Persbericht FNV


`Hoe effectief zijn vrijwillige gedragscodes?'

Door LODEWIJK DE WAAL, voorzitter van de FNV, op woensdag 15 september 1999 te Den Haag tijdens het symposium `Gedragscodes voor het internationale bedrijfsleven' van het Ministerie van Economische Zaken 15 september 1999

1. `Hoe effectief zijn vrijwillige gedragscodes?'

Dat is de vraag die ik van de organisatie van dit symposium meekreeg om vanmiddag hier te beantwoorden.

Na mijn bezoek de afgelopen jaren aan fabrieken van Nederlandse multinationals in Azië en Brazilië, kan ik hier zeker een waslijst van voorwaarden voor u opsommen.

Dat doe ik nu niet.

Ik doe dat straks.

2. Een sociale onderneming zou zowel op het gebied van mensenrechten en milieu als op het terrein van de arbeid verantwoord beleid moeten voeren.

Vanmiddag wil ik me richten op de werknemersrechten.

Concreet betekent dat dat het gaat over gedragscodes voor het internationale bedrijfsleven en de voorwaarden die de FNV daaraan stelt.

Dat veel arbeidsomstandigheden in lage lonenlanden schrijnend zijn, wordt steeds bekender bij het grote publiek, sinds misstanden bij productie voor grote multinationals de weg naar de publiciteit hebben gevonden.

Grote bedrijven met gevestigde namen en merken zagen hun imago opeens aangetast, en werden voor een nieuw dilemma geplaatst.

Een ethisch dilemma, waarbij de invloed op imago en marktaandelen uiteraard niet over het hoofd gezien wordt.

3. Steeds meer bedrijven hebben een gedragscode.

Dat vindt de FNV een ontwikkeling in de goede richting.

Maar we zijn er nog lang niet, er rammelt nog het een en ander.

Zo weet de werkneemster in de Aziatische fabriek doorgaans niet eens van het bestaan van de code af, laat staan dat er al daadwerkelijk iets verbetert in haar situatie.

Lonen beneden het bestaansminimum, overmatig en gedwongen overwerk, gedwongen ontslag bij vakbondsorganisatie en onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden komen nog steeds op grote schaal voor.

Ook bij bedrijven die een gedragscode hebben.

Bouwvakkers in Sydney hielden onlangs een solidariteitsactie voor sweatshop arbeiders die voor een spijkerbroekenbedrijf produceren.

Ze riepen het bedrijf op een gedragscode aan te nemen.

De bouwvakkers trokken publiekelijk hun kleren uit.

Misschien ook een idee voor onze jongens van de Bouw- en Houtbond.

Maar deze symbolische actie toonde wel aan dat sweatshop arbeiders uitgekleed worden.

4. De bouwvakkers mochten met hun stripactie echter niet verder gaan dan het wettelijk minimum: hun onderbroek moesten ze aanhouden.

Maar dat wettelijk minimum bestaat niet in veel fabrieken in lage lonenlanden.

En het wordt minder naarmate je lager in de uitbestedingsketen komt.

En als het wettelijk minimumloon al gehanteerd wordt, dan is dit vaak bij lange na niet genoeg om van te kunnen leven.

Op mijn rondreis door Azië en Brazilië vroeg ik vaak hoeveel een kip kost, om een idee te krijgen wat je met een dagloon zou kunnen kopen.

Dat bleek vaak veel te weinig te zijn om van rond te kunnen komen.

Mensen kunnen inkomsten van vele uren overwerk, al dan niet gedwongen, niet eens missen.

Daarom vindt de FNV dat bij een redelijke werkweek van 48 uur minimaal een loon verdiend moet worden waar mensen van kunnen leven, een leefbaar loon dus in plaats van een minimumloon.

5. Westerse bedrijven hebben wel degelijk een verantwoordelijkheid voor de omstandigheden waaronder werknemers in andere landen hun product maken.

Wij vinden dat die verantwoordelijkheid voor de totale productieketen geldt, dus ook voor leveranciers en hun onderaannemers.

De FNV vindt dat elke onderneming bepaalde minimumeisen op het gebied van arbeid moet naleven en wel tenminste de zeven fundamentele arbeidsnormen van de internationale arbeidsorganisatie van de Verenigde Naties, de ILO.

