt worden dat het aantal verschillende leeftijdsaanduidingen ook samenhangt met het aantal afspraken met een leeftijdsaanduiding. 28 In enkele afspraken (m.n. bij extra vakantiedagen voor oudere werknemers) wordt een leeftijd onder de 40 jaar genoemd. Er wordt hier van uitgegaan dat het begrip oudere werknemer, zoals in de literatuur daarover gebruikelijk is, vanaf 40 jaar begint. 29 Voor de overige 5% van de CAO's worden tussenliggende jaren genoemd en jaren boven de 55 jaar.


12



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

In 51 CAO's (41%) zijn afspraken aangetroffen over het verrichten van onderzoek over het te voeren ouderenbeleid. Tabel 4.1 laat zien hoe de verdeling is naar sectoren. Bijna tweederde van de CAO's (66%) in de nijverheid heeft afspraken over het verrichten van onderzoek naar ouderenbeleid. Dat percentage is hoger dan in de handel, waar in 23% van de CAO's zulke afspraken staan. In totaal hebben de afspraken betrekking op 40% van de werknemers.

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over onderzoek naar het ouderenbeleid voor 36% van de werknemers tegenover 40% in het huidige onderzoek (2001)

Tabel 4.1 Aantal CAO's met afspraken over onderzoek naar ouderenbeleid (2001) Sector Aantal CAO's Percentage CAO's Percentage werknemers

Nijverheid 23 66% 62% Handel 11 23% 11% Dienstverlening 14 39% 48% Overheid 3 38% 45% Totaal 51 41% 40%

In de CAO voor `Politie' staat bijvoorbeeld dat in het kader van ontwikkelingsgericht per- soneelsbeleid overeengekomen is nader onderzoek te laten verrichten naar de belasting van jongeren en ouderen.

4.2 Afspraken die oudere werknemers uitsluiten

In het nieuwe wetsvoorstel gericht op een verbod op leeftijdsdiscriminatie staat dat bij werving en selectie van personeel, arbeidsbemiddeling, scholing en bevordering geen onderscheid mag worden gemaakt naar leeftijd. Ook heeft dit nieuwe wetsvoorstel betrekking op de pensioen- gerechtigde leeftijd en aanvullende pensioenen. Werknemers mogen niet meer verplicht met pensioen gestuurd worden voordat ze 65 jaar zijn.
Met dit verbod op leeftijdsdiscriminatie streeft de overheid er naar betere voorwaarden te scheppen voor arbeidsdeelname in alle leeftijdscategorieën, in het bijzonder die van oudere werknemers. Het onderscheid naar leeftijd is zowel direct als indirect verboden. In perso- neelsadvertenties mogen dus geen kwalificaties als `pas afgestudeerd' of `aankomend' voor- komen, tenzij er sprake is van een uitzonderingsgrond.

In de CAO's is nagegaan of er leeftijdsgrenzen worden gehanteerd die ouderen van bepaalde regelingen uitsluiten.

Werving en selectie


13



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

In geen enkele CAO is met betrekking tot werving en selectie een leeftijdsbepaling aangetroffen die oudere werknemers uitsluit van bepaalde functies. Wel komt in de CAO voor `Defensie' een minimumleeftijd voor, maar die berust op internationale afspraken.

Aanstellingskeuringen30
In 38 CAO's (30%) zijn afspraken over aanstellingskeuringen aangetroffen. Geen van deze afspraken bevat een leeftijdsbepaling.
In de CAO voor `Jeugdhulpverlening' staat dat de werkgever de werknemer verplichten kan zich voor zijn indiensttreding te onderwerpen aan een aanstellingskeuring, zulks met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de Medische Keuringen.

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over aanstellingskeuringen voor 28% van de werknemers tegenover 27% in het huidige onderzoek (2001).

Promotie
In geen enkele CAO is een afspraak aangetroffen die oudere werknemers uitsluit van de moge- lijkheid tot promotie.

Uitkering in opties en 13de maandsuitkering
In geen enkele CAO met een uitkering in opties (4%) en/of 13de maandsuitkering (24%) is een afspraak aangetroffen waarbij oudere werknemers worden uitgesloten.

Bindingspremie of arbeidsmarkttoeslag
In geen enkele CAO waarin een bindingspremie of arbeidsmarkttoeslag (13%) voorkomt, is een leeftijdsbepaling aangetroffen.

Prestatiebeloning
In 42% van de CAO's is een vorm van prestatiebeloning aangetroffen31. In geen van deze CAO's wordt onderscheid gemaakt tussen werknemers op grond van leeftijd.

Scholing en opleiding
In 95% van de CAO's zijn afspraken aangetroffen over scholing en in 81% van de CAO's zijn afspraken aangetroffen over scholingsverlof. In geen van deze afspraken worden oudere werknemers uitgesloten van scholing of scholingsverlof32.

30 In 1998 is de Wet op de Medische Keuringen (WMK) ingevoerd. De WMK stelt onder meer beperkin- gen aan bepaalde medische keuringen, zoals aanstellingskeuringen. Het doel van de wet is vooral te voor- komen dat mensen uitgesloten worden van het arbeidsproces of van voorzieningen die noodzakelijk zijn om aan het maatschappelijk verkeer deel te nemen. 31 Prestatiebeloning is hier ruim gedefinieerd. Niet alleen provisie, beoordelingstoeslag (min-max) vallen hieronder, maar ook `het niet automatisch geven van een periodiek' wordt gezien als een vorm van prestatiebeloning. De in dit onderzoek gehanteerde definitie van prestatiebeloning is bijvoorbeeld ruimer dan de definitie zoals die in de `Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2001' gehanteerd is. 32 Het tegendeel is juist het geval. In 6 CAO's (5%) zijn leeftijdsbepalingen aangetroffen waarbij oudere werknemers extra studieverlof kunnen krijgen op grond van hun leeftijd.


14



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

4.3 Afspraken die oudere werknemers iets extra's bieden

In CAO's zijn afspraken aangetroffen waarin specifiek aan oudere werknemers de mogelijkhe- den tot extra verlof (zoals prepensioneringsverlof, extra vakantiedagen en loopbaanonderbre- king) en taakverlichting (arbeidstijdenregeling en extra arbeidsduurverkorting) geboden wordt. Ook afspraken over loopbaanbeleid voor oudere werknemers (zoals taakaanpassing, loop- baanombuiging of de mogelijkheid om door te stromen naar een lichtere functie) komen voor. Verder komen afspraken voor waarin oudere werknemers vanaf een bepaalde leeftijd de mo- gelijkheid krijgen tot periodiek medisch onderzoek. Ook staan er in CAO's afspraken over ontslag met daarin opgenomen een leeftijdsbepaling voor oudere werknemers.

Verlof
a. prepensioneringsverlof
In 44 CAO's (35%) zijn afspraken gevonden waarin staat dat oudere werknemers recht heb- ben op prepensioneringsverlof. De lengte van dit verlof varieert voor een werknemer van 2 tot 10 dagen33. In 25% van de CAO's (32 CAO's) gaat het om 5 verlofdagen. In 31% van de CAO's (39 CAO's) gaat het om betaald prepensioneringsverlof. Tabel 4.2 laat zien dat naar verhouding de meeste afspraken voorkomen in de nijverheid. Meer dan helft van de CAO's (54%) in deze sector kent een afspraak over prepensioneringsverlof. Dat percentage is hoger dan dat van de handel (34%), dienstverlening (22%) en overheid (13%).

Tabel 4.2 Aantal CAO's met prepensioneringsverlof (2001) Sector Aantal Percentage Percentage CAO's CAO's werknemers

Nijverheid 19 54% 37% Handel 16 34% 30% Dienstverlening 8 22% 19% Overheid 1 13% 27% Totaal 44 35% 28%

b. extra vakantiedagen voor oudere werknemers
In 113 CAO's (90%) zijn afspraken over extra vakantiedagen voor oudere werknemers aan- getroffen34.

