Tweede Kamer der Staten Generaal


Gemaakt: 24-3-2000 tijd: 10:20

IN GOEDE BANEN

Een aanpak van de knelpunten op de

Arbeidsmarkt

maart 2000

In Goede Banen

INHOUD

pagina

* 1. INLEIDING 1

* 2. DE VRAAG NAAR PERSONEEL 3


* Inleiding 3

* De geschiedenis herhaalt zich 3

* Aanhoudende vraag naar arbeid 4

* Verslechterende aansluiting tussen vraag en aanbod 5
* Regionale en sectorale verschillen 7

* Conclusie 10


3. HET AANBOD VAN PERSONEEL 11

* Inleiding 11

* Werkend personeel 11

* Uitkeringsgerechtigden 11

* Arbeidsongeschikten 12

* Minderheden 12

* Het onderste segment van de arbeidsmarkt 13
* Ouderen 14

* Vrouwen 14


4. OPLOSSINGSRICHTINGEN 17

pagina

* 5. ACTIEPUNTEN 21


* Wie is verantwoordelijk?.. 21

* Wie is aan zet? 21

* Langer aan het werk en meer kwaliteit 22
* Leeftijdsbewust personeelsbeleid 22

* Opscholing van werkenden 22

* Preventie van arbeidsuitval 25

* Beschikbaar arbeidspotentieel mobiliseren 25
* Maatwerk in arbeidsvoorwaarden: geld, tijd en kinderopvang 25
* Nieuwe wervingscategorieën en nieuwe wervingsmethoden 27
* Faciliëren beleid werkgever 29

* Ouderen langer aan het werk 29

* Investeren in scholing 32

* Arbeidsomstandighedenbeleid en reïntegratie-activititeiten 38
* Wegnemen belemmering bij toetreden arbeidsmarkt 40
* Benutten potentieel in uitkering en gesubsidieerde arbeid 40
* Arbeid en zorg, uitbreiding kinderopvang 44
* Bestrijden armoedeval 45

* Incentives reïntegratiebeleid 46

* Actievere handhaving sanctiebeleid 46

OVERZICHT 49

NOTEN 53

Een aanpak van de knelpunten op de arbeidsmarkt


1


1

INLEIDING

Er is op dit moment in toenemende mate sprake van knelpunten bij de werving van personeel. Volgens cijfers van het CBS is een aanzienlijk deel van de vacatures moeilijk vervulbaar. Dit gegeven steekt schril af tegen het aantal mensen dat werkloos is en kennelijk geen plek op de arbeidsmarkt kan vinden. De arbeidsmarkt vertoont een dubbel gezicht.

Deze huidige situatie geeft aanleiding tot zorg. Er blijft potentieel onbenut van een grote groep mensen. Daarbij gaat het niet alleen om mensen die direct inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt, maar ook om mensen waarvoor maatregelen nodig zijn om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt mogelijk te maken. Tegelijkertijd kan er voor werkenden als gevolg van vacatures een verhoging van de werkdruk met negatieve gevolgen ontstaan. Ook voor werkenden geldt dat mogelijkheden op het gebied van scholing en het voorkómen van uitstroom onbenut blijven.

Uit prognoses omtrent de ontwikkeling van de arbeidsmarkt komt naar voren dat het huidige patroon - veel vacatures en tegelijkertijd ook veel onbenut potentieel - in scherpte zal toenemen. De huidige krapte is, zo blijkt uit de prognoses, niet incidenteel. Tegelijkertijd nemen toenemende wervingsproblemen het gevaar van een belemmering van de economische groei met zich mee. De trends die zich gegeven de voorziene werkgelegenheidsontwikkeling, het huidige beleid en het gedrag van betrokkenen aftekenen, moeten gekeerd worden om te voorkomen dat zich in de (nabije) toekomst een scherpe tweedeling op de arbeidsmarkt zal aftekenen.

Personeelsvoorziening is primair een zaak van werkgevers respectievelijk werknemers. Maar daarmee is niet gezegd dat het verminderen van de knelpunten op de arbeidsmarkt alleen afhankelijk is van inspanningen van hun kant. Het is duidelijk dat er ook een groot maatschappelijk belang gemoeid is met het boeken van vooruitgang op dit terrein. De stappen die gezet moeten worden zouden naar de opvatting van het kabinet gebaseerd moeten zijn op een wisselwerking tussen alle actoren op dit terrein: overheid, sociale partners, individuele werknemers en werkgevers, uitkeringsgerechtigden en de instanties die met hun reïntegratie zijn belast. In de huidige situatie blijkt dat zowel het gedrag in bedrijven, het gedrag van de actoren binnen het activerend arbeidsmarktbeleid alsmede het beleid van de overheid onvoldoende zijn toegesneden op een situatie van krapte op de arbeidsmarkt. Dit vergt een fundamentele aanpassing van beleid, zowel van werkgevers en werknemers als overheid. De noodzaak tot deze ommekeer wordt nog onvoldoende gevoeld in de praktijk van alledag.

De inzet is niet om te komen tot een scenario van onbeperkte economische groei. Het doel is om binnen de rooskleurige economische ontwikkeling die Nederland realiseert, te zorgen voor een evenwichtige verdeling van werk, waarbij de groepen die nog geen plek hebben op de arbeidsmarkt ook zoveel mogelijk kunnen participeren. Daarvoor moet hen beter de kans worden geboden, maar daarvoor moet ook de groep werklozen zelf worden gestimuleerd om zich actief op de arbeidsmarkt te begeven. Tegelijkertijd moeten maatregelen genomen worden om het werkende personeel beter te benutten.

Arbeidsmarktkrapte heeft zich eerder voorgedaan, evenals periodes waarin van het omgekeerde sprake was. De in die periodes gekozen oplossingen: loonrondes, het grootschalige binnenhalen van buitenlandse werknemers of juist het stimuleren van vervroegde uittreding, getuigen van onvoldoende oog voor het feit dat arbeidsmarktbeleid niet alleen korte termijn effecten kent. Een belangrijke eis die aan het arbeidsmarktbeleid gesteld moet worden, is dat verder gekeken wordt dan de actuele problemen van vandaag en morgen in plaats van acute maatregelen te nemen waarvan de consequenties voor de langere termijn niet geheel worden overzien.

In deze notitie wordt daarom in hoofdstuk 2 een analyse gegeven van de huidige situatie op de arbeidsmarkt en de verwachtingen voor de komende jaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de mate waarin en wijze waarop de huidige en toekomende arbeidsmarktknelpunten zich binnen sectoren manifesteren.

In hoofdstuk 3 wordt het op dit moment nog onbenutte arbeidsmarktpotentieel belicht. Om de toekomstige knelpunten adequaat op te lossen zal deze gevarieerde groep beter moeten worden ingezet. Dat vraagt extra inspanningen van werkgevers en (potentiële) werknemers, en meer gerichte faciliëring door de overheid.

In hoofdstuk 4 wordt, gezien de huidige situatie van wervingsknelpunten enerzijds en de aanwezigheid van onbenut arbeidsmarktpotentieel anderzijds, ingegaan op oplossingsrichtingen die als uitgangspunt moeten dienen voor intensieve, op de toekomst gerichte maatregelen.

De conclusies die hieruit voortvloeien resulteren in hoofdstuk 5 in concrete actiepunten en nieuwe maatregelen voor alle betrokken actoren.


2

DE VRAAG NAAR PERSONEEL

Inleiding

Er is sprake van een toenemende spanning op de arbeidsmarkt. Terwijl de arbeidsmarkt verkrapt, groeit de economie stevig door. Medio 1999 is er sprake van 197.000 openstaande vacatures. Een groot deel van de openstaande vacatures (meer dan veertig procent, ruim 0,8 procent van het totaal aantal werkzame personen) is moeilijk vervulbaar. Maar hoewel de werkloosheid daalt tot een niveau dat we in geen vijfentwintig jaar hebben gekend, zijn er nog te veel mensen met een werkloosheidsuitkering. Op dit moment lukt het echter niet om de niet werkende beroepsbevolking voldoende op de arbeidsmarkt te laten integreren. Deels komt dat omdat het arbeidsaanbod kwalitatief onvoldoende aansluit bij de vraag. Maar ook de instroom in WW en WAO is te hoog en de uitstroom te laag. Daarbij is de arbeidsparticipatie in Nederland in vergelijking met andere landen aan de lage kant, en is ook de uittrede-leeftijd in de afgelopen jaren sterk verlaagd. Als dat niet verandert, zal het aantal onvervulde vacatures de komende jaren alleen maar verder toenemen.

