Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV)

CNV-visie op flexibele beloning

Een oppervlakkige verhoging van de motivatie. Dat is volgens het CNV een van de grote gevaren van flexibele beloning. Oftewel: wie meer presteert krijgt meer geld. Toch is het CNV niet tegen het introduceren van (extra) financiële prikkels om werknemers te belonen. Zolang het maar goed en helder geregeld is via CAO's zodat het welzijn van de werknemers centraal blijft staan én er niet vanuit gegaan wordt dat het een op de lange termijn effectieve manier is om werknemers te binden aan een organisatie.

U kunt hieronder de volledige CNV-nota over flexibele beloning lezen of uitprinten. Gaat het u om bepaalde passages of hoofdstukken, dan kunt u daar ook direct naar doorklikken.


1. Inleiding

2. Achtergrond huidige manier van belonen

3. Vormen van flexibele beloning

4. Mate van toepassing flexibele beloningsvormen
5. Algemene CNV-uitgangspunten loon- en inkomstenbeleid
6. Motieven om flexibele beloning in te voeren
7. Mogelijke nadelige gevolgen flexibele beloning
8. CNV beleid flexibele beloningsvorm

---


1. Inleiding


De afgelopen decennia heeft zich een stille revolutie afgespeeld in de Nederlandse economie. Onder invloed van een aanvankelijk economisch ongunstige situatie en internationalisering van het bedrijfsleven is in Nederland een neo-liberale, meer Angelsaksische wind gaan waaien. Deze trend heeft er onder andere voor gezorgd dat meer ruimte is ontstaan voor marktwerking, decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming, organisatieverplatting, externe en interne flexibilisering van arbeid en verbreding van functies. Maar ook voor het meer gebruik maken van financiële prikkels om gedrag te beïnvloeden.

Het is dan ook niet verbazingwekkend dat door werkgevers en de politiek de afgelopen jaren gepleit wordt voor meer flexibele vormen van beloning. Maar ook werknemers lijken steeds meer bereid om flexibelere vormen van beloning toe te staan. Onder flexibele beloning wordt in deze notitie verstaan: beloning waarvan de hoogte, de duur of de samenstelling in de tijd aangepast kan worden aan behaalde resultaten.

Voor het CNV betekenen deze ontwikkelingen dat ze zich op haar beloningsbeleid moet bezinnen, zodat ze op een eigentijdse manier de belangen van haar achterban en maatschappij kan blijven behartigen. In deze nota zijn daarom, na een discussie binnen het CNV, een aantal beleidsuitgangspunten vastgelegd over flexibele beloning. In paragraaf
2 tot en met 4 wordt ingegaan op de huidige manier van belonen, en specifiek op flexibele beloningsvormen. Paragraaf 5 tot en met 7 vormen samen de inhoudelijke discussie over flexibele beloning.Tenslotte wordt in paragraaf 8 het CNV-beleid met betrekking tot flexibele beloning uiteengezet en gemotiveerd.


2. Achtergrond huidige manier van belonen

In Nederland is de meest gebruikelijk manier van belonen gebaseerd op het waarderen van de in een functie-omschrijving vastgelegde taken en verantwoordelijkheden. De waardering van de functie is afhankelijk van sociaal-culturele factoren, zoals de vooronderstelde toegevoegde economische waarde van de functie aan het eindprodukt. Na waardering van de functies worden deze ingedeeld in een aantal salarisschalen die gekoppeld zijn aan de hoogte van het loon. Vervolgens krijgt men vaak min of meer automatisch ieder jaar een periodiek erbij (plus de in de CAO afgesproken loonsverhoging) totdat het maximum salaris in de schaal bereikt is. De ratio achter het geven van periodieken is dat men er vanuit gaat dat enkele jaren nodig zijn voordat een functie naar volle tevredenheid kan worden vervuld en dus de werknemer ook het maximum schaalsalaris mag ontvangen.