33 Het gaat hier niet om verlof per jaar, maar om verlof waarop een werknemer eenmalig aanspraak kan maken.


15



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

In 35 van deze CAO's (=28% van alle CAO's) kunnen deze extra vakantiedagen komen te vervallen, als de oudere werknemer besluit gebruik te maken van extra arbeidsduurverminde- ring.
Tabel 4.3 Aantal CAO's met extra vakantiedagen voor oudere werknemers (2001) Sector Aantal Percentage Percentage CAO's CAO's werknemers

Nijverheid 33 94% 97% Handel 44 94% 82% Dienstverlening 31 86% 76% Overheid 5 63% 52% Totaal 113 90% 80%

Tabel 4.4 laat zien dat in meer dan één derde van de CAO's (36%) extra vakantiedagen gelden voor werknemers van 40 jaar en ouder. Gemiddeld gaat het hier om 2,1 extra vakantiedagen. In meer dan driekwart van de CAO's (79%) komen extra vakantiedagen voor werknemers van 50 jaar en ouder voor. Gemiddeld gaat het dan om 2,7 dagen. In 90% van de CAO's komen extra vakantiedagen voor werknemers van 60 jaar en ouder voor. Het gaat dan om gemiddeld 6,5 extra vakantiedagen.

Tabel 4.4 Aantal CAO's met extra vakantiedagen voor oudere werknemers naar leeftijd (2001)35
Leeftijd Aantal Percentage Percentage Extra dagen CAO's CAO's werknemers (gemiddeld)

40 jaar 45 36% 19% 2,1 45 jaar 67 53% 39% 2,3 50 jaar 99 79% 70% 2,7 55 jaar 112 89% 79% 4,4 60 jaar 113 90% 80% 6,5

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over extra vakantiedagen voor oudere werk- nemers voor 84% van de werknemers tegenover 80% in het huidige onderzoek (2001).

c. overige verlofvormen
In 56 CAO's (44%) komen afspraken over zorgverlof voor. In geen van deze afspraken is er sprake van zorgverlof specifiek voor oudere werknemers.

34 Zoals tabel 4.3 laat zien is het percentage CAO's met extra vakantiedagen voor oudere werknemers bij de overheid met 63% lager dan dat van de andere sectoren. Hier kan meespelen dat van de overheid niet altijd alle bestaande afspraken getraceerd zijn, omdat de afspraken verspreid staan in allerlei rege- lingen die niet zoals in CAO's het geval is, gebundeld zijn in één document. 35 Bij het berekenen van gemiddeld aantal dagen is gewogen met het aantal werknemers en niet met het aantal CAO's.


16



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

In 31 CAO's (25%) zijn afspraken over loopbaanonderbreking aangetroffen. In 4 van deze CAO's (3%) betreft het afspraken die alleen gelden voor oudere werknemers.

In de CAO voor `Uitzendbureau vaste medewerkers' staat bijvoorbeeld dat werknemers van 50 jaar en ouder het recht hebben om eenmalig, in overleg met hun werkgever, een aaneengesloten periode van 6 maanden verlof zonder behoud van salaris te genieten. In de CAO voor `Selektvracht' wordt aan werknemers van 40 jaar en ouder de mogelijkheid geboden om eenmalig tegen 75% van het bruto inkomen opfrisverlof op te nemen. Taakverlichting
Werkgevers kunnen werknemers de mogelijkheid bieden om op basis van hun leeftijd de werktijd structureel te reduceren. Ook kunnen werkgevers hun oudere werknemers vrijstellen van het verrichten van overwerk, weekenddiensten, ploegendiensten en onregelmatig dien- sten).

a. arbeidstijdenregeling voor oudere werknemers

In 96 CAO's (76%) zijn afspraken gevonden over arbeidstijden voor oudere werknemers aan- getroffen. Zoals tabel 4.5 laat zien schommelt dit percentage per sector rond de 76%.

Tabel 4.5 Aantal CAO's met afspraken over arbeidstijdenregeling (2001) Sector Aantal CAO's Percentage CAO's Percentage werknemers

Nijverheid 27 77% 73% Handel 37 79% 91% Dienstverlening 26 72% 61% Overheid 6 75% 87% Totaal 96 76% 76%

Tabel 4.6 laat vervolgens zien in welke mate er afspraken over overwerk (64%), weekend- dienst (14%), onregelmatige dienst (34%) en ploegendienst (27%) in CAO's voorkomen. Er zijn duidelijke verschillen per sector waarneembaar. Zo zijn bij de overheid geen afspraken over overwerk, weekenddiensten en ploegendienst aangetroffen. Wel zijn er in 75% van de overheids-CAO's afspraken over onregelmatige dienst gevonden. Dat percentage is hoger dan dat van de handel (43%), dienstverlening (28%) en nijverheid (20%).

Tabel 4.6 Aantal CAO's met arbeidstijdenregelingen zoals overwerk, weekenddienst, onregelmatige dienst en ploegendienst (2001)


17



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Sector Arbeidstijdenregeling voor oudere werknemers

Overwerk Weekend- Onregelmatige Ploegen- dienst dienst dienst

Nijverheid 71% 14% 20% 54% Handel 66% 17% 43% 23% Dienstverlening 67% 14% 28% 11% Overheid - - 75% - Totaal 64% 14% 34% 27%

In 30 CAO's (46%) is geregeld dat oudere werknemers die niet meer in onregelmatige dienst of ploegendienst werken, hun toeslag behouden of recht hebben op een afbouwregeling.

De meeste afspraken over arbeidstijden hebben betrekking op overwerk, weekenddienst, onregelmatige dienst en ploegendienst. In een enkele CAO worden deze afspraken uitgebreid. Zo staat in de CAO voor `Meubelindustrie en meubileringsbedrijven' dat werknemers van 55 jaar en ouder niet verplicht kunnen worden tot werken tussen kerstmis en nieuwjaar. Een ander voorbeeld is de CAO voor `Beroepsgoederenvervoer over de weg' waarin werk- nemers van 50 jaar en ouder vier weken aaneengesloten vakantie mogen opnemen.

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over arbeidstijdenregelingen voor 60% van de werknemers tegenover 76% in het huidige onderzoek (2001)

b. arbeidsduurverkorting
In 84 CAO's (67%) staan afspraken over extra arbeidsduurverkorting voor oudere werkne- mers. In 37 CAO's (29%) gaat de extra arbeidsduurverkorting gepaard met inleveren van loon. In 10 CAO's (8%) wordt er een evenredige korting toegepast en in 27 CAO's (21%) een min- der dan evenredige korting.
Tabel 4.7 laat zien dat de percentages verschillen per sector. Naar verhouding komen de meeste afspraken over extra arbeidsduurverkorting voor bij de overheid (88%) en de minste bij de nijverheid (57%).

Tabel 4.7 Aantal CAO's met extra arbeidsduurverkorting (2001) Sector Extra arbeidsduur- Met inleveren loon Evenredig Minder dan verkorting gekort evenredig gekort

Nijverheid 57% 46% 26% 20% Handel 64% 15% - 15% Dienstverlening 75% 19% 3% 16% Overheid 88% 88% - 88% Totaal 67% 29% 8% 21%


18



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Uit tabel 4.8 blijkt dat de gemiddelde aanvangsleeftijd voor extra arbeidsduurverkorting per sector varieert tussen de 55 en 57 jaar en dat het gemiddeld aantal uren extra arbeidsduurver- korting ligt tussen de 3,0 uur en 6,8 uur. De overheid heeft gemiddeld de laagste aanvangsleef- tijd (55 jaar) en de nijverheid heeft gemiddeld het hoogste aantal uren (6,8 uur).

