CAO-onderhandelingen en functieclassificatie: Wordt gelijk loon voor gelijkwaardig werk een realiteit ?

Kabinet van de minister van tewerkstelling en arbeid en gelijke-kansenbeleid

Brussel, 10 februari

Minister van Tewerkstelling en Arbeid en Gelijke -kansenbeleid, Miet SMET, heeft in het recente verleden verschillende initiatieven genomen om de bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen - die toch nog 25 à 30 % bedraagt - weg te werken. De loonkloof is gedeeltelijk te wijten aan het feit dat vrouwen meer deeltijds werken, geconcentreerd zijn in de slechter betalende sectoren en in uitvoerende functies, maar dit verklaart echter niet alles. Een element dat een belangrijke rol speelt in deze loonkloof is de wijze waarop het loon tot stand komt, en meer bepaald de functieclassifictiesystemen die vaak verouderd en onaangepast zijn.

Uit onderzoek is steeds gebleken dat een analytisch puntensysteem de grootste garantie op objectiviteit en sexe-neutraliteit biedt.

Nu blijkt echter dat van de 149 sectorale functieclassificaties er slechts 14 een analytische basis hebben.. De meest voorkomende methodes blijken de klassieke klassenomschrijvingen en de opsomming van referentiefuncties te zijn. Deze laatste systemen houden een aantal nadelen in : * classificaties die verwijzen naar taken of opsommingen van functies kunnen onmogelijk exhaustief zijn. Alle mogelijke veranderingen aan de inhoud van de functies, nieuwe functies die toegevoegd worden, kunnen voor problemen zorgen. * Als er dan al gebruik gemaakt wordt van criteria in de functieclassificatie, gebruikt men criteria afgestemd op 'mannelijke' functies. De criteria die ontbreken zijn precisie, handvaardigheid, concentratievermogen, oog voor detail en afwerking enz.. * Verder bleek ook dat heel veel sectorale functieclassificaties nog verwijzingen bevatten naar functies, die niet meer bestaan.

Enkele voorbeelden van verouderde of ontbrekende systemen: * Het functieclassificatiesysteem voor de bedienden uit de scheikunde dat betrekking heeft op 56.000 bedienden) dateert van 1947 en is uiteraard niet aangepast aan de evolutie van de laatste 50 jaar. * Het systeem van het Aanvullend Paritair Comité voor bedienden hanteert functies: zoals uitraper van ponskaarten, schrijver, enz. Het PC tijdperk is hier nog niet aangebroken. Nochtans worden in die sector 284.900 bedienden tewerkgesteld * Het paritair comité voor luchtvaartmaatschappijen andere dan SABENA voorziet enkel een gewaarborgd minimumloon. De rest is niet omschreven. * Het paritair Comité van de Groothandel heeft geen classificatie met het gevolg dat de vrouwen die tapijten afboorden het minimumloon krijgen. In de textielsector wordt hetzelfde werk ingeschaald volgens een classificatiesysteem en leidt dit tot betere lonen.

Analytische functieclassificatiesystemen bieden voordelen.

In dit systeem worden functies beschreven en geanalyseerd op basis van vooraf bepaalde en duidelijk omschreven criteria. Daarna wordt elk criterium gewaardeerd met behulp van een puntenschaal. De som van de punten geeft de zwaarte van de functie weer. Daarna kan men de functies ordenen en onderbrengen in klassen van een ongeveer gelijkaardig gewicht. Een dergelijk kwantitatief puntensysteem garandeert een betere objectieve beoordeling.

Enkele voorbeelden : * Het Paritair Comité 302 van de HORECA De oude classificatie bestond uit 2 delen : een opsomming van de klassieke functie in de sector en een opsomming van een aantal klassen nl. ongeschoold, geoefend, vaklui. Alle functies die niet in de lijst stonden, werden als ongeschoold beschouwd. In de praktijk betekende dit dat een heel aantal nieuwe functies, voornamelijk uitgeoefend door vrouwen, automatisch als ongeschoold werden betaald. Door de invoering van een analytisch systeem werden een aantal "vrouwelijke functies " (die dus ook uitgeoefend kunnen worden door mannen) zichtbaar en ook aangepast verloond. * Paritair Comité van de voeding (arbeiders) In de oude classificatie waren er 4 klassen, waarbij de mannen automatisch startten in klasse 3. Na de invoering van een analytisch systeem stegen bijvoorbeeld de vrouwen, die de producten doen verpakken, van klasse 1 naar klasse 2 of zelfs 3. * Het Paritair Comité 120 van de textiel Het waarderingssyteem werd hier volledig vervangen. Verouderde criteria zoals "het heffen van zware lasten " kregen in het vroegere systeem veel punten In het nieuwe systeem werd bijvoorbeeld de functie " Controle van weefsels en stoppen van weefsels" opgewaardeerd . Een functie die vooral door vrouwen werd uitgeoefend, erg monotoon is en veel concentratie vraagt. De kenmerken concentratievermogen en economische verantwoordelijkheid waren geen waarderingscriteria in het oude systeem. In het nieuwe systeem zijn ze dat wel met het gevolg: een loonsverhoging voor de desbetreffende vrouwen.