De economische waarde en maatschappelijke waardering van een functie worden op deze wijze dus gestructureerd. Het geeft de werkgever een redelijk voorspelbare uitgavenpost terwijl de werknemer vanaf indiensttreding tegelijkertijd een redelijke mate van rechts- en inkomenszekerheid gegarandeerd wordt.
In het algemeen zijn CAO-afspraken met betrekking tot (functie)beloning minimumbepalingen. Het staat de werkgever dus vrij om meer loon toe te kennen dan de CAO voorschrijft. Als het gaat om wijzigingen in de wijze waarop beloning wordt toegekend heeft de OR instemmingsrecht, tenzij een en ander in de CAO wordt vastgelegd. Op macroniveau kan loon worden gezien als een combinatie van twee elementen. Ten eerste de initiële component, die betrekking heeft op de CAO-contractlonen. Ten tweede de incidentele looncomponent, die betrekking heeft op het verschil tussen de werkelijk verdiende lonen en die volgens de CAO-contractlonen.

Het verschijnsel van het uiteenlopen van deze twee looncomponenten, bijvoorbeeld als gevolg van arbeidsmarktkrapte, wordt wel "loondrift" genoemd. Over de samenstelling en verklaring van de omvang van de incidentele looncomponent worden verder onder andere de volgende factoren genoemd. De laatste twee factoren kunnen de positie van de CAO op den duur overigens ondermijnen, doordat ze de hoogte van het CAO-contractloon aan relatief belang doen inboeten ten gunste van de incidentele component.

Arbeid vormt de belangrijkste kostenpost voor bedrijven en is dus in belangrijke mate bepalend voor de internationale prijsconcurrentiepositie van Nederland. Doordat de beloning van het grootste deel van de beroepsbevolking voornamelijk wordt geregeld in een CAO, vervult de CAO een spilfunctie in de Nederlandse economie. Sinds 1982 is het beleidsuitgangspunt van de sociale partners steeds geweest dat centrale coördinatie van arbeidsvoorwaarden (met name loon en werktijd) van belang is, maar dat er decentraal voldoende ruimte moet zijn voor afwijkingen. Op deze manier zorgt men er voor dat er enerzijds expliciet rekening wordt gehouden met ten eerste de relatie van loonkosten met werkgelegenheid. Ten tweede wordt zo de solidariteit tussen de markt- en de collectieve sector gewaarborgd. Anderzijds ontstaat er zo ruimte voor differentiatie en flexibilisering.

Sinds enkele jaren wordt dit het "poldermodel" genoemd, wat slaat op de institutionele verbindingen tussen de verschillende niveaus van arbeidsverhoudingen. Het poldermodel wordt de afgelopen jaren internationaal geroemd vanwege de vruchten die het heeft afgeworpen voor de Nederlandse economie ("The Dutch miracle"), met name dankzij de door haar mogelijk gemaakte beheerste loonontwikkeling en flexibilisering van de arbeidsmarkt.


3. Vormen van flexibele beloning

Nu in paragraaf 2 een beeld is geschetst van de algemene manier van beloning en coördinatie ervan, wordt in deze paragraaf specifieker ingegaan op de voorkomende vormen van flexibele beloning. Bij flexibele beloning zal het in de praktijk gaan om (combinaties van) beloningsvormen die naast het gebruikelijke functieloon worden gebruikt.

Er bestaan verschillenden niveaus waarop flexibele beloningsvormen kunnen worden toegepast. Hieronder worden ze weergegeven, alsmede enkele veel voorkomende verschijningsvormen ervan:


· bedrijfstak/sector: eenmalige uitkeringen (zoals een eindejaarsuitkering) voor alle werknemers werkzaam in de bedrijfstak of sector

· organisatie: eenmalige uitkeringen, financiële participatie (winstdeling, aandelen- of optieregeling) voor alle werknemers in een organisatie

· organisatiegroep of -onderdeel (afdeling of team bv.): gratificaties, aandelen of opties, toeslagen, het inhouden of uitkeren van extra periodieken (al dan niet gecombineerd met het gebruik van een open functiewaarderingssysteem en/of bredere schalen)
· individueel: gratificaties, periodiek(en), aandelen of opties, toeslag (bijvoorbeeld diplomatoeslag)

Met behulp van bovenstaande beschrijving van de verschillende niveaus, kan een onderscheid gemaakt worden tussen twee soorten van flexibele beloning. De eerste soort flexibele beloning kan collectieve flexibele beloning genoemd worden. Ze is gerelateerd aan de winstgevendheid van één of meerdere bedrijven, de twee hoogste bovenstaande niveaus. Hoewel winst gezien kan worden als een prestatie van een organisatie, is ze uiteraard ook in sterke mate afhankelijk van externe en vele factoren die moeilijk te ontrafelen zijn.