Tabel 4.8 Percentage CAO's met extra arbeidsduurverkorting, gemiddelde aanvangsleeftijd en gemiddeld aantal uren (2001) Sector Arbeidsduur- Gemiddelde Gemiddeld verkorting aanvangsleeftijd aantal uren

Nijverheid 57% 57 6,8 Handel 64% 57 4,4 Dienstverlening 75% 57 3,0 Overheid 88% 55 5,5 Totaal 67% 57 4,5

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over extra arbeidsduurverkorting voor 60% van de werknemers tegenover 63% in het huidige onderzoek (2001).

Loopbaan
De Stichting van de Arbeid heeft vanuit het besef dat de arbeidsparticipatie van ouderen rela- tief gering is, een aantal aanbevelingen gedaan aan de sociale partners om ouderenbeleid (leef- tijdsbewust personeelsbeleid) te stimuleren36. De aanbevelingen liggen op het terrein van wer- ving en selectie, ontslagbeleid, loopbaanbegeleiding, arbeidsomstandigheden, arbeidstijden, pensioen en uittredingsregelingen.

Onder loopbaanbeleid vallen in dit onderzoek alle afspraken met betrekking tot functione- ringsgesprekken, loopbaanbegeleiding (tweede loopbaan en detachering) en de mogelijkheid door te stromen naar een lagere functie (minder zware taken, functieroulatie en mentorschap). Het voeren van periodieke functioneringsgesprekken is een onmisbaar instrument om weder- zijds inzicht te krijgen in de wensen en mogelijkheden van de werknemer en werkgever. Pro- blemen in het functioneren of problemen in de werksituatie kunnen vroegtijdig worden onder- kend. Functioneringsgesprekken dienen onderscheiden te worden van beoordelingsgesprek- ken die de formele beoordeling van de werknemer door de leidinggevende betreffen en waar- aan formele consequenties kunnen worden verbonden. Via functionerings-gesprekken kan een relatie gelegd worden met de loopbaanbegeleiding. Belangrijk is dat periodiek wordt gekeken of er nog sprake is van een goede aansluiting tussen mogelijkheden van de (oudere) werkne-

36 Stichting van de Arbeid, Den Haag (1997). Leeftijd en arbeid. Nadere overwegingen en aanbevelingen ten behoeve van een participatiebevorderend ouderenbeleid. Publicatie 8/97.


19



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

mer en de functie-inhoud. Voor oudere werknemers kunnen functie-aanpassingen, loopbaan- ombuiging of doorstroming naar andere functies van belang zijn.

Er is nagegaan in welke mate er in de CAO's afspraken staan over loopbaanbeleid en in hoe- verre deze specifiek voor oudere werknemers gelden.

Uit tabel 4.9 blijkt dat in 55% van de CAO's afspraken over loopbaanbeleid staan. Functione- ringsgesprekken (46%) en loopbaanbegeleiding (43%) zijn onderdeel van dit loopbaanbeleid. In de handel liggen deze percentages lager dan in de andere sectoren. De hoogste percenta- ges gelden voor de overheid.

Tabel 4.9 Aantal CAO's met loopbaanbeleid (waaronder onder andere functioneringsgesprekken en loopbaanbegeleiding vallen) (2001) Sector Loopbaanbeleid Functionerings- Loopbaan- (algemeen) gesprekken begeleiding

Nijverheid 46% 34% 40% Handel 36% 32% 21% Dienstverlening 78% 67% 61% Overheid 100% 88% 100% Totaal 55% 46% 43%

Loopbaanbeleid is een onderdeel van het totale personeelsbeleid en geldt voor alle werkne- mers en niet alleen specifiek voor oudere werknemers. Wel hebben oudere werknemers evenals alle andere werknemers baat bij een loopbaanbeleid.

Loopbaanbegeleiding en functioneringsgesprekken liggen in elkaars verlengde. In de CAO voor `Achmea' staat bijvoorbeeld dat in overleg tussen medewerker en de leidinggevende een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt opgesteld. Dit plan is gebaseerd op de resultaten van functionerings- en loopbaangesprekken en geeft aan welke elementen, zoals oplei- ding nodig zijn voor het functioneren in huidige en toekomstige functies.

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over functioneringsgesprekken voor 30% van de werknemers tegenover 38% in het huidige onderzoek (2001). Ook het percentage afspra- ken over loopbaanbegeleiding is toegenomen, namelijk van 27% in 1998 naar 48% in 2001.

Tabel 4.10 laat zien dat er in 25% van de CAO's loopbaanafspraken specifiek voor oudere werknemers staan. Ook hier springt de overheid er uit. In deze sector zijn in 63% van de CAO's daarover afspraken gevonden. Het percentage in de handel is met 11% een stuk lager.


20



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Het loopbaanbeleid voor oudere werknemers kan bestaan uit loopbaanombuiging (6% van de CAO's) of de mogelijkheid om door te stromen naar een lagere functie (21% van de CAO's37). Ook is er één CAO waarin bij functioneringsgesprekken expliciet een leeftijd is genoemd. Het betreft de CAO voor `Levensmiddelen (groothandel)' waarin staat werknemers boven de 45 jaar 1x per jaar in het kader van het leeftijdsbewust personeelsbeleid de mogelijkheid krijgen om hun standpunten over en bevindingen met hun arbeidstaken in een functioneringsgesprek te bespreken met hun directe chef. Tabel 4.10 Aantal CAO's met loopbaanbeleid specifiek voor ouderen (waaronder onder andere functioneringsgesprekken en loopbaanbegeleiding vallen) (2001) Sector Loopbaan- Loopbaan- Lagere beleid ombuiging functie voor oudere voor oudere voor oudere werknemers werknemers werknemers

Nijverheid 23% 11% 17% Handel 11% 6% 9% Dienstverlening 36% - 33% Overheid 63% 13% 50% Totaal 25% 6% 21%

Een voorbeeld van een CAO waarin er specifiek voor ouderen (extra) aandacht is voor hun loopbaan is de CAO voor `Bouwbedrijf UTA' waarin staat dat om te bevorderen dat werk- nemers langer op zinvolle wijze aan het arbeidsproces deelnemen, in onderlinge samen- werking tussen werkgever en werknemer een loopbaanpad ontwikkeld wordt, bij voor- keur in het kader van een algeheel loopbaanbeleid voor iedereen, met nadruk voor werknemers van 45 jaar en ouder. In de CAO voor `Verzekeringsbedrijf binnendienst' staat dat het loopbaanbeleid leeftijdsbewust dient te zijn en ook aandacht dient te hebben voor de omstandigheden van de oudere werknemer.
Een voorbeeld over een afspraak over plaatsing in een lagere functie is te vinden in de CAO voor `Textielindustrie'. In deze CAO staat dat een werknemer van 57,5 jaar en ouder zijn salaris en het recht op toekomstige salaris zal behouden bij plaatsing in een functie die in een lagere functiegroep is ingedeeld.

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over loopbaanombuiging voor oudere werk- nemers voor 8% van de werknemers tegenover eveneens 8% in het huidige onderzoek (2001). Ook het percentage CAO's met afspraken over het plaatsen van oudere werknemers in een lagere functie is hetzelfde als ten tijde van het vorige onderzoek, namelijk 22%.

Tabel 4.11 laat (nogmaals) zien dat in 21% van de CAO's afspraken aangetroffen zijn waarin oudere werknemers kunnen doorstromen naar een lagere functie of naar een functie met min- der zware taken. De gemiddelde aanvangsleeftijd ligt op 55 jaar. In 6% van de CAO's bestaat

37 In sommige CAO's staan afspraken over het plaatsen van een werknemer in een lagere functie op grond van disfunctioneren, reorganisatie of als gevolg van een herziening van de functieclassificatie. Deze afspraken die niet specifiek betrekking hebben op oudere werknemers zijn hier niet meegenomen.