Competentieclassificatie de nieuwe aanpak ?

Analytische systemen beoordelen enkel de inhoud van de functie en niet de persoon die het doet. Indien men een extra beloning wil geven aan goed presterende personeelsleden moet men een afzonderlijk systeem uitwerken. De laatste jaren is er dan ook een toenemende vraag om beide methodes in één enkel systeem te integreren. M.a.w. een systeem dat in staat is om zowel de stoel als het presteren van de persoon die erop zit te waarderen. Dergelijk systeem werd gevonden in de zogenaamde competentieclassificatie. Bovenop de basis van (analytische) functiewaarderingssystemen worden bijkomende criteria ingebracht .

Welk systeem men ook hanteert de waardering en criteria die men gebruikt, zullen op een eenvormige, objectieve en sekseneutrale wijze moeten worden gedefinieerd en gehanteerd.

Werk voor de sectoren

Reeds geruime tijd houdt Minister Smet een pleidooi ten aanzien van de sociale partners om op sectoraal niveau de functieclassificatie te herzien.

In de lente van vorig jaar poogden de sociale partners hieromtrent tot afspraken te komen in het kader van het Belgisch actieplan voor werkgelegenheid. Omdat er geen formeel akkoord tot stand kwam heeft de regering de knoop zelf doorgehakt. In dit plan konden we lezen dat de sociale partners zich in ruil voor patronale lastenverlaging engageerden om "in de sectoren waar het functieclassificatiesysteem leidt tot ongelijke kansen tussen mannen en vrouwen, dit systeem te herzien met het oog op het realiseren van gelijke kansen.

In het interprofessioneel akkoord 99-2000 trokken de sociale partners het laken opnieuw naar zich toe en ze engageerden zich tot het volgende : " de sectoren waar het functieclassificatiesysteem leidt tot ongelijke kansen tussen mannen en vrouwen zullen in de paritaire comités deze systemen herzien met het oog op het realiseren van gelijke kansen. In voorkomend geval, vragen de sociale partners de sectoren om deze ongelijkheid weg te werken door middel van een analytische herziening van de functieclassificaties of door een door de sociale partners gelijkwaardig beschouwd systeem. "

Even belangrijk blijft ook wat er niet (meer) staat. In het Belgisch actieplan voor de werkgelegenheid werd de verlaging van fiscale en parafiscale last op arbeid gekoppeld aan twee voorwaarden : * bijkomende inspanningen leveren op vlak van permanente vorming * herziening van de functieclassificatiesystemen.

In het interprofessioneel akkoord wordt de herziening van de functieclassificatie niet meer gekoppeld aan het luik "voorstellen tot uitwerking van de lastenverlagingen die door de regering werden beslist.". Met andere woorden de vraag kan hier gesteld worden of de sociale partners nog belang blijven hechten aan de herziening van de functieclassificatiesystemen, vermits ze het zelf loskoppelen van mogelijke financiële voordelen.

De startende CAO onderhandelingen zullen dit moeten uitwijzen :

Zal men er zich van afmaken met een beetje oplapwerk of door alle functietitels geslachtsloos te maken ? Zulk een aanpak is onvoldoende. Om tot een daadwerkelijke sekseneutrale classificatie te komen moet er meer werk verricht worden. Ook hiervoor werden op het kabinet van Tewerkstelling en Arbeid reeds de nodige instrumenten voorzien. Met het werkboek en opleiding " naar een correcte verloning van uw functie" kunnen de onderhandelaars stapsgewijs hun werk tot een goed einde brengen.

Wat gebeurt er als de resultaten uitblijven ?

Dit scenario heeft Minister Smet voorzien . Op de laatste ministerraad voor de zomervakantie werd een ontwerp van wet op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het werk goedgekeurd. Eén van de elementen van dit ontwerp betreft de mogelijkheid om bij KB maatregelen te nemen op het vlak van de "beroepenclassificatie". Eerstdaags verwacht Minister Smet hierover het advies van de Raad van State. Aansluitend zal het ontwerp onverwijld ingediend worden in het Parlement.

Deel: ' CAO-onderhandelingen en functieclassificatie Belgie '




Lees ook