Een tweede soort van flexibele beloning is in principe niet gekoppeld aan winst, maar direct aan de prestatie van een organisatiegroep of individu. Het betreft dus de twee laagste niveaus van flexibele beloningsvormen. In paragraaf 6 zal overigens blijken dat aan de invoering van bovenstaande soorten van flexibele beloning, verschillende motieven ten grondslag liggen.


4. Mate van toepassing flexibele beloningsvormen
In 48 procent van de 123 grootste CAO's blijkt in 2000 één of meer afspraken voor te komen over flexibele beloning, die op ongeveer van de helft van de werknemers die onder zo'n CAO vielen van toepassing zijn. Eindejaarsuitkeringen (incl. dertiende maand en jaarlijkse gratificatie) komen overigens het meeste voor (in 24 procent van de CAO's, van toepassing op 16 procent van de werknemers die hieronder vallen), hoewel deze volgens de hierboven gebruikte definitie niet altijd flexibele beloning genoemd kunnen worden. Vijftien procent betreft eenmalige uitkeringen (toepassing op 21 procent) en winstdeling is afgesproken in 11 procent van de CAO's (toepassing op 9 procent). Tenslotte komt prestatiebeloning exclusief afspraken over extra periodieken in 11 procent van de CAO's voor (van toepassing op 9 procent), in 44 procent van de CAO's is de mogelijkheid geschapen om een extra periodiek toe te kennen.

Uit onderzoek komt naar voren dat op 30 procent van alle werknemers één of meer van deze beloningsvormen daadwerkelijk wordt toegepast. De meest gehanteerde flexibele beloningsvorm is individuele prestatiebeloning (22 procent) die voornamelijk bovenop het vaste functieloon komt, voor 7 procent wordt gekeken naar het afdelingsresultaat en voor 15 procent van de werknemers is het bedrijfsresultaat leidend.

Het meest komt flexibele beloning voor in de financiële instellingen en zakelijke dienstverlening voor, het minst in het onderwijs en de gezondheidszorg. Tegen deze achtergrond is het dan ook niet verrassend dat veel meer mannen dan vrouwen te maken hebben met flexibele beloning.


5. Algemene CNV-uitgangspunten loon- en inkomensbeleid
In onder andere het CNV-Visieprogram en de CNV-Arbeidsvoorwaardennota 2001 is een aantal uitgangspunten vastgelegd voor wat betreft arbeid, beloning en inkomen. Aan deze uitgangspunten zullen uiteindelijk de motieven voor invoering en gevolgen van flexibele beloning getoetst worden.

In het algemeen staat het CNV een maatschappij voor waarin de economie in dienst staat van het welzijn van de mens. In arbeid geven mensen volgens het CNV vorm aan hun verantwoordelijkheid voor het eigen bestaan en hun concrete bijdrage aan het welzijn en de kwaliteit van de samenleving. Werknemers zijn dus ook verantwoordelijk om zich voldoende gemotiveerd in te zetten voor hun werkzaamheden en employability. De arbeidsomgeving dient daarom gericht te zijn op het duurzaam investeren en stimuleren van mensen, zodat ze hun inspiratie voor de eigen verantwoordelijkheid zo goed mogelijk tot uitdrukking kunnen brengen. Het goedkoop gebruiken van arbeid zonder oog te hebben voor het welzijn van de mens wijst het CNV dus principieel af. In de praktijk zal dit aantasten werknemerswelzijn zich voordoen op het gebied van de arbeidsverhoudingen, -voorwaarden, -omstandigheden of
-inhoud.

Voor wat betreft de primaire en secundaire inkomensverdeling geldt dat iedereen minimaal in staat dient te zijn om voor zichzelf, en voor degenen die van hem of haar afhankelijk zijn, een redelijk pakket van goederen en diensten aan te schaffen dat in onze samenleving tot de normale levensbehoeften behoort. De ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden in de markt- en collectieve sector moet op een verantwoorde manier gelijke tred houden met de ontwikkeling van de economie. Zo wordt het economisch nut van arbeid vertaald in loonhoogte. De CAO vervult hierin een spilfunctie als regulerend instrument van de arbeidsverhoudingen.