Die gaan over het recht op vakbondsorganisatie en collectieve onderhandelingen en het verbod op dwangarbeid, discriminatie en kinderarbeid.

Ze zijn vastgelegd in de ILO-verklaring over Fundamentele Rechten en Principes op het werk en worden als basisrechten en mensenrechten beschouwd.

Alle ILO-leden moeten hier aan voldoen, ook als ze de oorspronkelijke conventies niet ondertekend hebben.

6. Maar de FNV en de internationale vakbeweging vinden dat een gedragscode van een werkelijk verantwoord bedrijf verder zou moeten gaan dan deze basisnormen.

Er moeten ook bepalingen instaan over werktijden, veiligheid en gezondheid, een loon waarvan men kan leven en een formele arbeidsrelatie.

Daarbij moet expliciet naar de betreffende ILO-Conventies verwezen worden.

7. Het opnemen van de fundamentele basisnormen blijkt echter al vaak te veel gevraagd, terwijl die wereldwijd worden beschouwd als principieel minimum.

In veel gedragscodes komen ze niet eens voor.

Het NCW heeft onderzoek gedaan onder de honderd grootste bedrijven in Nederland, waarvan er 38 een gedragscode bleken te hebben.

De heer Blankert zal u daar straks vast nog meer interessants over vertellen.

Het voorkómen van belangenverstrengeling en corruptie en de vertrouwelijke behandeling van informatie zijn belangrijke onderwerpen in deze codes.

De codes gaan niet of slechts gedeeltelijk over werknemersrechten.

Geen enkele bedrijfscode noemt vakbondsvrijheid.

De verantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden bij leveranciers en onderaannemers is in het NCW onderzoek niet eens terug te vinden.

De naleving van mensenrechten en een bijdrage aan duurzame ontwikkeling worden slechts in enkele gevallen genoemd.

8. Als de grootste verantwoordelijkheid van bedrijven tegenover de samenleving noemen de codes dat het bedrijf zich houdt aan de wetten van het land van vestiging.

Bij bedrijven die in ontwikkelingslanden opereren kun je zeer betwijfelen of dat voldoende is, aangezien de lokale standaarden vaak zo laag zijn dat die niet aan internationale normen voldoen.

Bij ons bedrijvenbezoek in Azië bleek dat bedrijven als Philips en Heineken op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu wèl internationaal beleid volgens internationale normen voeren, met centrale aansturing en controle.

Terwijl de invulling van werknemersbeleid steevast wordt overgelaten aan lokale managers.

Uit het NCW onderzoek blijkt dat er sprake is van een willekeur van codes, die verschillen van doel, inhoud en praktische uitvoering.

Ook de ILO heeft onderzoek verricht, en concludeert dat vaak niet alle fundamentele normen opgenomen worden.

Kinderarbeid vaak wel, maar vakbondsrechten niet.

Daarbij verwijst slechts een derde van de onderzochte codes expliciet naar de bijbehorende ILO conventies.

Deze onvolledigheid in gedragscodes en het ontbreken van minimumvereisten waar elke code aan moet voldoen, is een groot nadeel.

9. Een ander probleem is dat de vrijwillige bedrijvencodes geen enkele rechtsgeldigheid hebben en niet bindend zijn.

Veel codes worden in de praktijk niet uitgevoerd en blijken lege hulzen op papier.

Ook zijn er veel codes die niet onafhankelijk gecontroleerd worden.

Maar zelfs als een chic accountantskantoor wordt ingeschakeld voor de externe verificatie, kan dat niet in de plaats komen van directe betrokkenheid van de mensen waarover de code gaat en de betrokkenheid van vakbonden en NGO's.

Gedragscodes die overeengekomen zijn tussen bedrijven en vakbonden hebben dus een duidelijke meerwaarde boven eenzijdig door een bedrijf opgestelde codes.

10. Maar het belangrijkste is misschien wel dit: een bedrijf moet zelf ook werkelijk willen veranderen, wil een gedragscode effectief zijn.

Gedragscodes die voornamelijk uit PR-overwegingen opgesteld zijn, om het tij van negatieve publiciteit te keren, zijn in inhoud en uitvoering niet altijd even overtuigend.

Ook de praktijk laat zien dat de realiteit in de fabriek wel eens afwijkt van wat bedrijven ons graag doen geloven.