21



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

de mogelijkheid van functieroulatie of mentorschap voor oudere werknemers. Er zijn ver- schillen per sector. Zo staan in 9% van de CAO's in de handel afspraken over doorstroming naar een lagere functie met een gemiddelde aanvangsleeftijd van 45 jaar. Bij de overheid ko- men dit soort afspraken in 50% van de CAO's voor en ligt de gemiddelde aanvangsleeftijd veel hoger, namelijk op 56 jaar.

Tabel 4.11 Aantal CAO's met mogelijkheid tot doorstroming naar een lagere functie voor oudere werknemers (2001)
Sector Lagere functie Gemiddelde Met functieroulatie voor oudere aanvangsleeftijd en/of werknemers mentorschap

Nijverheid 17% 56 3% Handel 9% 45 2% Dienstverlening 33% 54 11% Overheid 50% 56 13% Totaal 21% 55 6%

In de CAO voor `Nederlandse universiteiten (bijzondere)' staat dat werknemers bij het be- reiken van een bepaalde leeftijd (53 jaar) de mogelijkheid hebben om de werktijd en daarmee de werkdruk te verminderen. Met de werknemers die gebruik maken van deze regeling zullen door de werkgever afspraken gemaakt worden over de ontwikkeling van activiteiten in de functie. Te denken valt hierbij aan een geleidelijke stap van leider naar begeleider van een jongere werknemer die geleidelijk taken kan gaan overnemen. Een andere CAO die een goede indruk geeft van de soort afspraken waar het hier om gaat is de CAO voor `OCÉ'. In deze CAO staat dat het beleid van OCÉ er op gericht is om in voorkomende gevallen aan medewerkers van 60 jaar (ploegendienst 58 jaar) en ouder voorzover mogelijk werk en functie aan te passen aan hun capaciteiten.

Het doorstromen naar een lagere functie kan, als dit gepaard gaat met een salarisvermindering, gevolgen hebben voor de hoogte van het pensioen. Om de gevolgen van het aanvaarden van een lager betaalde functie voor de pensioen te voorkomen, kan in pensioenregelingen een zo- genaamde demotiebepaling zijn opgenomen. Uit onderzoek van de Verzekeringskamer blijkt dat op 1 januari 1999 voor 90% van de actieve deelnemers in een pensioenfonds met een zuiver of gematigd eindloonsysteem het pensioenreglement een demotiebepaling kent.

Scholing en scholingsverlof
In 120 CAO's (95%) zijn afspraken over scholing gevonden. Geen van deze afspraken kent een leeftijdsbepaling. In 102 CAO's (81%) staan afspraken over studieverlof. In 6 van deze CAO's (5%) zijn leeftijdsbepalingen aangetroffen. In deze afspraken wordt aan oudere werk-


22



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

nemers extra scholingsverlof geboden. In één CAO gaat het om een leeftijdsgrens van 40 jaar. In de andere 5 CAO's om een leeftijdsgrens van 50 jaar.

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over scholingsverlof specifiek voor oudere werknemers voor 7% van de werknemers tegenover 8% in het huidige onderzoek (2001).

Tabel 4.12 Laat zien dat het percentage CAO's met afspraken over scholing niet zoveel ver- schilt per sector. In alle overheids-CAO's zijn afspraken over scholing gevonden. De dienst- verlening (89%) is de sector met het hoogste percentage CAO's met scholingsverlof. In de nijverheid (71%) is dit percentage het laagst.
Tabel 4.12 Percentage CAO's met afspraken over scholing (2001) Sector Afspraken over scholing Afspraken over scholingsverlof

Percentage CAO's Percentage Percentage CAO's Percentage werknemers werknemers

Nijverheid 94% 99% 71% 58% Handel 96% 97% 83% 84% Dienstverlening 94% 98% 89% 76% Overheid 100% 100% 75% 91% Totaal 95% 98% 81% 76%

In de CAO voor `Achmea' staat dat werknemers van 40 jaar en ouder maximaal 10 dagen betaald studieverlof kunnen opnemen en in de CAO's voor `Metaalnijverheid' staat dat aan de werknemer van 50 jaar en ouder één scholingsdag wordt toegekend, waarbij het salaris wordt doorbetaald door de werkgever en de cursus gegeven wordt in het kader van activiteiten van het betreffende O&O-fonds.

Ontslag
In 13 CAO's (10%) zijn afspraken over ontslag gevonden waarin een leeftijdsbepaling voor oudere werknemers is opgenomen38. In de meeste gevallen heeft deze afspraak met een leef- tijdsbepaling betrekking op een verlenging van de opzegtermijn (werkgever t.a.v. werknemer). Zo staat in de CAO voor `Meubelindustrie' dat in afwijking van art. 7:672 BW voor werk- nemers van 45 jaar en ouder een opzegtermijn van minimaal twee maanden geldt. In een enkel geval, zoals in de CAO voor `Defensie' gaat het om het vaststellen van de rangor- de bij overtolligheidsontslag.

Arbeidsomstandigheden
In 2 CAO's staan expliciet verwijzingen naar de arbeidsomstandigheden voor oudere werkne- mers. Zo staat in de CAO's voor `Woningcorporaties' expliciet dat werknemers van 55 jaar en ouder niet meer verplicht worden om zwaar en belastend werk te verrichten, zoals het werken op daken, het werken in kleine ruimten en het verrichten van ontstoppingen. In de andere CAO, die voor `ABN', staat in het sociaal statuut dat voor medewerkers van 55

38 Soms is er sprake van een combinatie van leeftijd en aantal dienstjaren.


23



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

jaar en ouder bovendien gekeken wordt of de werkbelasting moet worden terugge- bracht door veranderingen in het takenpakket.
In 6 andere CAO's zijn impliciet verwijzingen naar de arbeidsomstandigheden voor oudere werknemers aangetroffen39. Een voorbeeld van zo'n afspraak staat in de CAO voor `Verze- keringsbedrijf binnendienst'. In deze CAO staat onder loopbaanontwikkeling dat er aandacht dient te zijn voor de werkdruk en de mogelijkheden taken aan te passen. In de CAO voor `Goederenvervoer Nederland' is onder ouderenbeleid/ arbeidsomstandigheden opgenomen dat naar zodanige arbeidsomstandigheden gestreefd wordt dat werknemers zo lang mo- gelijk gezond kunnen blijven werken..
Medische keuring
In 23 CAO's (18%) zijn leeftijdsbepalingen aangetroffen bij het medische onderzoek. Er zijn twee soorten afspraken aangetroffen.
Bij de ene soort afspraken (20 CAO's) krijgen de oudere werknemers de mogelijkheid om (vrijwillig) vanaf een bepaalde leeftijd een medisch onderzoek voor rekening van de werkge- ver te laten verrichten of wordt de frequentie waarmee deze onderzoeken mogen plaats vinden vanaf een bepaalde leeftijd verhoogd. Een voorbeeld van zo'n afspraak staat in de CAO voor `Tuinbouw': werknemers kunnen voor rekening van de werkgever een gericht arbeidsge- zondheidskundig onderzoek laten verrichten: eens in de 3 jaar (35 tot 45 jaar), eens in de twee jaar (45 tot 50 jaar) en ieder jaar (vanaf 50 jaar). Een ander voorbeeld staat in de CAO voor `Welzijnswerk'. De werknemer van 40 jaar en ouder heeft op zijn verzoek de gelegenheid zich maximaal eenmaal per twee jaar aan een algemeen geneeskundig onderzoek door de huisarts te onderwerpen. De kosten die hieraan verbonden zijn komen voor rekening van de werkgever.

De andere soort afspraken (3 CAO's) hebben een meer verplichtend karakter. Zo staat in de CAO voor `Corus (Hoogovens)' dat ieder werknemer van 40 jaar en ouder voor een peri- odiek medisch onderzoek door de bedrijfsgezondheidsdienst wordt opgeroepen.