De geschiedenis herhaalt zich

Krapte op de arbeidsmarkt is geen nieuw verschijnsel. Al eerder - bij voorbeeld in de jaren zestig - hebben zich periodes van kwantitatieve arbeidsmarktkrapte voorgedaan. In de jaren zestig en later werden daarvoor in het buitenland enige tienduizenden arbeidskrachten geworven, terwijl er tegelijkertijd nog sprake was van een zeer lage arbeidsparticipatie van vrouwen. Terwijl de werving van nieuwe arbeidskrachten tot voldoende ruimte op de arbeidsmarkt leidde, nam de arbeidsparticipatie van andere groepen eveneens toe.

Vervolgens ontstond een langdurige economische recessie van 1971/1974 tot 1982 door een cumulatie van te hoge loon- en prijsstijgingen (afwenteling), dalende investeringen en een internationale economische crisis (olieprijsstijgingen). Hierdoor vertraagden de economische groei en de groei van de werkgelegenheid en ontstond een aanzienlijke werkloosheid op alle niveaus van de arbeidsmarkt. Om het overschot dat daardoor op de arbeidsmarkt ontstond op te vangen, werden onder andere maatregelen genomen om de uittrede-leeftijd te verlagen, door bijvoorbeeld de VUT te introduceren.

Na 1982 namen de economische groei en de werkgelegenheid, onder invloed van loonmatiging en ombuigingen van de collectieve uitgaven en versterkt door internationaal herstel, geleidelijk aan weer toe. Daardoor kon ook de arbeidsparticipatie weer gaan stijgen. De werkloosheid bleef echter tot in het begin van de jaren negentig nog hoog. De afgelopen 15 jaar heeft Nederland een inhaalslag gemaakt. De banengroei heeft stelselmatig boven het Europese gemiddelde gelegen. De Nederlandse werkgelegenheid is, gemeten in personen, in die vijftien jaar met meer dan 30 procent gegroeid, terwijl de Europese werkgelegenheid met nog geen 5 procent is toegenomen. Door de enorme banengroei is Nederland in staat geweest om ruimte te creëren voor nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt en om de werkloosheid te reduceren. De nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt hebben gezorgd voor een sterke stijging van de arbeidsdeelname, ondanks het feit dat de voortijdige uitstroom van ouderen, door onder andere VUT en WAO, is toegenomen. In 1988 had 62 procent van de Nederlanders tussen de 20 en
65 jaar betaald werk, nu heeft meer dan 70 procent dat. De arbeidsdeelname van mannen steeg in die periode van 80 tot 85 procent, die van vrouwen van 43 tot bijna 57 procent Macro Economische Verkenning 2000, Centraal Cultureel Planbureau 1999.. De officiële werkloosheid is sinds 1985 in Nederland gedaald van 8 procent van de beroepsbevolking tot 4 procent. Daarmee steekt Nederland bijzonder positief af bij de rest van Europa. Dit heeft er wel toe geleid dat de ruimte op de arbeidsmarkt is omgeslagen naar krapte, en dat nu (wederom) sprake is van knelpunten op de arbeidsmarkt. De maatregelen die eerder genomen werden om vervroegde uitstroom te stimuleren hebben door de veranderingen op de arbeidsmarkt een averechts effect gekregen. Tegelijkertijd is er ook in andere opzichten nog sprake van onbenut arbeidsmarktpotentieel.

Om te voorkomen dat nu maatregelen genomen worden zonder blik op de toekomst is een weloverwogen lange termijnvisie noodzakelijk. Daarbij is de notie belangrijk dat anders dan in voorgaande periodes van arbeidsmarktkrapte op dit moment nog steeds sprake is van een aanzienlijk reservoir van mensen die nog langs de kant staan.

Aanhoudende vraag naar arbeid

Ondanks het feit dat het verschijnsel van arbeidsmarktkrapte niet nieuw is, rechtvaardigt de huidige situatie van toenemende knelpunten op de arbeidsmarkt in een aantal opzichten geen vergelijking met andere periodes.

Ten eerste zal de huidige arbeidskrapte, onder andere door samenvallende processen van vergrijzing enerzijds en ontgroening anderzijds, niet kortstondig zijn. Uit een analyse van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2004, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt 1999. blijkt, dat uitgaande van een gematigde jaarlijkse economische groei van twee procent tot 2004, de toenemende vraag naar arbeid het gehele nieuwe arbeidsaanbod jaarlijks zal blijven overstijgen (netto vraagoverschot). Bij een hogere economische groei zal het vraagoverschot overigens alleen nog maar toenemen.

tabel 1. vraag op de arbeidsmarkt

Aantal vacatures

(x 1000)

Huidig aantal vacatures


195

Toename vraagoverschot tot 2004

(saldo nieuwe vraag naar en aanbod van nieuwkomers op de arbeidsmarkt)


70
bron: ROA 1999, SZW 1999

Bij deze cijfers zij opgemerkt dat uitgegaan wordt van standcijfers (het aantal op een bepaald moment openstaande vacatures). Het stroomcijfer vacatures (totaal aantal vacatures dat in een jaar opengesteld wordt) kwam in 1999 boven de 800 duizend uit. Op de ruim 7 miljoen banen is dan een groot aantal.

Mede ter verbetering van de allocatie op de arbeidsmarkt voert Nederland een restrictief beleid met betrekking tot de toelating van vreemdelingen die van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) naar Nederland komen om alhier arbeid te verrichten. Zo is in de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) niet alleen bepaald dat het een werkgever verboden is om een vreemdeling in Nederland arbeid te laten verrichten zonder tewerkstellingsvergunning (twv), maar tevens imperatief vastgelegd dat die vergunning in ieder geval geweigerd moet worden indien voor de desbetreffende werkzaamheden binnen een redelijk termijn zogenaamd prioriteitgenietend aanbod beschikbaar is. Onder prioriteitgenietend aanbod wordt in dit verband verstaan: aanbod van personen met de Nederlandse nationaliteit, van legaal in Nederland verblijvende vreemdelingen die over een verblijfstitel beschikken die vrije toegang geeft tot de Nederlandse arbeidsmarkt, alsmede (op grond van verdragsrechtelijke verplichtingen) van personen die de nationaliteit hebben van een land dat is aangesloten bij de EER. In het thans bij de Tweede Kamer aanhangige voorstel tot wijziging van de Wav is onder meer de mogelijkheid opgenomen dat aan een twv de voorwaarde wordt verbonden dat een werkgever voorziet in de (om)scholing van in Nederland aanwezig aanbod, zodat voor de desbetreffende vacature(s) in de toekomst geen twv's meer afgeven behoeven te worden. De aanhoudende vraag naar arbeid vertaalt zich in een toenemende vraag naar tewerkstellingsvergunningen. Werden in 1998 15.180 twv's verleend, in
1999 was dit aantal gestegen tot 20.816 Dit aantal is inclusief de verlengingen van reeds afgegeven twv's en de toelating van bijzondere groepen vreemdelingen waarbij de toets op de beschikbaarheid van prioriteit genietend aanbod achterwege blijft (bijvoorbeeld concernoverplaatsingen, stage- en praktikantenplaatsen). In de stijging van circa 5.600 twv's zijn begrepen de ruim 2.500 twv's voor de tijdelijke tewerkstelling van de in de AZC's verblijvende asielzoekers aan wie het sinds september 1998 is toegestaan om maximaal 12 weken in een tijdsbestek van 12 maanden kortdurende arbeid te verrichten..

