De transitievergoeding komt eraan. Werkgevers, bereid u voor


AMSTERDAM, 20141217 -- In 2015 wordt de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Er gaat dan veel veranderen in het arbeidsrecht, onder meer op het op het gebied van de ontslagvergoeding. Het is goed dat u als werkgever daar nu reeds kennis van neemt.

Vanaf 1 juli 2015 hebben de meeste werknemers recht op een transitievergoeding bij ontslag

Tot 1 juli 2015 geldt in hoofdlijnen dat werknemers die ontslagen worden via het UWV geen recht hebben op een ontslagvergoeding, terwijl werknemers die ontslagen worden via de kantonrechter aanspraak kunnen maken op een ontslagvergoeding berekend volgens de zogeheten ‘kantonrechtersformule’. Om deze ongelijkheid recht te trekken geldt vanaf 1 juli 2015 de hoofdregel dat iedere werknemer die tenminste 2 jaar in dienst is en ontslagen wordt, recht heeft op een ontslagvergoeding die ‘transitievergoeding’ wordt genoemd. Een transitievergoeding is vanaf 1 juli 2015 ook verschuldigd indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die ten minste 2 jaar heeft geduurd, niet wordt verlengd. Anders dan voorheen hebben werknemers die na 2 jaar ziekte worden ontslagen recht op de transitievergoeding.

Wanneer is er recht op een transitievergoeding?

In de volgende gevallen is een transitievergoeding verschuldigd bij arbeidsovereenkomsten die minimaal 2 jaar hebben geduurd:
• De arbeidsovereenkomst is op initiatief van de werkgever opgezegd of ontbonden.
• De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is na ommekomst van de bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet verlengd.
• De arbeidsovereenkomst is op initiatief van werknemer opgezegd, ontbonden of niet verlengd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd als:

• De werknemer nog geen 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkt.
• Het ontslag verband houdt met het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd.
• Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• Werkgever in staat van faillissement is verklaard of surseance van betaling is verleend.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van leeftijd, loon en het aantal jaren dat werknemer bij werkgever heeft gewerkt. De transitievergoeding wordt als volgt berekend:
Voor de eerste tien dienstjaren is er recht op 1/6 maandsalaris voor elk half jaar dat werknemer in dienst is.
Vanaf het tiende dienstjaar is de vergoeding ¼ maand salaris per half dienstjaar.
Is werknemer bij ontslag 50 jaar of ouder en heeft de arbeidsovereenkomst ten minste 10 jaar geduurd, dan is de vergoeding over de dienstjaren ná het bereiken van de leeftijd van 50 jaar 1/2 maand salaris per half dienstjaar. Deze hogere vergoeding voor 50+ werknemers geldt tot 1 januari 2020 en geldt niet voor kleinere werkgevers die vanwege een slechte financiële positie tot ontslag overgaan.

Maximale hoogte van de transitievergoeding

De wetgever heeft een maximum gesteld aan de hoogte van de transitievergoeding. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 bruto. Indien het jaarsalaris hoger is dan € 75.000 bruto, dan is de maximale transitievergoeding gelijk aan het jaarsalaris.

Speciale regeling voor kleine werkgevers

Voor werkgevers die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hebben geldt een speciale regeling bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. Voor deze werkgevers tellen de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet mee bij de berekening van de transitievergoeding als er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen ingegeven door een slechte financiële situatie van werkgever.

Extra vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid

In geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever kan werknemer een extra vergoeding aan de kantonrechter verzoeken. Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan: discriminatie, seksuele intimidatie, grove veronachtzaming van de re-integratieverplichtingen, valse ontslaggrond, en het opzettelijk verstoren van de arbeidsrelatie.

Verlaging van de transitievergoeding met gemaakte kosten voor ‘employabiliteit’ werknemer

Indien werkgever ten behoeve van de werknemer kosten heeft gemaakt met het doel werkloosheid te voorkomen of te bekorten (denk aan outplacementkosten) dan kunnen deze kosten in mindering komen op de transitievergoeding. Hetzelfde geldt voor scholingskosten die niet op de eigen functie van werknemer gericht zijn.

Ontslagvergoeding afgesproken in vaststellingsovereenkomst of bij CAO

Ook na 1 juli 2015 blijft het mogelijk dat werknemer en werkgever zelf de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen. Zo zouden zij ervoor kunnen kiezen de kantonrechtersformule te blijven hanteren bij het berekenen van de ontslagvergoeding. De individuele ontslagafspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Ook bij CAO of bij collectief ontslag (Sociaal Plan) kan afgeweken worden van de standaard transitievergoeding.

Per welke datum geldt de transitievergoeding?

De regels omtrent de transitievergoeding gelden met ingang van 1 juli 2015. Op procedures die voor 1 juli 2015 bij het UWV of de kantonrechter zijn gestart gelden de regels aangaande de transitievergoeding niet, ook al valt de uitspraak van het UWV of de kantonrechter ná 1 juli 2015. De regels over de transitievergoeding gelden ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 tot een einde komen, ook al zijn deze overeenkomsten voor 1 juli 2015 aangegaan.


Deel: ' De transitievergoeding komt eraan. Werkgevers, bereid u voor '




Lees ook