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over medische keuring met een leeftijdsbepa- ling voor oudere werknemers voor 23% van de werknemers tegenover 17% in het huidige onderzoek (2001)

4.4 Afspraken met betrekking tot uittreding

Werknemers kunnen gebruik maken van verschillende regelingen om vervroegd uit te treden. Naast een uittredingsregeling op basis van een omslagstelsel (zoals VUT-regeling), kan er sprake zijn van een uittredingsregeling op basis van een kapitaalstelsel (zoals flexibele pensi- oenregeling). Bij het omslagstelsel worden de uitkeringen die in een jaar gedaan worden, be- taald uit premies die in dat jaar ontvangen worden. Bij een kapitaalstelsel wordt door werk-

39 Het onderscheid tussen expliciete en impliciete afspraken is gebaseerd op nuanceverschillen (en dus een kwestie van interpretatie).


24



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

nemers tot aan de pensioendatum geld gespaard, waaruit de uitkering gefinancierd kan wor- den.

Kenmerkend bij de VUT-regelingen is dat de hoogte van de uitkering, die in het algemeen op 80% van het laatst verdiende loon ligt, niet afhankelijk is van de leeftijd van uittreding. Bij de flexibele pensioenregeling ligt de hoogte van de uitkering op de pensioenleeftijd in het alge- meen op 70% van het laatst verdiende loon en is de hoogte van de uitkering wel afhankelijk van de leeftijd van uittreding (en dus van de mate van pensioenopbouw).

Het Kabinet is van mening dat omzetting van VUT-regelingen naar prepensioenregelingen gewenst is40. De zekerheid van kapitaalgedekte pensioen-regelingen valt te verkiezen boven de onzekerheid van financiering van VUT-regelingen volgens het omslagstelsel. Ook de SER vindt het van belang dat deze omzetting voortvarend wordt voortgezet. Het zal er toe leiden dat werknemers langer blijven deelnemen aan het arbeidsproces. Dit zal positief uitwerken op de arbeidsparticipatie van oudere werknemers.

Door de Arbeidsinspectie is in de `Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2001' uitgebreid gerapporteerd over VUT en flexibele pensionering. Voor een compleet overzicht wordt naar deze publicatie verwezen. De onderstaande gegevens met betrekking tot de hoogte van de VUT-uitkering, flexibele uitkering en VUT-premie zijn overgenomen van de `Voorjaarsrap- portage CAO-afspraken 2001'. Wel moet hierbij de kanttekening geplaatst zijn dat er enige verschillen zijn tussen de CAO-steekproef van de Voorjaarsrapportage 2001 en de CAO- steekproef van het CAO-onderzoek ouderenbeleid 200141.

Uitkeringshoogte42
Voor dit onderdeel is gekeken naar die uittredingsregelingen dan wel afspraken waarbij het uitkeringspercentage bij de normleeftijd bekend is. In de berekeningen om te komen tot een indicatie omtrent het gemiddelde uitkeringspercentage is dus gekeken naar akkoorden waarbij zowel het bruto VUT-uitkeringspercentage als het bruto uitkeringspercentage van de flexibele (pensioen-) regeling bekend was. In 46 van de 94 CAO's met afspraken over flexibele pensio- nering zijn beide percentages bekend. De gemiddelde bruto flexibele-uitkering bij de norm- leeftijd komt uit op 72,1%. Daar tegenover staat een gemiddelde bruto VUT-uitkering van 78,9%.

In tabel 4.13 wordt weergegeven in welke mate de verschillende bruto uitkeringspercentages voorkomen en de verschuiving daarin.

40 Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers d.d. 14/3/2000vergaderjaar 1999-2000, 27 046, nr. 1.

41 De verschillen hebben zowel betrekking op de omvang (132 CAO's in de Voorjaarsrapportage 2001 tegenover 126 CAO's in het CAO-onderzoek ouderenbeleid 2001, als op de samenstelling. De wijzi- gingen in de samenstelling zijn het gevolg van het aanpassen van de criteria voor opname in de steekproef en het gevolg van de opsplitsing van enkele CAO's in kleinere (zie hoofdstuk 3) 42 bron: Voorjaarsrapportage 2001


25



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Tabel 4.13 VUT- en flexibele-uitkeringspercentages (ultimo 2000) Uitkeringspercentage VUT-uitkering Flexibele uitkering (=U)
Aantal CAO's Percentage Aantal CAO's Percentage werknemers werknemers

U = 70% 4 4% 28 71% 70% < U =< 75% 7 14% 8 14% 75% < U =< 80% 34 82% 8 14% 80% < U =< 85% 1 - 2 1% Totaal 46 100% 46 100%

bron: Voorjaarsrapportage 2001
Uit de tabel is op te maken dat er een verschuiving in uitkeringshoogte plaatsvindt en wel van het segment groter dan 75% en kleiner of gelijk aan 80% naar een uitkering gelijk aan 70%. In 21 regelingen is de uitkeringshoogte gewijzigd van 80% naar 70%. Als van deze 21 CAO's de uittredingsleeftijd nader wordt bekeken dan blijkt dat in 10 van die regelingen de uittredings- leeftijd ongewijzigd is. In 10 regelingen is de uittredingsleeftijd met 1 jaar en in 1 regeling met 2 jaar verhoogd.

VUT-premie43
Met de omzetting van VUT-regelingen in flexibele pensioenregelingen al of niet via overgangs- regelingen wordt inzicht in de ontwikkeling van de totale gemiddelde VUT-premie moeilijker verkrijgbaar en minder zeggend. Om toch een indicatie te verkrijgen omtrent die ontwikkeling is naast de CAO's met uitsluitend een VUT-regeling ook gekeken naar de combinatie van VUT- en flexibele regeling44.

De totale gemiddelde VUT-premie is in 2000 verder afgenomen. In tabel 4.14 worden de uit- komsten van berekeningen weergegeven van VUT-premies uit CAO's, gewogen met het aantal werknemers, voor de onderscheiden groepen in de periode 1995 -2000.

Tabel 4.14 Ontwikkeling van de gemiddelde VUT-premie (1995 - 2000)

43 bron: Voorjaarsrapportage 2001
44 Het gaat hier uitsluitend om de ontwikkeling van de afzonderlijke VUT-premie voorzover bekend omdat gegevens met betrekking tot de premies/kosten van flexibele pensionering bij de Arbeidsinspectie voor het merendeel onbekend zijn. De informatie over VUT-regelingen (en flexibele pensioenregelingen) maken voor het merendeel geen onderdeel uit van de CAO. Dergelijke regelingen worden apart vastge- legd of ze maken deel uit van de pensioenregeling, zoals deze geldt in de betreffende bedrijfstak of on- derneming.


26



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Categorie 1995 1996 1997 1998 1999 2000*

Aleen VUT-regeling
totaal premie 1,9 2,0 2,2 2,2 2,6 2,6 wns premie 0,5 0,6 0,7 0,7 0,9 1,1

Combinatie VUT/flex.reg.
totaal premie 5,6 5,7 5,7 5,3 4,7 3,7 wns premie 2,3 2,4 2,4 2,3 1,8 1,4 Totaal totaal premie 4,0 4,2 4,2 3,9 3,7 3,3 wns premie 1,5 1,6 1,7 1,6 1,3 1,3

bron: Voorjaarsrapportage 2001

Zoals uit de tabel blijkt is, daar waar alleen sprake is van een VUT-regeling, de in achtereen- volgende jaren gestegen gemiddelde totale VUT-premie in 2000 gestabiliseerd. Wel is de bij- drage van de werknemers verder toegenomen.
In de gevallen waar naast een VUT-regeling tevens sprake is van een flexibele pensioenvoor- ziening is wat de VUT-premie betreft in 2000 evenals de twee jaren daarvoor een daling waar te nemen. Deze daling in 2000 komt uit op 1,0%-punt. Dit wordt onder andere veroorzaakt doordat de VUT-regeling in het horecabedrijf (ca. 227.500 werknemers) per 1 januari 2000 is beëindigd. De daarvoor overeengekomen overgangsregeling (afbouw VUT) laat een sterk ge- daalde premieheffing zien.