Verslechterende aansluiting tussen vraag en aanbod

Naast een toenemende vraag naar arbeid is verreweg de belangrijkste constatering dat de oorzaak van de huidige arbeidsmarktkrapte voor een steeds groter deel kwalitatief van aard is. Tegenover een toenemend aantal vacatures staat immers nog steeds een aanzienlijk (werkloos) arbeidsmarktpotentieel. Voor 1998 was uit de Enquête Beroepsbevolking (EBB) van het CBS het volgende af te leiden:

tabel 2. mogelijk arbeidsmarktpotentieel, naar onderwijsniveau (1998)

Onderwijsniveau

Totaal

bo

mavo/ vbo

havo/ vwo/mbo

hbo

wo

x 1 000

Werkloze beroepsbevolking


350

65

95

125


40


20
Mogelijk beschikbaar op korte of langere termijn


1185


240

340

417

130

42
wv: - in EBB wil werken en op korte termijn beschikbaar maar heeft

afgelopen 4 weken niet gezocht


295

65

90

100

30

10

- in EBB wil werken maar is niet op korte termijn beschikbaar

270

55

75

100

25

10

- potentieel aan deeltijders die langer willen gaan werken 1)

135


10

30

60

25

10

- potentieel bij reductie ziekteverzuim met 1% 1)

60


5

10

25

10

5

- verborgen reserve door toename participatie mannen 55-64
jaar1)


110


15

22

47

19

7

- verborgen reserve door toename participatie vrouwen 1)

315


90

113

85

21

3
Totaal


1535

305

435

542

170

62

1) De verdeling naar onderwijsniveau is geschat op basis van de Enquête beroepsbevolking 1998.

bron: SZW op basis van CBS (Enquête beroepsbevolking 1998) en OSA (Trendrapport Aanbod van arbeid 1999)

Uit de gegevens blijkt dat het mogelijke arbeidsmarktpotentieel de eerder geconstateerde vraag naar arbeid verre overstijgt. Het grootste potentieel bevindt zich onder de lage en middelbare onderwijsniveaus, maar ook het hogere segment herbergt nog voldoende potentieel in zich om de vraag naar arbeid in de komende jaren op te vangen, uitgaande van de volledige benutting van het arbeidsmarktpotentieel. Dat is echter, zeker op korte termijn, geen reële veronderstelling. Overigens is het zo dat de werkloze beroepsbevolking in het laatste jaar aanzienlijk is afgenomen. In het derde kwartaal van 1999 bedraagt de werkloze beroepsbevolking 290 duizend personen. Ook voor de overige categorieën moet met deze dalende tendens rekening gehouden worden. Het nog steeds aanzienlijke mogelijke arbeidsmarktpotentieel is echter niet zonder meer in te passen op de arbeidsmarkt. Daaraan ligt een aantal redenen ten grondslag.

Ten eerste ligt het vereiste (gemiddelde) niveau van de thans beschikbare vacatures en de voor de nabij toekomst voorziene baanopeningen hoger dan voorheen. De snelle werkgelegenheidsgroei van de afgelopen tien jaar is vooral ten goede gekomen aan werkzoekenden met een hogere opleiding. De werkgelegenheid van lager opgeleiden is gedaald.

figuur 1. Gemiddelde jaarlijkse banengroei naar opleidingsniveau

bron: ROA, 1999

Van 1990 tot 1998 is de werkgelegenheid voor mensen met een HBO- of WO-opleiding met meer dan 40 procent toegenomen. De werkgelegenheid voor mensen met Mavo of LBO is gestagneerd en de werkgelegenheid voor mensen met alleen basisonderwijs is met meer dan 20 procent gedaald. Het ROA verwacht dat - uitgaande van een economische groei van 2 procent en afgezien van gedrags- en beleidsreacties in die periode - de werkgelegenheidsgroei de komende vijf jaar afvlakt en dat werkgevers hogere eisen zullen stellen aan de kwalificaties van hun personeel. De vraag naar mensen met alleen basisonderwijs zal daardoor nog verder dalen, terwijl de vraag naar mensen met een HBO- of WO-opleiding met 15 tot 20 procent zal toenemen. Tegelijkertijd is het aanbod van hoger opgeleiden in de arbeidsreserve laag In het totale onbenutte arbeidsmarktpotentieel (uitgaande van 100 procent participatiegraad) zijn, bijvoorbeeld onder vrouwen, veel hoger opgeleiden aanwezig. In de berekening van de arbeidsreserve (op basis van CBS-gegevens) is echter geen rekening gehouden met 100 procent participatiegraad (zie bijlage 2). De groep hoger opgeleiden blijft dan sterk achter.. Het grootste (op korte termijn inzetbare) arbeidsaanbod bevindt zich in het lagere en het middensegment.

figuur 2. arbeidsreserve naar opleiding (1998).

bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking

Ten tweede stijgt het opleidingsniveau van de beroepsbevolking door toenemende scholing voortdurend. Over het algemeen geldt dat hoe hoger de initiële opleiding is, hoe hoger ook nu al de arbeidsparticipatie is. Bovendien hebben werkenden de mogelijkheid om al werkend kwalificaties te verwerven. De werkende beroepsbevolking is daardoor gemiddeld beduidend hoger opgeleid dan de gehele bevolking in dezelfde leeftijdscategorie. Ook zijn de arbeidsmarktkwalificaties tijdens werkloosheid aan erosie onderhevig, waardoor langdurig werklozen scholing en activering nodig kunnen hebben om weer op hun oorspronkelijke competentieniveau te kunnen functioneren. Deze gegroeide afstand tot de arbeidsmarkt levert een belemmering op voor (her-)intreden.

Dat is een van de redenen, waarom ook in het lagere opleidingssegment knelpunten bestaan. Het lager geschoolde arbeidsmarktpotentieel blijkt niet zonder meer te kunnen worden ingepast in de beschikbare vacatures op dat niveau. Terwijl het aantal werklozen dat tegenover vacatures op lager niveau staat verhoudingsgewijs (veel) groter is dan op middelbaar en hoger niveau, is een aanzienlijk deel van de vacatures op lager niveau moeilijk vervulbaar. Dit betekent dat de knelpunten op het lagere niveau van een andere aard zijn dan de knelpunten op hoger niveaus: waar de groei in het potentiële arbeidsmarktaanbod op hoger niveau achterblijft bij de groei van de werkgelegenheid in dat segment, staat tegenover de (weliswaar dalende) vraag naar arbeid op lager niveau een relatief groot, maar steeds moeilijker in te passen potentieel arbeidsmarktaanbod. Dit onderstreept het belang van scholingsinspanningen in het onderste segment.

Regionale en sectorale verschillen

Om een beeld te krijgen van de maatregelen die genomen kunnen worden om arbeidsmarktknelpunten te verminderen, is oog voor regionale en sectorale verschillen belangrijk. Hoewel personeelstekorten zich inmiddels in vrijwel alle sectoren voordoen, wil dit niet zeggen dat er tussen sectoren geen verschillen zijn. Elke sector kampt met zijn eigen specifieke problemen. Evenzo geldt, dat de aard en omvang van de knelpunten ook per regio kunnen variëren. In de Randstad tekenen zich andere knelpunten af dan in minder stedelijke gebieden. Deze regionale verschillen hangen voor een deel ook weer samen met de aard van de sectoren. In sommige sectoren zullen regionale verschillen van grotere invloed zijn dan in andere. De manier waarop arbeidsmarktknelpunten zich manifesteren is derhalve het resultaat van een complex samenspel tussen generieke ontwikkelingen en sectorale en regionale effecten. Wanneer de knelpunten groter worden, zijn dan ook extra inspanningen van werkgevers en specifiek (interregionaal) sectorbeleid vereist. Voor een deel door op zoek te gaan naar mensen met een andere (lagere) of algemene opleiding, maar vooral ook door zich in toenemende mate te richten op het (langer) behouden van de zittende werknemers en de aandacht bij de werving van nieuw personeel te verleggen naar groepen die nog in mindere mate op de arbeidsmarkt participeren, zoals vrouwen, minderheden en arbeidsgehandicapten.

