PRICEWATERHOUSECOOPERS

Minder royale voorwaarden voor uitgezonden werknemers

in strijd tegen escalerende kosten

Expatriates die tot nog toe hoge eisen op tafel konden leggen met betrekking tot de hoogte van hun salaris en andere voorwaarden, zullen de komende jaren met minder genoegen moeten nemen. Hun werkgevers zoeken naar middelen om de hoge kosten van internationale uitzendingen van nog steeds toenemende aantallen uitgezonden werknemers te drukken.

Recent onderzoek van PricewaterhouseCoopers onder 242 wereldwijd opererende bedrijven toont aan dat 75% verwacht dat het aantal uitgezonden werknemers verder zal stijgen, maar zon 80% van deze ondernemingen ziet kostenbesparing als één van de belangrijkste prioriteiten met betrekking tot internationale uitzendingen.

Deze trends duiden op een nieuwe visie op internationale uitzendingen, waarbij bedrijven proberen de kosten te drukken, maar de kwaliteit en de kwantiteit van uitgezonden personeel te behouden of zelfs te vergroten.

Louis de Vries, partner in de Human Resource Consulting praktijk licht toe: Toenemende kosten zorgen ervoor dat bedrijven hun traditionele uitzendbeleid zullen moeten heroverwegen. Zij zullen zoeken naar meer flexibele methoden om medewerkers ertoe te brengen een internationale uitzending te aanvaarden. Dit heeft geleid tot een groter aantal kortdurende uitzendingen en uitzendingen waarbij de medewerker alleen door de week in het buitenland verblijft maar in de weekenden of tweewekelijks naar huis terugkeert. Hierdoor zal het aantal uitgezonden medewerkers kunnen stijgen en tegelijkertijd de kosten kunnen dalen.

Het onderzoek toont ook aan dat de grootste verborgen kostenpost is gelegen in de kosten die verbonden zijn aan het mislukken van projecten en het vertrek van medewerkers bij terugkeer in het thuisland.

De Vries gaat verder: Bedrijven kunnen de retentie verhogen door betere carrièremogelijkheden te creëren voor expatriates. Werkgevers moeten zich meer inspannen om de juiste medewerker op de juiste plek te krijgen. Bedrijven zijn nog erg geneigd medewerkers te sturen vanuit het hoofdkantoor. In plaats daarvan zouden ze ook talenten uit andere landen kunnen benutten. Ook zouden ze meer gebruik kunnen maken van ambitieuze jongere werknemers, die een internationale stap in hun carrière eerder zien als een kans om zich verder te ontwikkelen en om iets meer van de wereld te zien. Het is ze minder te doen om de financiële prikkels en bonussen. Verder zou het uitzendbeleid transparanter moeten zijn voor alle betrokkenen. Daarom is het goed om te zien dat steeds meer bedrijven het uitzendbeleid op hun intranet zetten.

Opmerkelijke resultaten van het onderzoek van PricewaterhouseCoopers zijn verder:

75% van de bedrijven verwacht dat het aantal internationaal mobiele medewerkers de komende 5 jaar zal toenemen;

82% van de onderzochte bedrijven geeft aan dat kostenbesparing zeer belangrijk of belangrijk is bij het ontwikkelen van hun internationale uitzendbeleid;

50% van de bedrijven verwacht een toename van het aantal kortdurende uitzendingen;

28% verwacht dat het aantal medewerkers dat (wekelijks of tweewekelijks) pendelt tussen het woonland en een werkplek in het buitenland zal toenemen;

40% verwacht dat het aantal uitzendingen naar West Europa in 2004 zal zijn toegenomen;

37% van de deelnemende bedrijven verwacht dat het aantal langdurende uitzendingen naar China zal stijgen;

67% geeft aan dat zij meer overplaatsingen in de regios willen realiseren, waarbij bijvoorbeeld een Chinees-sprekende medewerker uit Maleisië wordt uitgezonden naar China in plaats van de traditionele medewerker van het Europese of Amerikaanse hoofdkantoor;

93% van de Noord-Amerikaanse bedrijven, 86% van de Aziatische en 75% van de Europese hanteren voor de beloning van hun uitgezonden werknemers het thuisland als uitgangspunt;

49% van de bedrijven betaalt incentives aan uitgezonden werknemers ¾ hieruit blijkt dat de neerwaartse trend wordt voortgezet.

Deel: ' Minder royale voorwaarden voor uitgezonden werknemers '




Lees ook