Partij van de Arbeid

Den Haag, 13 september 2001

BIJDRAGE VAN JET BUSSEMAKER (PvdA) AAN HET ALGEMEEN OVERLEG OVER GELIJKE BELONING

Gezamenlijke inzet van sociale partners is een voorwaarde om ongelijke beloning met succes te agenderen. Maar het duurde erg lang voor zij met een gezamenlijk advies kwamen over het Plan van Aanpak. De checklist gelijke beloning "Je verdiende loon" is er nu gelukkig en kan verspreid worden. Wij zouden graag versnelling in het proces willen. Blijft de staatssecretaris de sociale partners hiertoe aansporen?

Positief is de ontwikkeling van een sekse neutraal functiewaarderingssysteem. Wordt hierbij, alsmede bij de checklist van de sociale partners, aandacht besteed aan beloningssystemen voor deeltijders en herintreders? Deze worden in het Plan van Aanpak ten onrechte niet apart genoemd.

Wij zijn blij dat het Kabinet onze suggestie om de CGB de mogelijkheid te geven op eigen initiatief onderzoek te verrichten heeft overgenomen. Maar wanneer komt dit? We wachten al lang op het kabinetsstandpunt bij de evaluatie van de AWGB, die voor het voorjaar 2001 was beloofd. Op welke termijn zou deze wetswijziging en daarbij ook nog te ontwikkelen quick scan voor beloningssystemen van kracht kunnen zijn?

Het is heel belangrijk dat deze instrumenten gemakkelijk verkrijgbaar zijn voor arbeidsorganisaties. Komt het bijvoorbeeld op internet te staan? Gelijke beloning is nu gewoon niet te vinden op de website van het ministerie! Er zijn verschillende brochures over gelijke behandeling die verspreid zijn onder werkgevers- en werknemersorganisaties en ondernemingsraden. Hoewel deze volgens de minister ook op de website staan, zijn ze niet te vinden. Dat moedigt een werknemer of OR-lid niet aan iets te ondernemen.

Het ministerie zou een voorbeeld kunnen nemen aan de vrouwenloonwijzer van VNU, UvA en FNV. Een mooie en toegankelijke website waar vrouwen kunnen zien of ze een met hun directe mannelijke collega's vergelijkbaar loon verdienen.

In het plan stelt de regering dat de fiscale faciliteit betaald ouderschapsverlof bijdraagt aan de verbetering van de beloning van vrouwen. Graag zien wij hierover een empirische onderbouwing (met resultaten van fiscale maatregel tot nu toe). Het is bekend dat ondernemingsraden weinig doen met het thema ongelijke beloning. Maar precieze informatie ontbreekt. Wij willen graag meer inzicht in activiteit van ondernemingsraden. Zijn hun de wettelijke bevoegdheden voldoende? Zou het niet goed zijn bij de discussie over de ontwikkeling van topsalarissen en de rol van de OR ook meer de gelijk loon problematiek te betrekken? Gaan Verstand en Vermeend dat samen aanpakken?

Op welke wijze wordt, o.a. via de OR en de quick scan, rekening gehouden met flexibele beloningsvormen? Het onderzoek komt dit najaar. Wij gaan er vanuit dat hierin duidelijke aandacht voor geschonken aan ongelijke beloning. Immers, flexibele beloning kan de bestaande ongelijkheden gemakkelijk vergroten. Van belang is dat het tijdig bekend is, zodat er in komende CAO-onderhandelingen rekening mee gehouden kan worden.

Er wordt in het Plan van Aanpak vooral gesproken over de ongelijke beloning van vrouwen, maar de bestrijding ervan geldt evenzeer de ongelijke beloning van minderheden. Diepgaander onderzoek is nodig en gepland tezamen met onderzoek naar beloningsverschillen op micro-/mesoniveau. Wanneer zal dit onderzoek naar verwachting klaar zijn? Hoe staat het daarnaast met het kwalitatieve onderzoek naar de doorstroom van etnische minderheden in arbeidsorganisaties (zou medio 2001 klaar zijn)? Het is van het grootste belang dat dit onderzoek snel wordt afgerond en beloning van minderheden op dezelfde wijze als van m/v aangepakt kan worden. Op welke termijn kunnen we een gemeenschappelijke aanpak van de problemen verwachten? Hoe zit het in dit verband met de omkering van de bewijslast bij vermoeden van discriminatie (bij seksediscriminatie ligt door het EG-richtlijn de bewijslast nu meer bij de werkgever; dat zou voor minderheden ook moeten gaan gelden)?

Is ook onderzocht of specifieke instrumenten voor minderheden nodig zijn, of bestaande instrumenten analoog ontwikkeld kunnen worden, zoals b.v. een "cultureel neutraal" functiewaarderingssysteem? Welke concrete samenwerking bestaat in dit verband met Van Boxtel?

Op Europees niveau staat ongelijke beloning ook in de belangstelling. De initiatieven van België op dit punt om indicatoren te ontwikkelen zijn belangrijk. Maar meer dient te worden geleerd van "good practices" uit andere landen. Zo is de Britse regering doende een instrument te ontwikkelen waarmee vrouwen noodzakelijke informatie van hun werkgever kunnen verkrijgen om te beslissen of ze wel of niet een zaak zullen voorleggen (aan rechter of CGB). Verstand heeft contact gehad met haar Engelse collega. Welke lessen heeft ze daaruit geleerd? Gaat Nederland althans dit instrument overnemen? Ook tracht de Britse regering de duur van gelijke behandelingszaken (nu tussen 5 en 48 maanden bij een "industrial tribunal") te bekorten. Uit het evaluatieonderzoek AWGB bleek de gemiddelde duur van een oordeel van de CGB 9 maanden te zijn, terwijl een kwart van de zaken niet binnen een jaar kon worden afgerond. De SIEREX-zaak duurde maar liefst drie jaar, de herintreedsterzaak in het onderwijs 4 jaar. Welke termijn vindt de staatssecretaris aanvaardbaar? Is ze bereid middelen ter beschikking te stellen om tot versterking van de capaciteit te komen van de CGB, maar ook van de Arbeidsinspectie?

De ILO conventie 100 - Equal remuneration - bestaat 100 jaar. In dat kader worden door de ILO en organisaties van de internationale vakbeweging verschillende activiteiten ondersteund. Wij verwachten dat Nederland hieraan ook een bijdrage levert of al heeft geleverd. Welke initiatieven steunt Nederland, ook financieel?

Deel: ' Algemeen overleg gelijke beloning '




Lees ook