Van een achttal sectoren is een analyse gemaakt van de mate waarin zich op dit moment knelpunten voordoen en hoe deze zich naar verwachting in de toekomst zullen ontwikkelen De acht sectoren zijn geselecteerd om een beeld te krijgen van de (uiteenlopende) aard van de knelpunten in verschillende sectoren, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. De selectie impliceert niet dat zich in andere sectoren geen of minder ernstige knelpunten zullen voordoen. In de Sectoranalyse (bijlage) is een uitgebreide beschrijving van de geselecteerde sectoren opgenomen.. Tevens is gekeken naar de aard van deze knelpunten en de manier waarop binnen de sectoren gereageerd wordt op de arbeidsmarktontwikkelingen Voor deze beschrijving is geput uit een aantal bronnen. Uiteraard zijn de beschrijvende statistieken van het CBS gebruikt, te weten de Enquête beroepsbevolking (EBB), de Vacature-enquêtes Bedrijven en Overheid en de Arbeidsrekeningen. De kwalitatieve beschrijvingen zijn met name gebaseerd op sector beschrijvende rapporten en onderzoeken van het EIM (voor de marktsector), het sectorbeleid van Arbeidsvoorziening, alsmede de verslagen van de gesprekken die het Ministerie van SZW regelmatig met sectorvertegenwoordigers voert. Dit geheel is voor de overheidssectoren aangevuld met informatie van het Ministerie van BZK en de sectoren zelf, veelal mede gebaseerd op door externen (NEI, OSA, EIM) vervaardigde onderzoeksrapporten..

Metaal

In de metaal gaven werkgevers eerder dan in andere sectoren aan dat hun vacatures moeilijk te vervullen zijn. Er bestaat naar het oordeel van werkgevers en vakbonden een structureel tekort aan vaklieden. Het merendeel van de openstaande vacatures is op middelbaar niveau. De werkgevers geven echter aan dat ook de - vaak specialistische - vacatures voor lagere en hogere functies relatief even moeizaam zijn op te vullen. Verder is er een relatief oud mannelijk personeelsbestand, weinig deeltijd en flexwerk en weinig mobiliteit. Ondanks pogingen tot imago-verbetering blijkt het moeilijk om jongeren en herintredende vrouwen voor de sector te interesseren. Werkgevers zijn zich ervan bewust dat er meer aandacht moet komen voor de combinatie van arbeid en zorg en erkennen dat er een forse cultuuromslag moet plaatsvinden. In de sector wordt langs verschillende wegen, waaronder mobiliteitscentra, het uitzendwezen en Arbeidsvoorziening, getracht in de vacatures te voorzien.

Horeca

De horecasector wordt gekenmerkt door het grote aandeel van lagere functies (44 procent). Er worden bovendien veel jongeren ingezet. Het deel van de arbeidsmarkt waarin de horeca werft is dan ook veel krapper geworden. Er zijn veel (moeilijk) vervulbare vacatures voor lagere en elementaire beroepen. De sector horeca is echter ook als problematisch te kenmerken omdat men moeite heeft met het vasthouden van middelbaar gekwalificeerd personeel. Voor logistieke en organisatorische werkzaamheden getraind personeel verlaat de sector vaak richting andere dienstverlenende sectoren. Scholing en een goed personeelsbeleid worden nauwelijks als instrument gehanteerd. De Horecabond geeft aan dat ontwikkelingen in het personeelsbeleid in de sector de laatste jaren te veel achterwege zijn gebleven. Wel wordt er geëxperimenteerd met arbeidspools, en wordt getracht meer allochtone jongeren voor de sector te interesseren.

Transport

De sector transport De cijfers die voor de beschrijving van de transportsector zijn gebruikt zijn gebaseerd op de SBI-tak `Vervoer en communicatie'. Van de werkenden in de sector werkt een kwart in `post en telecommunicatie'. is een open sector met veel diversificatie. Daardoor is de sector zeer gevoelig voor nationale en internationale ontwikkelingen, zowel op economisch en milieutechnisch als op infrastructureel gebied. De sector kenmerkt zich verder door veel oudere werknemers, die gemiddeld veel overwerken en jongeren die gemiddeld minder bereid zijn om veel uren van huis weg te zijn. De grote mobiliteit van werknemers tussen bedrijven in het vervoer maakt dat individuele werkgevers weinig willen investeren in een lange termijn personeelsbeleid. Voor een employability-beleid bestaat weinig draagvlak in de sector. Een van de oorzaken daarvan is de grote mobiliteit binnen de sector; men wil niet investeren in het personeel voor de concurrent. Voor de reïntegratie van arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen is een convenant afgesloten met het Lisv en Arbeidsvoorziening.

Bankwezen

Vergeleken met het voorgaande jaar is de situatie in het bankwezen ten aanzien van arbeidsmarktknelpunten verbeterd. Het sectorbeleid heeft waarschijnlijk een belangrijke bijdrage geleverd aan het effectief bestrijden en voorkómen van knelpunten. In het sectorbeleid ligt de nadruk op sectorale en bedrijfsinterne oplossingen voor die knelpunten, vooral door het vergroten van de employability en de doorstroom van werknemers binnen de sector. Op dit moment zijn arboconvenanten op het terrein van werkdruk en RSI in voorbereiding.

Detailhandel

De detailhandel is een sector waarin de personeelsvoorziening twee grote knelpunten kent. Ten eerste werft men nog steeds vaak onder schoolverlaters en parttime werkende scholieren en huisvrouwen. Deze traditionele wervingspopulatie is in omvang afgenomen, waardoor werkgevers meer concurrentie in de personeelsvoorziening ondervinden. De helft van de werkgelegenheid bestaat uit functies in het lagere segment, een derde uit functies op middelbaar niveau. Een tweede factor die speelt bij de afname van het arbeidsmarktaanbod is niet zozeer het niet kunnen voldoen van het arbeidsaanbod aan kwalitatieve eisen, maar het imago van de sector. De sector heeft een imago dat gekenmerkt wordt door een combinatie van onregelmatige/ongunstige werktijden en minimale betaling. Momenteel worden de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden verbeterd. Bovendien wordt onderzoek gedaan naar de mogelijkheden van branchespecifieke reïntegratieprojecten voor werklozen en arbeidsgehandicapten. Bestaande winkelketens proberen hun problemen op te lossen door de deeltijdcontracten te vergroten en door het schuiven met personeel tussen verschillende filialen. Er bestaat geen sectorbeleid voor mobiliteit tussen bedrijven.

Werkgevers collectieve sector

Ook de werkgevers in de collectieve sector ondervinden in toenemende mate pro-blemen bij de werving van personeel. De verwachting van het ROA is dat deze problemen in de komende jaren tot grote knelpunten aanleiding zullen geven. Een belangrijk element hierbij is dat de collectieve sector meer dan proportioneel afhankelijk is van de markt voor hoger opgeleiden. Bij de overheidssectoren heeft meer dan de helft van al het personeel een universitaire of HBO opleiding genoten. Juist in dit segment worden de grootste tekorten verwacht. Nu reeds doen zich tekorten voor aan allerlei docenten, economen, informatici, technici zoals bouw-kundigen en civiel technici, managers en hoger opgeleid personeel voor de zorg-sector. Daarnaast worden ook grote knelpunten verwacht bij de werving van specifieke groepen middelbaar opgeleiden die in grote aantallen binnen de collec-tieve sector voorkomen. Daarbij kan gedacht worden aan middelbaar administratief-economisch en -juridisch personeel, secretariaats-mede-werkers, verpleegkundigen en ziekenverzorgers, politieagenten en militairen.

Diverse overheidssectoren hebben middelen weten vrij te maken om hun arbeidsmarkt-positie te versterken en knelpunten te bestrijden. Zo wordt de instroom van beroeps-militairen voor bepaalde tijd (BBT'ers) aantrekkelijk gemaakt door opleidings--trajecten te bieden die later goede doorstroom mogelijk maken naar een baan in de burger-maatschappij. Daarnaast heeft Defensie een grote wervings-campagne georganiseerd. Bij de sector Rijk wordt momenteel gewerkt aan de ontwikkeling van een strategie voor arbeidsmarktcom-muni-catie en aan meer individuele keuzemogelijkheden op het vlak van de arbeidsvoor-waarden. Daarmee wordt beoogd de aantrekkelijkheid van een baan bij het Rijk te ver-sterken. Ook het rijksbrede Traineeproject kent die doelstelling. Bij de rechterlijke macht wordt gewerkt aan de verkorting van de wervings- en selectieprocedure, het af-schaffen van de leeftijdsgrens van 30 jaar voor de raio's en investeringen in het opleidings-traject voor nieuwe instroom. Ook bij de sectoren gemeenten en provincies staat het arbeidsmarkt-vraag-stuk in toenemende mate op de beleidsagenda. Ter illustratie wordt hierna nog specifiek ingegaan op de sectoren politie, zorg en onderwijs.