Wordt gekeken naar de spreiding van de VUT-premie dan worden de regelingen met een to- tale gemiddelde premie gelijk aan 2% of minder (ruim 50% van de werknemers) vooral ge- vonden in de sector handel. De laagste premie geldt in het Kappersbedrijf (0,2% werkgever en 0,2% werknemer). Voor bijna 29% van de werknemers in de categorie van CAO's met uitsluitend VUT geldt een totaal gemiddelde premie van 4% of meer. De grotere VUT-regeling daarbij is die voor het beroepsgoederenvervoer en goederenvervoer.

VUT en flexibele pensionering
In de steekproef van het onderzoek `Ouderenbeleid in CAO's (2001)' zijn 106 CAO's (84%) met een VUT-regeling aangetroffen en 81 CAO's (64%) met een flexibele pensioenregeling. In 13 CAO's (10%) zijn geen van beide regelingen aangetroffen.

Tabel 4.15 laat zien dat in 26% van de CAO's (32 CAO's) alleen een VUT-regeling voorkomt. In 44% van de CAO's (55 CAO's) bestaat de mogelijkheid om met deeltijdpensioen te gaan. Het percentage CAO's met alleen een VUT-regeling is in de handel (43%) hoger dan in de andere sectoren. Daar staat tegenover dat het percentage CAO's met een flexibele pensioenre- geling (al of niet gecombineerd met een VUT-regeling) in de handel (45%) lager is dan in de andere sectoren. Het percentage CAO's waarin geen regeling is aangetroffen, is met 17% in de dienstverlening hoger dan in de andere sectoren.


27



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Tabel 4.15 Percentage CAO's met een uittredingsregeling (2001) Sector Alleen Flexibel pensioen Geen VUT-regeling al of niet gecombi- regeling Deeltijd- neerd met VUT aangetroffen pensioen

Nijverheid 20% 77% 3% 54% Handel 43% 45% 13% 28% Dienstverlening 14% 69% 17% 42% Overheid - 100% - 100% Totaal 26% 64% 10% 44%

In het vorig onderzoek (1998) golden afspraken over VUT-regelingen voor 83% van de werknemers. Dat percentage komt overeen met hetgeen voor het huidige onderzoek (2001) geldt. In het vorig onderzoek bestond voor 15% van de werknemers de mogelijkheid om ge- bruik te maken van deeltijdpensioen. In het huidige onderzoek ligt dat percentage op 45%.

Tabel 4.16 laat zien dat de gemiddelde instap- en richtleeftijd van de VUT lager is dan die van het flexibel pensioen. De gemiddelde instapleeftijd van de VUT ligt op 59 jaar. Bij de overheid (58 jaar) ligt deze leeftijd lager en in de handel en dienstverlening (60 jaar) ligt deze leeftijd hoger. Het is opvallend dat de gemiddelde VUT-instapleeftijd bij de overheid met 58 jaar het laagst is en de gemiddelde VUT-leeftijd met 61 jaar het hoogst is. Bij het flexibel pensioen is de gemiddelde instapleeftijd 57 jaar en de gemiddelde richtleeftijd 61 jaar. In de nijverheid en handel (60 jaar) ligt de gemiddelde instapleeftijd hoger dan in de dienstverlening en overheid (55 jaar).

Tabel 4.16 Gemiddeld instap- en richtleeftijd bij VUT en flexibel pensioen (2001)45 Sector VUT Flexibel pensioen

gemiddelde gemiddelde gemiddelde gemiddelde instap- richt- instap- richt- leeftijd leeftijd leeftijd leeftijd

Nijverheid 60 60 60 61 Handel 60 60 60 61 Dienstverlening 59 60 55 62 Overheid 58 61 55 62 Totaal 59 60 57 61

Pensioengerechtigde leeftijd
In 56 CAO's (44%) is een pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar genoemd.

45 Gemiddelden zijn gewogen met aantallen werknemers


28



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

Zo staat in de CAO voor `Goederenvervoer Nederland dat de dienstbetrekking aangegaan voor onbepaalde tijd, eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd zonder dat op- zegging nodig is.

Tabel 4.17 laat zien dat bij 62% van de overheids-CAO's een pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar is gevonden. Dat percentage is hoger dan in de andere sectoren.

In 27 CAO's (21%) staan afspraken waarin de werknemer de mogelijkheid wordt geboden door te werken na hun 65-ste jaar.

In 14 CAO's (11%) wijkt de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar af. In de handel (4%) en nijverheid (9%) ligt dit percentage lager. In 3 overheids-CAO's (38%) staat een pensioenge- rechtigde leeftijd die - voor sommige functies (met functioneel leeftijdsontslag)- afwijkt van 65 jaar46. In 12 van de 14 CAO's (10%) staan afspraken die de werknemer de mogelijkheid ge- ven na de van 65 jaar afwijkende pensioengerechtigde leeftijd door te werken. In 2 van de 14 CAO's is deze afspraak dus niet aangetroffen.

Tabel 4.17 Pensioengerechtigde leeftijd (2001) Sector Pensioengerechtigde leeftijd

65 jaar mogelijkheid wijkt af mogelijkheid om door te werken van 65 jaar om door te werken na 65 jaar na de pensioen- gerechtigde leeftijd

Nijverheid 51% 23% 9% 6% Handel 30% 19% 4% 4% Dienstverlening 50% 14% 17% 14% Overheid 62% 62% 38% 38% Totaal 44% 21% 11% 10%

In een aantal CAO's ligt de pensioengerechtigde leeftijd voor het 65-ste jaar. Hier volgen en- kele voorbeelden:

* In de CAO voor de `KLM-cabinepersoneel' staat dat voor werknemers op hun 56-ste het arbeidscontract beëindigd wordt

* In de CAO voor `ING' staat dat het dienstverband eindigt op het moment dat de werk- nemer de 62-jarige leeftijd bereikt, tenzij wordt overeengekomen dat het dienstver- band voortduurt

46 De overheid kent nog het verplichte functionele leeftijdsontslag (FLO) dat met name geldt bij defensie en politie voor functies met een extra belastend karakter. De FLO-regeling heeft een uittredingsleeftijd van 55 jaar (defensie) en 60 jaar (politie) en voor enkele groepen bij defensie (50 jaar). Bij `Defensie' is overeengekomen de ontslagleeftijd van militairen in de periode tot 2014 geleidelijk te verhogen van 55 tot 58 jaar voor het zittende personeel.


29



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)


* In de CAO voor `Verzekeringsbedrijf binnen' staat dat indien de werknemer later dan de pensioenrichtleeftijd met pensioen wenst te gaan de werknemer tenminste een half jaar voorafgaande aan de pensioenrichtleeftijd hierover overeenstemming met de werkgever moet bereiken.

* In de CAO voor `KPN' staat dat de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van rechtswege eindigt op de laatste dag van de maand waarin de werknemer 62 jaar wordt.

In een aantal CAO's komen functies voor waarvoor een functioneel leeftijdsontslag geldt (FLO). Hieronder volgen de enkele passages uit de CAO's waarin afspraken over FLO voor- komen:

* In het onderhandelaars-akkoord voor `Gemeenten' staat dat de CvA het van belang acht dat medewerkers die functies vervullen waaraan een FLO verbonden is, desgewenst voor ander werk in aanmerking komen, overigens zonder dat de FLO-voorziening als zodanig ter discussie gesteld wordt.