Het CNV meent ook dat in de pensioensfeer een relatie dient te bestaan tussen het laatstverdiende loon en de hoogte van de uitkering of het pensioen. Een middelloonstelsel is hier overigens niet strijdig mee. Mensen die aangewezen zijn op een uitkering dienen ook mee te kunnen delen in de welvaartsontwikkeling zodat geen onrechtvaardige inkomensverhoudingen ontstaan, wat een uiting is van naastenliefde en solidariteit.

Uiteraard geldt nog een aantal andere elementaire principes op het gebied van beloning: een redelijke mate van inkomenszekerheid dient gewaarborgd te worden, de wijze en hoogte van beloning dient voor iedereen in de organisatie transparant en objectief vastgesteld te zijn en beloning mag niet op onjuiste gronden discrimineren (gelijkheidsbeginsel).


6. Motieven om flexibele beloning in te voeren
De volgende motieven worden door voorstanders gebruikt om flexibele beloningsvormen in te voeren. Ten eerste krijgt het management een extra instrument in handen om hun personeel financieel te prikkelen ("incentives" die motiveren) zich maximaal in te zetten en zo te presteren. Het gaat hier dus om de twee laagste organisatieniveaus van flexibele beloningsvormen: prestatiebeloning op het niveau van de organisatiegroep en/of het individu.

Overigens lijkt ongeveer de helft van de werknemers ook open te staan voor prestatiebeloning. Wellicht als gevolg van de jarenlange hoogconjunctuur en krappe arbeidsmarkt. Maar misschien ook omdat werknemers het als onrechtvaardig zien dat indien zij zelf hoog presteren, hun collega die er de kantjes vanaf loopt dezelfde financiële beloning voor zijn diensten ontvangt.

Hoewel bij prestatiebeloning in eerste instantie gedacht wordt aan de output van de organisatiegroep of het individu, wordt de laatste tijd ook steeds meer gepleit voor prestatiebeloning gericht op de ontwikkeling van competenties. Competenties van een werknemer kunnen omschreven worden als karakteristieken die succesvol gedrag in de werksituatie kunnen voorspellen. Met andere woorden: competenties geven aan wat best presterende werknemers vaker, in meer situaties met succes doen. In 1998 bleek in Nederland al 37% van de organisaties een actief beleid te voeren om de competenties van haar werknemers te ontwikkelen (competentiemanagement). Het inzicht dat werknemers uiteindelijk de doorslaggevende concurrentiefactor voor een bedrijf zijn in onze kenniseconomie, speelt een grote rol in deze variant van de HRM-filosofie.

Bij competentiebeloning wordt de ontwikkeling van de voor de organisatie belangrijke (toekomstige) kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen van de werknemer gekoppeld aan beloning. Competentiebeloning kan dus beter niet gezien worden als beloning voor het werken aan de eigen employability, omdat alleen employability voor zover die relevant is voor de werkgever centraal staat (interne flexibiliteit c.q. inzetbaarheid).

Ten tweede kan flexibele beloning voor werkgevers een instrument zijn om hun werknemers eenmalig extra te belonen tijdens een periode van economische voorspoed en zo tevreden stellen en hen daarmee te behouden voor het bedrijf in geval van een krappe arbeidsmarkt. Tegelijkertijd hoeven werkgevers niet te vrezen voor de gevolgen van een verslechterende afzetmarkt, zover de arbeidsmarkt dit toelaat: de extra beloning van werknemers was immers niet structureel. Soms wordt in bovenstaande situatie gebruik gemaakt van een individuele arbeidsmarkttoeslag, maar hierop wordt in deze nota verder niet ingegaan. In de discussie over flexibele beloning in het kader van een verantwoorde loonontwikkeling wordt namelijk vooral gedoeld op collectieve vormen van flexibele beloning.

Ook de politiek hecht aan lonen die meer "mee-ademen" met de conjunctuur. Onder andere omdat rigide loonkosten ("sticky wages") op een hoog niveau, ten tijde van een afnemen van de economische groei, tot een stijging van de werkloosheid kan leiden en dus tot een stijging van de kosten van werkloosheidsuitkeringen.

In hoeverre zijn de motieven om flexibele beloning in te voeren houdbaar?