Politie

De sector politie zal naar verwachting van het ROA in de komende jaren met grote knelpunten in de personeelsvoorziening geconfronteerd worden. Het politieapparaat (ruim 46.000 personen in 1998) zal in deze kabinets-periode groeien met meer dan 3.000 arbeidsplaatsen. Relatief weinig personen die daadwerkelijk solliciteren bij de politie komen door het selectieproces heen (ruwweg 1 op 8). Dit maakt het noodzakelijk om een groot aantal belangstellenden te werven. De korpsen werven in principe zelfstandig, maar op enkele plaatsen is sprake van interregionale samenwerking. Er wordt gericht geworven onder vrouwen en minderheden. De korpsen willen het algehele personeelsbeleid uitbreiden.

Binnen het politieveld is sprake van diverse initiatieven ter versterking van de arbeidsmarktpositie, bijvoorbeeld:

de instelling van de Banenlijn, waar belangstellenden informatie aan kunnen vragen over het werken bij de politie en van waaruit bemiddeling kan plaatsvinden naar een executieve baan bij de politie;

een landelijke wervings- en imagocampagne; nu primair gericht op jongeren en daarna fasegewijs ook te richten op allochtonen, vrouwen, herintreders en horizontale instromers;

ontwikkeling cursus voor intercultureel management bij de politie;

werving en selectie van militairen en leden van de marechaussee waar het contract bij Defensie van afloopt;

onderzoek naar mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden beter af te stemmen op de arbeidsmarktomstandigheden.

Zorg

In de zorg- en welzijnssector is een bovengemiddelde groei van de werkgelegenheid, die in de toekomst als gevolg van de vergrijzing nog zal toenemen, terwijl het aantal (moeilijk vervulbare) vacatures zal blijven stijgen. In de zorgsector werkt een relatief groot aandeel vrouwen. Verder is het opleidingsniveau in de zorg hoger dan gemiddeld. Bij ongewijzigd beleid dreigt in 2003 een tekort te ontstaan van ongeveer 35 000 gekwalificeerde verplegenden en verzorgenden. Dat is 12 procent van het werknemersbestand. In sommige subsectoren ligt dat percentage zelfs twee keer zo hoog. In 1998 bedroeg het ziekteverzuimpercentage in de zorgsector 8,7 procent (landelijk: 5,6 procent). Daarnaast neemt het lopend bestand arbeidsongeschikten snel toe als gevolg van een toegenomen instroom en stagnerende uitstroom. Bestrijding van het ziekteverzuim en verlichting van de werkdruk zijn belangrijke pijlers van het beleid gericht op de vermindering van knelpunten. Daarnaast bestaat er aandacht voor doorstroom van werkenden door extra scholingsinspanningen, de werving van minderheden en de reïntegratie van arbeidsgehandicapten en voormalig verplegend en verzorgend personeel.

Onderwijs

Ook de sector onderwijs is een problematische sector. De sector is relatief sterk aangewezen op het arbeidsaanbod van hoger opgeleiden. Ontwikkeling van de leerling- en studentenaantallen alsmede politieke besluitvorming over het gewenste voorzieningen-niveau leiden tot groei van het noodzakelijke volume aan arbeidskrachten in het onderwijs. De groei in de vraag naar onderwijspersoneel zal ook door de in andere delen van dit rapport gesignaleerde noodzaak van «opscholing» aangewakkerd worden.

In de sector onderwijs ontbreekt, gezien de aard van het onderwijsproces waarin persoonlijke interactie een hoofdrol speelt, de mogelijkheid om de toegenomen vraag naar onderwijs op te vangen door middel van extensivering. Tevens maken bevoegdheidseisen aan onderwijspersoneel het moeilijk om van arbeidsaanbod uit andere segmenten van de arbeidsmarkt gebruik te maken. De hoge (psychologische) werkdruk in het onderwijs, vooral bij het onderwijs aan achterstandsscholen, leidt tot een hoog ziekteverzuim. Het voorkomen van ziekteverzuim en voortijdige uitstroom zijn dan ook belangrijke speerpunten in het beleid. De sector onderwijs is de sector met relatief de meeste oudere werknemers. Enerzijds wijst dit op het succes van het in het onderwijs al jaren geleden ingezette beleid ter bevordering van de arbeidsparticipatie van ouderen. Anderzijds maakt dit de sector extra kwetsbaar voor de verwachte spanningen op de arbeidsmarkt.

Best-practice: pilotproject VMBO Rotterdam

In Rotterdam is een pilotproject gestart dat tot doel heeft de mogelijkheid te creëren voor vakbekwame medewerkers uit de metaal om het werken in het bedrijfsleven te combineren met een parttime baan in één van de technische vakken van het VMBO. Het project is een gezamenlijk initiatief van FNV-Bondgenoten, de FME-CWM, de Metaalunie, MKB-Nederland en het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. De opzet van de pilot is dat vakbekwame mensen uit het bedrijf zich oriënteren op een parttime baan in het VMBO. Dat gebeurt door middel van een oriëntatietraject van acht dagdelen. In dit traject is een assessment verweven dat is ontwikkeld voor zij-instromers in het leraarsberoep. Vooruitlopend op nieuwe regelgeving is het mogelijk dat kandidaten - na een positief assessment - bij een VMBO-school parttime functioneren als beginnend leraar. Naast hun parttime werk als leraar kunnen zij dan begeleid worden in de school en door de lerarenopleiding om een certificaat van bekwaamheid te behalen. Hierbij gaat het om scholing-op-maat van maximaal twee jaar.

Voor de scholen kan het project enige verlichting brengen waar vacatures voor leraren technische vakken in het VMBO moeilijk vervulbaar zijn, gezien de spanningen op de arbeidsmarkt. Daarnaast hoopt men dat deze gezamenlijke benadering er toe zal bijdragen dat de aansluiting tussen het onderwijs in het VMBO en het bedrijfsleven hechter wordt. De combinatie van werken in het bedrijf en lesgeven in het onderwijs kan een verbetering betekenen voor de mate waarin het onderwijs ingaat op de actuele ontwikkelingen in het bedrijfsleven. Bovendien zal het project een rol vervullen voor mensen in het bedrijfsleven die toe zijn aan een volgende stap in hun loopbaan door uitbreiding van hun competenties.

Het beleid van de sector onderwijs is vooral gericht op het integreren van de arbeidsmarkt voor het onderwijs met de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden. Mobiliteit van en naar de onderwijssector heeft positieve effecten naar beide kanten door de bijdrage aan de persoonlijke ontwikkeling van werknemers. Speerpunt is derhalve het wegnemen van belemmeringen voor mobiliteit, onder andere in de vorm van de in het onderwijs bestaande starre loonstructuur.

Conclusie

De knelpunten op de arbeidsmarkt zijn voor een belangrijk deel generiek van aard. In alle sectoren ondervindt men de gevolgen van een toenemende krapte op de arbeidsmarkt. De vraag naar nieuwe arbeidskrachten varieert echter per sector. De knelpunten zullen zonder een adequate reactie in de toekomst toenemen. Ondanks de daling van de (officieel gemeten) werkloosheid bleef de collectief gefinancierde inactiviteit echter hoog (650.000 uitkeringsgerechtigden in WW en ABW versus een officiële werkloosheid van 290.000). Daarnaast is er een omvangrijk aantal uitkeringsgerechtigden krachtens de WAO en maakt een eveneens omvangrijke groep gebruik van de regelingen voor vervroegde uittreding. Tenslotte bestaat er relatief veel deeltijdarbeid. Voor het oplossen van de zich manifesterende arbeidsmarktknelpunten moet - naast intensief algemeen beleid - binnen de sectoren naar specifieke oplossingen worden gezocht om dit arbeidsmarktpotentieel (beter) te benutten. Scholing en employabilitybeleid zijn daarbij cruciaal.