* In het akkoord 1997-1999 voor `Defensie' is afgesproken onderzoek te doen naar de mogelijkheden om bezwarende elementen uit substantieel bezwarende functies (o.a. FLO-functies) te reduceren en de lijst met FLO-functies te herijken. Het onderzoek FLO-functies is in 1999 gestart en loopt nog. In het nu geldende akkoord 2000-2001 is de ontslagleeftijd voor militairen verhoogd. Voor nieuw instromend personeel geldt vanaf 1 januari 2002 een ontslagleeftijd van 58 jaar. Voor het zittende personeel wordt de ontslagleeftijd stapsgewijs opgehoogd. Ook is afgesproken dat het vrijwil- lig nadienen door militairen wordt gestimuleerd.
* In het besluit `algemene rechtspositie van de politie' staat dat de ambtenaar belast met uit- voering van de politietaak....bij het bereiken van de leeftijd van 60 jaar eervol ontslag verleend wordt47.

* In de CAO voor `KPN' komen enkele functies voor waarvoor een FLO-leeftijd geldt van 60 jaar en 55 jaar

In het vorige onderzoek (1998) viel 16% van de werknemers onder een CAO waarin een pen- sioengerechtigde leeftijd voorkwam die afweek van 65 jaar. In het huidige onderzoek geldt dat voor 11% van de werknemers.

In het vorige onderzoek (1998) bestond voor 20% van de werknemers de mogelijkheid om na hun pensioen door te werken. In het huidige onderzoek is voor 32% van de werknemers een afspraak over doorwerken na hun 65-ste doorwerken in de CAO opgenomen.

Ander contract voor werknemer ouder dan 65 jaar
Werknemers ouder dan 65 jaar vallen niet langer meer onder de CAO. In 9 CAO's (7%) zijn afspraken over een ander contract voor werknemers ouder dan 65 jaar aangetroffen. De wij-

47 Voor een vlieger bij het Korps landelijke politiediensten wordt eervol ontslag verleend bij de leeftijd van 55 jaar.


30



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

zigingen in het contract kunnen onder andere betrekking hebben op de opzegtermijn en het niet langer verplicht zijn van het betalen van bepaalde premies. In de CAO voor `Metaalnijverheid' staat onder `dienstbetrekking met werknemers van 65 jaar en ouder' dat als een voor een bepaalde tijd aangegane dienstbetrekking voor bepaalde tijd is voortgezet, er voor haar beëindiging geen voorafgaande opzegging nodig is.


31





OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

BIJLAGE



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

BIJLAGE I: DE STEEKPROEF

volg naam sbi- werknemers ingangs- expiratie- nr code datum datum NIJVERHEID

1 Landbouw 11 17.900 01-01-1998 01-01-2001
2 Tuinbouw 11 44.170 01-07-1998 01-01-2001
3 Hoveniersbedrijf 14 12.500 01-03-2000 01-03-2002
4 Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen 14 15.000 01-03-1999 01-03-2001
5 Unilever 154 4.400 01-06-1999 01-03-2001
6 Bakkersbedrijf 158 41.500 01-07-2000 01-02-2002
7 Heineken Nederland Beheer B.V. 159 4.000 01-01-2000 01-01-2001
8 Textielindustrie 170 12.500 01-07-2000 01-07-2001
9 Confectie-industrie 182 12.000 01-07-2000 01-05-2002
10 Timmerfabrieken 203 12.500 01-01-2001 01-01-2002
11 Kartonnage- en flexibele verpakkingsbedrijf 212 10.000 01-01-2000 01-07-2002
12 Grafi-media 222 56.070 01-02-2000 01-02-2002
13 Akzo Nobel Chemicals 241 3.170 01-01-2000 01-04-2001
14 Akzo Nobel Nederland B.V. (HP) 241 4.010 01-01-2000 01-04-2001
15 DSM Limburg B.V. 241 7.800 01-04-2001 01-04-2003
16 Akzo Nobel Pharma B.V. 244 3.660 01-01-2000 01-04-2001
17 Acordis 1 (vh. Akzo Nobel Fibers/Akzo Engineering B.V.) 247 3.030 01-04-2001 01-04-2003
18 Betonproduktenindustrie 266 11.500 01-03-2000 01-03-2001
19 Metaal- en elektrotechnische industrie 270 185.110 01-07-2000 01-07-2002
20 Metaal- en elektrotechnische industrie (HP) 270 19.890 01-07-2000 01-07-2002
21 Corus Staal B.V. (vh. Hoogovens) 271 10.790 01-04-1997 01-04-1999
22 Metaalbewerking (metaalnijverheid) 280 137.910 01-03-2001 01-03-2003
23 Oce Nederland B.V. 300 4.100 01-07-2000 01-07-2001
24 Philips (cao A) 320 20.000 01-04-2000 01-01-2002
25 Philips (cao B) 320 14.000 01-04-2000 01-01-2002
26 Carrosseriebedrijf (metaalnijverheid) 342 19.020 01-03-2001 01-03-2003
27 Meubelindustrie en meubileringsbedrijven 361 24.840 01-04-2001 01-04-2002
28 Sociale werkvoorziening 366 90.000 01-12-2000 01-05-2002
29 Energie- en nutsbedrijven 400 29.000 01-01-2000 01-04-2001
30 Bouwbedrijf 452 150.000 01-01-1999 01-01-2001
31 Bouwbedrijf UTA-personeel 452 42.000 01-03-1999 01-03-2001
32 Elektrotechnischbedrijf (metaalnijverheid) 453 64.280 01-03-2001 01-03-2003
33 Loodgieters- fitters- en c.v. bedrijven (metaalnijverheid) 453 59.920 01-03-2001 01-03-2003
34 Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf 454 33.790 01-05-1999 01-05-2001
35 Stukadoors- afbouw- en terrazzobedrijf 454 12.410 01-01-2000 01-01-2002
HANDEL

36 Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven (metaalnijverheid) 501 86.010 01-03-2001 01-03-2003
37 Bloemen en planten (groothandel) 512 22.000 01-10-1999 01-07-2001
38 Levensmiddelen en/of zoetwaren (groothandel) 513 14.800 01-06-1999 01-06-2001
39 Vleessector ( vh. Vleesgroothandel en exportslachterijen) 513 10.950 01-04-2000 01-04-2001
40 Technische groothandel 514 49.260 01-04-1998 01-04-2000
41 Textielgoederen en aanverwante artikelen; Groothandel 514 10.130 01-04-2000 01-04-2002
42 Informatie-, Communicatie- en Kantoortechn.branche 516 44.000 01-04-1997 01-04-1999