Of het nou gaat om Nike, Walt Disney of Adidas, geregeld krijgt ons hoofdkantoor vele noodoproepen om werknemers in fabrieken te steunen en solidariteit te betuigen, omdat hun rechten geschonden worden en hun arbeidsomstandigheden niet overeenkomen met de gedragscode van de opdrachtgever.

Dat varieert van ontslag bij vakbondsactiviteiten, tot gedwongen overwerk, te lage lonen en ingenomen identiteitspapieren.

Dat staat in sterk contrast tot wat je mag verwachten van bedrijven die zich maatschappelijk verantwoord genoeg achten om een gedragscode op te stellen.

11. Om de effectiviteit van gedragscodes te vergroten, vindt de FNV dat de genoemde arbeidsnormen in de gedragscode vergezeld moeten gaan van regels voor implementatie en onafhankelijke controle.

Voorts moeten vakbonden en NGO's betrokken worden bij de opzet en uitvoering van de code en de controlesystemen, ook op lokaal niveau.

Naast een managementsysteem binnen het bedrijf zelf, is ook onafhankelijke controle nodig. Gedragscodes moeten bovendien de hele uitbestedingsketen beslaan, transparant zijn, bekend op de werkvloer en een klachtenprocedure bevatten.

Bij negatieve effecten van de code, bijvoorbeeld het afschaffen van kinderarbeid of informele arbeid, moet er compensatie en ondersteuning verleend worden.

Ook moet er sprake zijn van een ontwikkelingsbenadering: een vastgesteld tijdpad voor implementatie.

12. Ik verzin dit niet allemaal zelf.

Deze normen van wat een gedragscode volgens de FNV moet inhouden zijn gebaseerd op de modelcode opgesteld door het Internationaal Verbond van Vrije Vakverenigingen (IVVV) en de Internationale Beroepssecretariaten, de `Basic Code of Labour Practice'.

Deze code heeft onder andere model gestaan voor een overeenkomst tussen de Internationale Bouw en Houtbond en Ikea, en het Eerlijk Handels Handvest dat de FNV samen met de Novib en de Schone Kleren Kampagne met de Nederlandse kledingbranche afgesproken heeft.

13. Helaas is de bestaande internationale regelgeving ter bescherming van werknemersrechten niet toereikend genoeg.

Gedragscodes kunnen gedeeltelijk de leemte opvullen.

Vrijwillige gedragscodes kunnen verder gaan dan de ILO Tripartiete Verklaring over multinationale ondernemingen en de huidige OESO richtlijnen.

De vrijwillige Europese gedragscode die het Europarlement voorstelt, moet ook in dat licht bezien worden.

Het biedt mogelijkheden om op Europees niveau tot een modelcode met een juridisch kader te komen en is daarom van belang.

Al zou de FNV graag zien dat de fundamentele arbeidsnormen in de Europese code aangevuld worden met de vier aanvullende normen uit de gedragscode van de vakbeweging.

14. Of het voorstel van het Europarlement verder gaat dan een politiek `statement' en ook nog praktische navolging krijgt, moet overigens nog blijken.

Maar zolang de OESO richtlijnen nog niet omvangrijk genoeg zijn en geen uitvoerings- en sanctiemechanisme kennen, vervullen de vrijwillige gedragscodes een rol.

Dat betekent niet dat we intussen kunnen stilzitten: we zullen moeten blijven werken aan versterking van de ILO- en de OESO-richtlijnen.

15. Bedrijven kunnen niet zeggen dat internationaal sociaal beleid hun verantwoordelijkheid niet is.

Ook de vakbeweging neemt haar verantwoordelijkheid.

De FNV is zeer actief en organiseert onder andere uitwisselingen tussen werknemers wereldwijd die voor dezelfde Nederlandse multinational werken.

Een bijeenkomst met werknemers van Unilever uit India, Brazilië en Nederland heeft dit voorjaar plaatsgevonden.

Bedrijven zijn uitermate goed in staat hun onderneming wereldwijd te besturen, ook al is de situatie complex.

Dat moet op sociaal terrein toch ook kunnen.

Het wordt hoog tijd dat sociaal beleid van multinationale ondernemingen geen grenzen meer kent. Nederlandse multinationale ondernemingen zouden ook op dit gebied vooraan moeten staan.

Deel: ' De Waal (FNV) Hoe effectief zijn vrijwillige gedragscodes? '




Lees ook