3

HET AANBOD VAN PERSONEEL

Inleiding

Het onbenutte arbeidsmarktpotentieel is nog steeds aanzienlijk omvangrijker dan de vraag naar nieuw personeel. Het is zaak dit potentieel in de nabije toekomst beter te benutten. Het potentiële arbeidsaanbod is echter gevarieerd en vaak alleen beschikbaar door gerichte extra inspanningen. Het gaat om mensen die (nog) onvoldoende arbeidsmarktkwalificaties hebben, mensen met een gedeeltelijke arbeidshandicap, maar ook om mensen met een zorgtaak die er op dit moment bewust voor kiezen niet (of minder) te werken. Bovendien zijn er mogelijkheden om het zittende personeel beter en langer te benutten door scholing, door maatwerk in de arbeidstijden en door het verbeteren van arbeidsomstandigheden.

Werkend personeel

Personeel in dienst van bedrijven wordt niet altijd optimaal ingezet. Vanwege - onder meer - veel deeltijdwerk is de arbeidsduur in Nederland internationaal gezien relatief laag. Als men hierin een volledige keuzevrijheid zou hebben, zo blijkt uit gegevens uit de EBB, zou een deel van de mensen die momenteel in deeltijd werken echter meer uren willen werken. Een collectieve uitbreiding van de arbeidstijd van de betreffende werknemers tot aan het gewenste urenniveau leidt tot een maximale arbeidsreserve van ongeveer 135.000 FTE's. Dat aantal is gebaseerd op een scenario van eenzijdige flexibiliteit.

Als alleen de wens om meer te gaan werken van alle betreffende personen wordt gehonoreerd (eenzijdige flexibiliteit) wordt dit maximale effect van de verlenging van de arbeidstijd tot het gewenste niveau bereikt. Uit de EBB-gegevens blijkt echter, dat wanneer tegelijk de wens van werknemers die naar een kortere werkweek willen gaan volledig zou worden gehonoreerd, (tweezijdige flexibiliteit) het arbeidsvolume per saldo zou afnemen. Een verruiming van het arbeidsvolume kan met het combinatiescenario Op weg naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg', Den Haag 1999 echter wel worden gerealiseerd, omdat juist de honorering van arbeidstijdvermindering ertoe kan leiden dat andere personen uit hetzelfde huishouden zich op de arbeidsmarkt beschikbaar zullen stellen.

Door de reductie van het ziekteverzuim kan eveneens een belangrijke bijdrage aan een betere benutting van het personeelsbestand worden geleverd, zo kan door een afname van het ziekteverzuim met 1 procentpunt een extra personeelscapaciteit worden gerealiseerd van
60.000 (fulltime) banen. Openstaande vacatures zullen door een reductie van het ziekteverzuim echter niet zonder meer in aantal afnemen. Deze reductie kan namelijk ook leiden tot de ontlasting van het bestaande personeel.

Uitkeringsgerechtigden

Een sterke banengroei heeft de afgelopen jaren geleid tot een stijgende arbeidsparticipatie van vrouwen. Maar hoewel tegelijkertijd een behoorlijke daling mogelijk is geweest van het aantal uitkeringsgerechtigden, en het aantal inactieven van jonger dan 65 jaar (in procenten van het aantal actieven) is afgenomen van 40 procent in 1994 tot 31 procent dit jaar, staat tegenover elke drie werkenden nog steeds één uitkeringsgerechtigde die de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt. Het gaat daarbij dan vooral om zieken en arbeidsgehandicapten en in mindere mate om mensen met een werkloosheidsuitkering.

Arbeidsongeschikten

Nederland kent in internationale vergelijking een grote uitstroom uit het arbeidsproces door arbeidsongeschiktheid. Deze arbeidsongeschiktheid is niet louter een probleem voor het oudere deel van de beroepsbevolking. Ook de instroom van jongere werknemers in de WAO is relatief hoog. Het hoge arbeidsongeschiktheidspercentage in Nederland kan gedeeltelijk verklaard worden door systeemverschillen: de WAO verzekert in tegenstelling tot de meeste buitenlandse systemen alle risico's die leiden tot arbeidsongeschiktheid. Daarnaast worden ook de uitkeringen voor jonggehandicapten en zelfstandigen in het arbeidsongeschiktheidsvolume meegenomen.

Afgezien daarvan echter blijft ook het aantal arbeidsongeschikte werknemers in Nederland relatief hoog. Opvallend daarbij is dat de instroom in de arbeidsongeschiktheid onder mannelijke werknemers in Nederland weinig verschilt met die in het buitenland; het is het hoge aantal vrouwelijke werknemers dat arbeidsongeschikt wordt - met name om psychische redenen - dat ten grondslag ligt aan het volumeverschil met het buitenland. Naar de verklaring van dit verschijnsel wordt thans nog onderzoek verricht, maar duidelijk is wel dat juist uit verbeteringen op dit terrein ook belangrijke winst vanuit arbeidsmarktperspectief te boeken valt. Het valt immers niet goed in te zien waarom de arbeidsongeschiktheid onder vrouwen in Nederland zoveel hoger zou moeten zijn dan elders. Het terugdringen van de instroom op dit gebied kan ook al snel resultaten opleveren. Met name de zorgsector kent een hoog arbeidsongeschiktheidsrisico én grote vacatureproblemen.

Dit klemt des te meer omdat sinds de tweede helft van 1996 het aantal arbeidsongeschikten weer toeneemt. Alhoewel dit (deels) samenhangt met groei en samenstelling van de beroepsbevolking zijn er maatregelen nodig om de instroom te beperken en de uitstroom te bevorderen. Het komt er op aan dat de hier genoemde maatregelen ook daadwerkelijk effectief worden geïmplementeerd (door alle betrokken partijen). Op deze wijze kan een directe bijdrage worden geleverd aan de knelpunten op de arbeidsmarkt.

Minderheden

Uit CBS-gegevens blijkt dat in de periode 1994-1998 de werkgelegenheid onder etnische minderheden met 29 procent is toegenomen, terwijl de werkgelegenheid onder autochtonen in die periode met 11 procent toenam. Ook de netto arbeidsparticipatie onder etnische minderheden is in die periode sterker gestegen dan onder autochtonen (9 versus 6 procent). De werkloosheid tenslotte daalde onder minderheden van 26 tot 16 procent. Nog steeds echter is de procentuele werkloosheid onder minderheden vier keer hoger dan die onder de autochtone bevolking. Met name onder Marokkanen en Turken is de werkloosheid nog hoog.

Hoewel de werkloosheidscijfers van etnische vrouwen niet al te zeer afwijken van die van de mannen, blijft de arbeidsmarktparticipatie onder allochtone vrouwen sterk achter bij die van mannen. Met name onder Turken en Marokkanen is de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen laag (28 respectievelijk 23 procent, tegenover 65 respectievelijk 59 procent voor de Turkse en Marokkaanse mannen).