Ten eerste het motief van een extra sturinginstrument ter motivatie van de medewerkers. Het CNV is van mening dat medewerkers verantwoordelijk zijn om zich voldoende gemotiveerd in te zetten voor hun werkzaamheden en employability. Het introduceren van meer financiële prikkels kan leiden tot een oppervlakkigere verhoging van de motivatie, terwijl een verhoging van de intrinsieke motivatie veel effectiever en duurzamer is. Wetenschappelijk onderzoek ondersteunt overigens evenmin de opvatting dat prestatiebeloning motiverender is dan andere instrumenten.

Het argument dat collectieve flexibele beloningsvormen ervoor zorgen dat de loonkosten meer meebewegen met de situatie op de afzetmarkt en/of de stand van de conjunctuur is waarschijnlijker. Voorop staat dat het CNV het belang onderstreept van een verantwoorde loonontwikkeling. Er kan op dit moment op basis van empirische gegevens echter niet eenduidig geconcludeerd worden dat de invoering van collectieve flexibele beloningselementen leidt tot een loonontwikkeling die meer "mee-ademt" met de conjunctuur dan structurele beloningsvormen. De argumenten voor collectieve flexibele beloningsvormen zijn echter redelijk waarschijnlijk.


7. Mogelijk nadelige gevolgen flexibele beloning
In de vorige paragraaf is ingegaan op de redelijkheid en wenselijkheid van motieven en positief te verwachten gevolgen, in de ogen van voorstanders, voor het invoeren van flexibele beloningsvormen. Maar wat zijn de mogelijk nadelige gevolgen van flexibele beloning? Op deze vraag wordt een antwoord gegeven in deze paragraaf. Hiertoe zal het eerder gemaakte onderscheid tussen de twee soorten van flexibele beloning gebruikt worden.

Prestatiebeloning (organisatiegroep en individueel niveau)


· Motivatie: motiveren met behulp van financiële prikkels zal vooral leiden tot een verhoogde oppervlakkige motivatie, die eenzijdig gericht is op prestatiecriteria. Het kan zelfs ten koste gaan van de intrinsiekere motivatie van medewerkers die in principe veel bruikbaarder is. In sommige beroepen kan zelfs gesproken worden van ondermijning van inspiratie.


· Werklast en zorgverantwoordelijkheden: de toch al hoge werkdruk in Nederland, de hoogste van Europa, kan verder stijgen. Dit heeft ook instroom in de WAO tot gevolg. Prestatiebeloning kan ook ten koste gaan van zorgverantwoordelijkheden (breed opgevat), vrijwilligerswerk en vrije tijd doordat het langer doorwerken financieel aantrekkelijker wordt.


· Meetproblemen: prestaties en competenties zijn vaak moeilijk objectief en eenduidig te meten, onder andere als gevolg van het steeds complexer wordende werk. Frustraties, demotivatie en een verslechterde relatie met de leidinggevende kunnen het ongewenste gevolg zijn van onjuist en/of minder hoog dan verwacht beoordelen.Overigens, een zeer grote groep werknemers blijkt van zichzelf te denken dat ze tot de groep van best presterende werknemers behoort in de organisatie; terwijl dit uiteraard onmogelijk is.


· Causaliteit: veel werknemers zijn afhankelijk van factoren waarover ze geen zeggenschap hebben, ook op individueel niveau. Ze lopen dan ook kans om onterecht op de voor hun niet beheersbare factoren te worden afgerekend.


· Organisatiecultuur: werknemers kunnen gestimuleerd worden competitie met elkaar te voeren in plaats van samen te werken. Een verharding van de organisatiecultuur, die uiteindelijk ziekmakend wordt en leidt tot instroom in de WAO, kan het gevolg zijn.


· Sturingsmogelijkheden: als loonsverhoging voor een belangrijk deel afhankelijk wordt van individuele en/of groepsprestaties, raken sociale partners hun belangrijkste sturingsinstrument kwijt om de sociaal-economische situatie te beïnvloeden op meso- en macroniveau: de loonontwikkeling.


· Solidariteit: incidentele looncomponenten werken niet door naar de uitkeringen (WKA), pensioenen en beloning van werknemers in de collectieve sector.


· Inkomensonzekerheid: het leidt tot schommelingen in de inkomens van werknemers, wat vooral bezwaarlijk is indien het een neerwaartse aanpassing betreft.