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

volg naam sbi- werknemers ingangs- expiratie- nr code datum datum
43 Detailhandel (VAD) 520 67.170 01-06-2000 01-06-2001
44 Bijenkorf B.V. 521 5.000 01-02-1998 01-02-1999
45 Hema 521 10.000 01-02-2000 01-02-2001
46 Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven) 521 120.000 01-04-2000 01-04-2001
47 Levensmiddelenbedrijf 521 82.000 01-04-2000 01-04-2001
48 Vroom en Dreesmann B.V. 521 15.000 01-02-2001 01-02-2003
49 Aardappelen groenten fruit (detailhandel) 522 12.000 01-04-1999 01-04-2001
50 Slagersbedrijf 522 15.000 01-04-2000 01-04-2002
51 Apotheken 523 16.020 01-04-1999 01-04-2001
52 Drogisterijbranche 523 17.000 01-04-2000 01-04-2002
53 Bloemendetailhandel 524 14.500 01-04-1999 01-04-2000
54 Boekhandel en Kantoorvakhandel 524 20.000 01-04-1998 01-04-2000
55 Doe het zelf branche 524 16.400 01-04-2000 01-04-2001
56 Electrotechnische detailhandel 524 15.000 01-07-1999 01-07-2001
57 Gemengde- en speelgoedbranche 524 21.000 01-04-1999 01-10-2001
58 IKEA Nederland & IKEA Systems 524 2.500 01-04-2000 01-04-2001
59 Mode- en Sportdetailhandel (v/h Textieldetailhandel) 524 79.880 01-04-2000 01-04-2002
60 Schoenendetailhandel 524 12.500 01-01-1998 01-07-2000
61 Textiel grootwinkelbedrijven 524 20.000 01-04-1998 01-04-2000
62 Tuincentrumbranche 524 10.000 01-04-1999 01-04-2001
63 Wonen 524 30.000 01-04-2000 01-04-2001
64 Horeca- en aanverwant bedrijf 550 227.500 01-07-1998 01-07-2000
65 Verblijfsrecreatie 552 18.000 01-07-2000 01-07-2002
66 Contract-cateringbedrijf 555 16.500 01-03-1999 01-03-2001
67 NS Reizigers 601 11.000 01-04-1998 01-04-2000
68 Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB) 602 110.000 01-01-1999 01-04-2001
69 Goederenvervoer Nederland (KNV) 602 20.000 01-04-1999 01-04-2001
70 Openbaar vervoer 602 14.050 01-01-1996 01-01-1998
71 Selectvracht B.V. 602 5.500 01-04-1998 01-04-2000
72 Taxivervoer 602 25.000 01-01-2000 01-01-2002
73 Van Gend en Loos B.V. 602 3.500 01-04-1999 01-04-2001
74 KLM-cabinepersoneel 620 6.720 01-07-1998 01-09-2000
75 KLM-grondpersoneel 632 16.530 01-07-1998 01-09-2000
76 ANWB 633 3.530 01-04-2000 01-04-2001
77 Reisorganisaties 633 10.000 01-04-1999 01-04-2001
78 TNT Postgroep (v/h PTT Nederland nv) 640 51.000 01-04-1999 01-04-2001
79 Postkantoren 640 4.640 01-04-1999 01-04-2001
80 Zaterdagbestellers (v/h PTT Zaterdagbestellers) 641 13.000 01-04-1999 01-04-2001
81 KPN Callcenter Agents 642 4.000 01-01-2000 01-04-2001
82 KPN N.V. 642 34.000 01-04-2000 01-04-2001
DIENSTVERLENING

83 ABN-AMRO 651 38.000 01-06-2000 01-06-2001
84 Fortis-bank 651 10.000 01-06-2000 01-06-2001
85 ING-bank 651 33.900 01-06-2000 01-04-2002



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

volg naam sbi- werknemers ingangs- expiratie- nr code datum datum
86 Rabo-bank 651 45.000 01-06-2001 01-06-2002
87 Achmea B.V. 652 7.430 01-01-1999 01-04-2001
88 ABP/USZO 660 4.000 01-04-1999 01-04-2001
89 SNS Reaal Groep 660 6.000 01-01-1999 01-06-2000
90 Verzekeringsbedrijf (binnendienst) 660 23.000 01-04-2000 01-04-2002
91 Woningcorporaties 702 22.210 01-01-2000 01-07-2001
92 Atos Origin 721 6.500 01-01-2000 01-05-2001
93 Pinkroccade 721 6.000 01-11-1999 01-04-2001
94 Arbeidsvoorzieningsorganisatie 745 9.000 01-04-1999 01-07-2000
95 Start 745 3.500 01-07-1998 01-07-1999
96 Uitzendbureaus; vaste medewerkers 745 18.000 01-04-2000 01-04-2001
97 Uitzendkrachten (ABU) 745 320.000 01-01-1999 01-01-2004
98 Uitzendkrachten (NBBU) 745 17.500 01-01-1999 01-01-2004
99 Beveiligingsorganisaties (particuliere) 746 25.800 01-04-1999 01-04-2000
100 Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf 747 170.000 01-01-1999 01-01-2001
101 GAK Groep 753 13.000 01-01-1998 01-01-2000
102 St. Sociaal Fonds Bouwnijverheid 753 3.230 01-01-1998 01-01-2000
103 Hoger Beroepsonderwijs 803 30.000 01-01-1997 01-01-1999
104 Nederlandse universiteiten (deel 1 openbare univ.) 803 42.070 01-06-2000 01-06-2002
105 Nederlandse universiteiten (deel 2 bijzondere univ.) 803 10.340 01-06-2000 01-06-2002
106 Arbo Unie Nederland 851 3.000 01-07-1999 01-01-2001
107 Academische ziekenhuizen 851 30.000 01-05-2000 01-03-2002
108 Huisartsenzorg (v/h doktersassistenten) 851 10.500 01-05-1999 01-05-2001
109 Ziekenhuizen 851 95.750 01-04-1998 01-04-1999
110 Geestelijke gezondheidszorg (GGZ) 853 60.000 01-04-1999 01-04-2001
111 Gehandicaptenzorg 853 100.000 01-04-2000 01-07-2001
112 Jeugdhulpverlening 853 14.600 01-04-1996 01-04-1998
113 Kinderopvang 853 30.000 01-01-2000 01-07-2001
114 Thuiszorg 853 114.500 01-04-1999 01-04-2001
115 Verpleeg- en verzorgingstehuizen 853 193.000 01-01-2001 01-04-2002
116 Welzijnswerk 853 40.000 01-01-2000 01-01-2001
117 Holland Casino's 927 4.000 01-01-2000 01-04-2001
118 Kappersbedrijf 930 21.490 01-07-1998 01-07-2000
OVERHEID

119 Gemeente-ambtenaren 751 180.000 01-10-2000 01-02-2002
120 Provinciepersoneel 751 14.000 01-01-2000 01-01-2002
121 Rijkspersoneel 751 116.000 01-08-2000 01-10-2001
122 Defensie-personeel 752 74.000 01-10-2001 01-01-2004
123 Politie-personeel 752 45.000 01-01-2001 01-01-2004
124 Onderwijs (BVE) 800 39.500 01-03-2000 01-02-2003
125 Onderwijs (primair onderwijs) 800 121.500 01-08-1998 01-08-2001
126 Onderwijs (voortgezet onderwijs) 800 72.500 01-08-1999 31-07-2000



OUDERENBELEID IN CAO'S (2001)

GERAADPLEEGDE LITERATUUR

CBS. Bevolkingsprognose 1998-2050. Maandstatistiek van de bevolking, januari 1999, p. 8
- 19.

CBS (2000). Enquete beroepsbevolking 1999. Voorburg/ Heerlen.

COB SER (1994). Leeftijdsbewust personeelsbeleid in bedrijf. Den Haag.

Kerkhoff, W.H.C. (1998), De oudere werknemer. Deventer: Kluwer bedrijfsinformatie.

Martens, P., Klaassen, C., Wouters, P.A. (1996). Ouderenbeleid in CAO's en arbeidsorga- nisaties. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. I-SZW.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Arbeidsinspectie (2000), Najaarsrappor- tage CAO-afspraken 2000.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Arbeidsinspectie (2001), Voorjaarsrap- portage CAO-afspraken 2001.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2000). Sociale Nota 2001.

Schaeps, M.J.M., Klaassen, C. (1999), Ouderenbeleid. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Arbeidsinspectie. Den Haag: Elsevier.

Stichting van de Arbeid (1997). Leeftijd en arbeid, nadere overwegingen en aanbevelin- gen ten behoeve van participatiebevorderende ouderenbeleid. Publicatie 8/97. Den Haag.

Stichting van de Arbeid (1999). Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers. Nr. 99/18. Den Haag.

Tweede Kamer (1994 - 1995). Integraal Actieprogramma Ouderenbeleid 1995-1998. 24 310 nr. 1. Vergaderjaar 1994 - 1995.

Tweede Kamer (1999 - 2000). Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers. 27 046 nr. 1. Vergaderjaar 1999 - 2000.

Vries, H.F, Sardjoe, U.H.I. (1999). Aanstellingskeuringen. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Arbeidsinspectie. Den Haag: Elsevier.



reageer via disqus

Nieuwsbank op Twitter

Gratis persberichten ontvangen?

Registreer nu

Profiteer van het gratis Nieuwsbank persberichtenfilter

advertentie