In totaal waren 64.000 etnische minderheden werkloos in 1998. Het kabinetsbeleid voor de periode 1998-2002 is erop gericht om het werkloosheidsverschil tussen autochtonen en etnische minderheden te halveren. Als uitgangspunt voor deze halvering worden de werkloosheidscijfers van 1998 genomen. Om de doelstelling te behalen moet de werkloosheid onder etnische minderheden in vier jaar dalen tot
10 procent, uitgaande van de situatie in 1998 en afgezien van de werkloosheidsontwikkeling onder autochtonen. Dat betekent dat zo'n
25.000 minderheden (extra) aan het werk moeten komen.
De participatie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt evenredig aan de autochtone beroepsbevolking zal de komende jaren echter nog niet worden gerealiseerd. Dit is voor een deel, maar niet uitsluitend, toe te schrijven aan onderwijskwalificaties. Voor een aanzienlijk deel van de etnische minderheden speelt echter een laag opleidingsniveau, vaak gecombineerd met een onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal nog een belangrijke belemmerende rol. Het gemiddelde opleidingsniveau onder minderheden is beduidend lager dan onder de autochtone bevolking. Desondanks is ook onder de hoger opgeleiden minderheden nog (lang) geen sprake van evenredige vertegenwoordiging op de arbeidsmarkt. In de volgende figuur wordt het opleidingsniveau van niet-schoolgaanden, zowel werkenden als niet werkenden, weergegeven.

figuur 3. Opleidingsniveau van niet-schoolgaanden, naar herkomst en geslacht

Mannen
Vrouwen

bron: SCP 1999 (op basis van SPVA'98 en EBB'96/'97)

Uit de figuur blijkt met name het grote aandeel van lager opgeleiden onder Turken en Marokkanen. Dat onderstreept het grote belang van (aanvullende) scholing. De deelname aan onderwijs is in de loop van de tijd echter al sterk toegenomen. Het aandeel van hoger opgeleiden onder de werkloze beroepsbevolking uit minderheidsgroepen neemt toe. De jongeren onder minderheden zijn beduidend beter opgeleid dan ouderen. Terwijl bijvoorbeeld van de 40-64 jarige Turken en Marokkanen minder dan 10 procent een MBO- of hoger diploma heeft, heeft van de
15-24 jarigen ruimt 40 procent een dergelijk diploma. Ook de leeftijdsklasse van 25-39 jaar is onder minderheden aanzienlijk beter opgeleid dan de 40-64 jarigen Rapportage Minderheden 1999, Positie in het onderwijs en op de arbeidsmarkt, SCP 1999.

Het onderste segment van de arbeidsmarkt

Ten aanzien van het onderste segment van de arbeidsmarkt is relevant dat de verhouding tussen het aantal werklozen en het aantal vacatures substantieel verschilt van de verhouding tussen werklozen en vacatures voor de arbeidsmarkt als geheel. Cijfers over 1998 geven aan dat het aantal werklozen met basisonderwijs twaalf maal hoger ligt dan het aantal vacatures op dat niveau, terwijl dit bij andere opleidingsniveaus in het algemeen maar drie maal hoger ligt. Kort gezegd, in het onderste segment staan er veel meer werklozen tegenover de openstaande vacatures dan in het hogere segment. Niettemin neemt ook het aantal vacatures, waarvan een aanzienlijk deel moeilijk vervulbaar is, in het onderste segment toe. Op het niveau basisonderwijs betrof het aandeel moeilijk vervulbare vacatures in
1998 37 procent. Van de vacatures op LBO-niveau is zelfs 48 procent moeilijk vervulbaar. Daarnaast wijst onderzoek uit dat werkgevers bij vacatures in het onderste segment in 30 procent van de gevallen geen aanbod konden vinden. Ook in het onderste segment kent de arbeidsmarkt dus in sterke mate een dubbel gezicht: hoewel tegenover de vraag naar lager opgeleiden een verhoudingsgewijs kwantitatief groot aanbod staat, is dit aanbod steeds moeilijker in te passen op de arbeidsmarkt. Ook het vinden van het aanwezige aanbod door sectoren en werkgevers stuit nog steeds op problemen. Er is dus reden genoeg om de knelpunten in het onderste segment aan te pakken.
Ouderen

De arbeidsdeelname van ouderen is de laatste jaren toegenomen maar blijft, ook in internationaal opzicht, achter.

Bron: OESO, Employment Outlook 1999

Nog steeds stromen veel mensen voor hun vijfenzestigste uit het arbeidsproces. Slechts één op de drie personen van 55 jaar en ouder werkt nog. Dat is niet in de laatste plaats het gevolg van beleid dat erop gericht was ruimte te creëren voor nieuwe instroom op de arbeidsmarkt. Dat beleid heeft tot gevolg gehad dat twintig procent van de mannen van 55 jaar en ouder zich op dit moment in de VUT bevindt. De VUT-regeling is voor werknemers in Nederland internationaal vergeleken het meest gunstig. Een werknemer die gebruik maakt van een vervroegde uittredingsregeling levert netto slechts 9 procent van het laatst verdiende salaris in EZ, Toets op het concurrentievermogen 2000.. Naast de groep ouderen in de VUT ontvangt
32 procent van de ouderen een WAO-uitkering. Daarnaast wordt ook de WW nogal eens als uittreedroute voor ouderen toegepast.
Om de tekorten op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden is vermindering van de uitstroom van ouderen van belang. Ouderen zijn hard nodig om aan de vraag naar gekwalificeerde arbeidskrachten te voldoen. In algemene zin dienen maatregelen aan te grijpen bij de oorzaken van de vervroegde uittreding van ouderen. Hierbij hebben zowel overheid, werkgevers en werknemers een verantwoordelijkheid. Een maatregel die reeds op korte termijn een bijdrage kan leveren is het wegnemen van belemmeringen, die eraan in de weg staan c.q. het onaantrekkelijk maken om naast een VUT-uitkering ook gedeeltelijk te werken.

Vrouwen

De arbeidsdeelname van vrouwen is de afgelopen tien jaar veel sneller gestegen dan die van mannen. Van 1988 tot 1998 is de arbeidsdeelname van mannen in personen gemeten gestegen van 80 tot 85 procent, terwijl de arbeidsdeelname van vrouwen in die periode is gestegen van 43 tot
57 procent Cijfer inclusief banen van 0-12 uur per week. Met name vrouwen met kinderen die zijn blijven werken of na korte tijd weer zijn gaan werken hebben aan deze stijging bijgedragen. Desondanks is de arbeidsparticipatie onder vrouwen nog aanzienlijk lager dan onder mannen. In FTE's in plaats van in personen gemeten blijkt het verschil nog duidelijker (71 procent mannen versus 35 procent vrouwen), vanwege het feit dat het aantal deeltijders onder vrouwen (veel) hoger is dan onder mannen.

Een analyse van de tijdsbestedingsgegevens van het SCP laat zien dat achter de algemene trends in de tijdsbesteding van vrouwen aan betaalde arbeid uiteenlopende ontwikkelingen in de verschillende fasen van de levenscyclus schuil gaan Op weg naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg', Den Haag 1999 .

De tijdsbesteding van vrouwen aan betaalde arbeid blijkt allereerst afhankelijk van het al dan niet hebben van kinderen en van de leeftijd van het jongste kind. Vrouwen met minderjarige kinderen besteden relatief veel tijd aan onbetaalde arbeid (afhankelijk van de leeftijd van het jongste kind zo'n 38 tot 49 uren per week in 1995), met als keerzijde dat zij minder vaak betaald werken en kleinere banen hebben dan samenwonende vrouwen zonder kinderen. Vrouwen met jonge kinderen werken gemiddeld 9 uren per week in 1995, terwijl samenwonende vrouwen zonder kinderen 25 uren per week werken. De verschillen tussen vrouwen met en zonder kinderen zijn de afgelopen jaren kleiner geworden en in beide groepen is het aantal uren dat besteed wordt aan betaalde arbeid toegenomen. Dit komt met name door de spectaculaire toename van de arbeidsparticipatie van moeders met jonge kinderen (0-5 jaar). In 1990 werkte nog maar ruim een kwart (27 procent) van deze moeders, terwijl in 1995 het percentage al 39 bedraagt. De sterke uitbreiding van kinderopvang voor 0 tot 4-jarigen in deze periode heeft zeker aan die ontwikkeling bijgedragen.

Ook de leeftijd heeft een grote invloed op de participatie in de betaalde en onbetaalde arbeid. Bij vrouwen lijkt er een duidelijk verband tussen leeftijd en tijdsbesteding aan betaalde arbeid te bestaan. Oudere vrouwen besteden gemiddeld minder tijd aan betaalde arbeid dan jongere vrouwen. Vrouwen van 25 t/m 34 jaar besteedden gemiddeld 17 uren aan betaalde arbeid in 1995, terwijl vrouwen van 55 t/m 64 jaar gemiddeld slechts 3 uren betaald werk verrichtten. Het is moeilijk te zeggen in hoeverre dit effect zichtbaar blijft wanneer gecorrigeerd wordt voor opleidingsniveau.