Collectieve flexibele beloning (organisatie of bedrijfstak/sector niveau)


· Solidariteit: incidentele looncomponenten werken niet door naar de uitkeringen (WKA), pensioenen en beloning van werknemers in de collectieve sector.


· Inkomensonzekerheid: het leidt tot schommelingen in de inkomens van werknemers. Gesteld zou kunnen worden dat een stuk ondernemersrisico op werknemers wordt afgewenteld.


8. CNV-beleid flexibele beloningsvormen

Wat is het CNV-beleid ten aanzien van flexibele beloning? Hieronder worden de CNV-standpunten uiteengezet (cursief) en gemotiveerd (niet cursief).


1. Over alle voorkomende vormen van beloning en voor iedereen in de organisatie dienen in de CAO transparante afspraken gemaakt te worden.

De CAO is in de visie van het CNV immers het primair ordende instrument van de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Het door het CNV meewerken aan een verantwoorde loonkostenontwikkeling is daarbij alleen mogelijk indien iedereen hieraan meewerkt, wat het beste gedaan kan worden door voor iedereen hierover CAO-afspraken te maken.


2. De basis voor beloning blijft de functie (functiebeloning), gewaardeerd op basis van een voor iedere werknemer herkenbare beschrijving ervan.

Op deze manier wordt gezorgd voor een objectieve manier van belonen, waarbij tevens de gelijkheid van beloning binnen de organisatie redelijk gewaarborgd kan worden. Bovendien wordt een werknemer een redelijke mate van inkomenszekerheid geboden.


3. Het duurzaam versterken van de dieperliggende drijfveren van werknemers vormt in de visie van het CNV een zeer krachtig sturingsmiddel voor het management, waardoor de kwaliteiten van werknemers meer tot hun recht kunnen komen. Het is daarom een algemene voorwaarde waaraan voldaan moet worden voordat prestatiebeloning ingevoerd kan worden.
Het intrinsieker motiveren kan onder andere gebeuren door middel van het verbeteren van de:· arbeidsverhoudingen: waaronder de kwaliteit van het management, immaterieel belonen de mogelijkheid tot meebeslissen en een constructieve en leerzame werksfeer
· arbeidsinhoud: een breed, afwisselend en leerzaam takenpakket dat recht doet aan individuele wensen en capaciteiten
· arbeidsomstandigheden: waaronder een gezonde werkomgeving met een aanvaardbaar niveau van de werkdruk

· arbeidsvoorwaarden: waaronder een redelijke hoogte van het structurele loon, mogelijkheden tot het combineren van arbeid & zorg en het faciliteren van de versterking van employability

Een versterking van de dieperliggende motivatie zal voor alle partijen bevredigend zijn en gaat hand in hand met het verbeteren van de sociale kwaliteit van de betreffende organisatie. Pas nadat deze vormen van motiveren zijn ingevoerd, zijn de randvoorwaarden vervuld waarbinnen prestatiebeloning werknemersvriendelijk, duurzaam én effectief geïntroduceerd kan worden.


4. Het CNV is afkerig van een systeem van prestatiebeloning, zowel op individueel als op groepsniveau, dat op zichzelf staat en geen onderdeel is van een integraal personeelsbeleid waarbinnen de kwaliteit van de arbeid centraal staat. Aan prestatiebeloning, een extrinsiekere vorm van motiveren, worden door het CNV daarom verder de volgende specifieke voorwaarden continue gesteld:


· Doelstellingen dienen vooraf in overleg met betrokkene(n) vastgesteld te worden. Deze doelstellingen mogen er niet toe leiden dat medewerkers tegen elkaar worden uitgespeeld.
· De doelstellingen moeten voor de betrokken werknemer(s) daadwerkelijk beïnvloedbaar zijn.

· Er moet sprake zijn van een transparante, objectieve beoordeling waarbij achteraf toetsing plaats moet kunnen vinden en een beroepsmogelijkheid bestaat.


· Het systeem dient regelmatig geëvalueerd worden naar het directe en indirecte effect op de kwaliteit van de arbeid (zie paragraaf 7 voor evaluatiepunten). De resultaten van deze evaluatie dienen teruggekoppeld te worden naar betrokken CAO-partijen.
· Het prestatiebudget dient ruimte te bieden voor beloning van iedereen die hier volgens de norm recht op heeft.
· Prestatiebeloning mag er niet toe leiden dat het structurele loon wordt aangetast.

Economische prikkels, zoals die bij prestatiebeloning worden gebruikt, kunnen enerzijds een motiverend effect hebben op gedrag. Anderzijds leidt prestatiebeloning tot mogelijk diverse negatieve gevolgen voor het welzijn van werknemers, die onaanvaardbaar zijn voor het CNV. Het motief om prestatiebeloning in te voeren als een op zichzelf staand systeem los van een integraal personeelsbeleid, getuigt dus in de visie van het CNV van een éénzijdig economisch mensbeeld. Daarom moeten de mogelijk negatieve effecten bestreden worden bij eventuele invoering van prestatiebeloning.
Prestatiebeloning mag de hoogte van de structurele beloning niet aantasten omdat dit leidt tot inkomensonzekerheid en ook kan leiden tot een te grote fixatie op werken ten koste van privétijd en zorgverantwoordelijkheden.


5. Indien prestatiebeloning op basis van ontwikkeling c.q. inzetbaarheid (competentiebeloning) wordt ingevoerd, is het CNV er voorstander van om de snelheid van het doorlopen van een schaal door een individu mede-afhankelijk te maken van de mate waarin men zich ontwikkelt.
De onder de standpunten 3 en 4 gestelde voorwaarden aan prestatiebeloning op basis van de output gelden ook voor competentiebeloning.

Functies veranderen steeds sneller in onze huidige economie. Het belonen voor het ontwikkelen van de competenties c.q. inzetbaarheid is daarom een terechte waardering van dit voor de arbeidsproductiviteit relevante leerproces. Dit standpunt is niet strijdig met het uitgangspunt dat de functie de basis blijft voor beloning. Competentietoeslagen dienen immers bovenop het functieloon te worden uitgekeerd.
Aan competentiebeloning worden dezelfde eisen gesteld als aan prestatiebeloning op basis van de output, omdat zich in potentie dezelfde problemen kunnen voordoen.


6. Collectieve flexibele beloningsvormen kunnen in de visie van het CNV bijdragen aan een verantwoorde loonkostenontwikkeling. De winstgevendheid van de organisatie of bedrijfstak/sector dient leidend te zijn voor de hoogte van de structureel in CAO's af te spreken methode van winstuitkering.
In de non-profit sectoren kan de economische groei van het afgelopen jaar als indicator worden genomen voor de hoogte van de winstuitkering.

Collectieve flexibele beloning functioneert zo als een drukventiel op een krappe arbeidsmarkt en kan tegelijkertijd bijdragen aan een verantwoorde loonkostenontwikkeling. Bovendien wordt hiermee de mogelijke uitholling van de CAO voorkomen als gevolg van loondrift. De voorgestelde vorm van collectieve flexibele beloning voor de non-profit sectoren vindt zijn rechtvaardiging in de algemene bijdrage van deze sectoren aan de economische groei, hoewel hun specifieke bijdrage hieraan niet precies te meten is. Maar dat is de bijdrage van profitorganisaties aan hun eigen winst ook niet. Invoering van collectieve flexibele beloningselementen voor de profitsectoren wordt daarom ook bepleit vanuit het argument om tot een verantwoorde loonkostenontwikkeling te komen.
Tegelijkertijd hoeft het kabinet in dit voorstel voor de non-profit sectoren niet bang te zijn voor onverwacht hoge loonkosten, die niet gepaard gaan met een stijging van haar belastinginkomsten. De winstuitkering wordt immers pas aan het einde van het jaar uitgekeerd nadat de economische groei is vastgesteld. Uiteraard zal het kabinet wel in de begroting rekening moeten houden met deze flexibele loonkostenpost.


7. Componenten van flexibele beloning dienen meegenomen te worden in de opbouw van de pensioenen en mee te tellen als loonontwikkeling in de WKA.

Op deze manier wordt de solidariteit tussen werknemers met uitkeringsgerechtigden gehandhaafd en bestaat een koppeling tussen de pensioenuitkering en het verdiende loon tijdens het werkzame leven.

Utrecht, 17 juli 2001

Redactie: Rienk van Splunder, Emile van Velsen

Deel: ' CNV-visie op flexibele beloning '




Lees ook