Zowel bij mannen als bij vrouwen is er een duidelijk verband tussen het hebben van betaald werk en het opleidingsniveau. De netto arbeidsparticipatie van vrouwen met basisonderwijs was 19 procent in
1997, terwijl die van vrouwen met wetenschappelijk onderwijs in dat jaar 81 procent bedroeg. Het verschil in deelname aan betaald werk tussen vrouwen met verschillende opleidingsniveaus is al sinds 1975 overduidelijk. De afgelopen jaren is dit verschil groter geworden, doordat vrouwen met een HBO/WO opleiding steeds meer zijn gaan werken, terwijl deze trend bij minder hoog opgeleiden niet zo duidelijk of zelfs helemaal niet aanwezig is. Mannen met alleen lager onderwijs besteden minder tijd aan betaald werk dan hoger opgeleide mannen. Maar tussen mannen met HAVO/VWO of MBO en mannen met HBO/WO is geen duidelijk verschil waarneembaar.


4

OPLOSSINGSRICHTINGEN

In de jaren negentig zijn de verhoudingen en omstandigheden op de arbeidsmarkt veranderd. Knelpunten aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt manifesteren zich nadrukkelijker. Ondanks de afgenomen werkloosheid en toegenomen arbeidsparticipatie staan er evenwel nog steeds mensen langs de kant en stromen nog steeds werkenden - door allerlei oorzaken - voortijdig uit het arbeidsproces. De arbeidsmarkt heeft een dubbel gezicht gekregen: toenemende knelpunten aan de vraagzijde, maar ook niet of onvoldoende benut arbeidspotentieel en voortijdige uitstroom aan de aanbodzijde.

De veranderende verhoudingen op de arbeidsmarkt nu en in de nabije toekomst zijn enerzijds de consequentie van autonome c.q. externe ontwikkelingen, zoals internationale en technologische veranderingen en demografische processen als ontgroening en vergrijzing. Anderzijds zijn deze omstandigheden het gevolg van het gedrag en de opstelling van de actoren op de arbeidsmarkt, werkgevers, werknemers, werkzoekenden en overheid. Onze institutionele regelingen op de terreinen van arbeidsmarkt en sociale zekerheid hebben dit gedrag mede mogelijk gemaakt: de knelpunten op de arbeidsmarkt zijn deels door beleid veroorzaakt.

Het gedrag van de actoren op de arbeidsmarkt en de inrichting van institutionele regelingen zijn teveel geënt op voorbije omstandigheden op de arbeidsmarkt. De veranderende verhoudingen noodzaken tot een ander gedrag en een andere opstelling van alle betrokkenen. De veranderende verhoudingen maken ook een ander gedrag mogelijk. Maar ook de institutionele regelingen die ingrijpen op de verhoudingen op de arbeidsmarkt zullen moeten worden aangepast. De beschrijving en analyse van de veranderde omstandigheden op de arbeidsmarkt leidt op hoofdlijnen tot de volgende oplossingsrichtingen:

Behouden van werkend personeel. Door intensief preventiebeleid, gericht op het voorkomen van uitval door ziekte of arbeidsongeschiktheid, kunnen werknemers langer voor het arbeidsproces kunnen worden behouden. Daarbij speelt ook beleid gericht op het (vrijwillig) eerder stoppen met werken een rol.

Meer kwaliteit. Betere benutting en verhoging van kwalificaties door intensieve scholingsinspanningen is essentieel. Zowel voor werkenden als voor werklozen en werkzoekenden die de stap naar de arbeidsmarkt (weer) moeten nemen.

Meer kansen voor onbenut arbeidsmarktpotentieel. De krapte op de arbeidsmarkt vergt een verruiming van de blik naar groepen die op dit moment nog onvoldoende op de arbeidsmarkt participeren. De arbeidsmarkt schept voor hen kansen, die zij moeten benutten. Extra aandacht voor het beschikbare arbeidspotentieel binnen minder traditionele groepen loont. Om deze groepen daadwerkelijk tot de arbeidsmarkt te laten toetreden is een aanpassing van gehanteerde wervingsmethoden nodig. Ook moet binnen het activerend arbeidsmarktbeleid de makelaarsrol -vacatures en aanbod bij elkaar brengen- ten behoeve van het sectorbeleid versterkt worden. Ook het lonend maken van werk en de actieve handhaving van het sanctiebeleid spelen een belangrijke rol.

Als voorschot op een meer concrete uitwerking in het volgende hoofdstuk wordt hierna een indicatie gegeven van de bovengenoemde oplossingsrichtingen in termen van het bewerkstelligen van gewenste ontwikkelingen, gewenst gedrag van actoren op de arbeidsmarkt en inrichting van onze institutionele regelingen.

Behouden van oudere werknemers

Een grotere arbeidsparticipatie van ouderen door vermindering van uitstroom uit het arbeidsproces kan een zeer belangrijke bijdrage leveren aan de oplossing van huidige en toekomstige knelpunten. Met een verminderde uitstroom in de komende jaren zouden vrijwel alle knelpunten opgelost kunnen worden, zelfs die op de hogere opleidingsniveaus Het ROA noemt in haar toekomstverkenning over arbeidsmarkt en scholing tot 2007 (Borghans e.a., verschenen in de Elsevier bedrijfsinformatie reeks, oktober 1998) het beperken van de uitstroom van ouderen als één van de meest effectieve mogelijkheden om het arbeidsaanbod zodanig te vergroten dat knelpunten opgelost kunnen worden.. Gebaande paden in termen van frequente toepassing van VUT en WW als uittreedroutes van ouderen dienen verlaten te worden. Gekwalificeerde werknemers kunnen aldus worden behouden. Veel aandacht voor de kwaliteit van de arbeid en de verhouding tussen belasting en belastbaarheid van oudere werknemers is noodzakelijk om te voorkomen dat oudere werknemers voortijdig uit het arbeidsproces vallen.

Voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid

Voortijdige uitstroom uit het arbeidsproces door ziekte en arbeidsongeschiktheid moet drastisch worden teruggedrongen. Minder uitstroom van werknemers kan in veel sectoren in belangrijke mate toekomstige knelpunten voorkomen. Institutionele regelingen dienen nog meer ingericht te worden op het voorkomen van ongewenste uitstroom uit het arbeidsproces. Het gaat om een betere kwaliteit van de arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen. De maatregelen ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid uit het plan van aanpak WAO Plan van aanpak WAO, TK 22 187, nr. 71 leveren daaraan een belangrijke bijdrage. Maar juist binnen bedrijven moet geïnvesteerd worden in een preventief arbeidsomstandighedenbeleid gericht op alle werknemers.

Scholing van werkenden en werkzoekenden

Het tekort aan personeel op met name de hogere functieniveaus geeft volop kansen voor zittende werknemers. Het verwerven van hogere of andere kwalificaties door om- en met name bijscholing, erkenning van elders verworden competenties en meer mobiliteit zijn geëigende wegen om deze kansen te benutten. Een leven lang leren wordt nog door te weinig werknemers in de praktijk toegepast. Ook werkzoekenden die nu nog dikwijls de kwalificaties missen om tot de arbeidsmarkt toe te treden moeten worden ondersteund bij het verkrijgen van die kwalificaties en gestimuleerd om van de geboden mogelijkheden gebruik te maken.

Doorstroom bevorderen

Werknemers moeten worden gefacilieerd om van mogelijkheden voor opscholing gebruik te maken. Bestaande regelingen kunnen meer toegesneden worden op maatwerk in arbeidstijden, meer investeringen in opleiding en scholing en erkenning van elders verworven competenties van werknemers. Door opleiding en training kan het personeel worden gekwalificeerd voor de vervulling van (hogere) functies. Dit kan ertoe leiden dat de vrijvallende vacatures in een lager segment weer door anderen kunnen worden opgevuld. Zo komt er trek in de schoorsteen en ontstaat er ruimte voor meer instroom van mensen die nu nog langs de kant staan, alsmede voor personen op gesubsidieerde banen die aldus kunnen doorstromen naar ongesubsidieerde banen.

Andere wervingsmethoden en wervingscategorieën

Naast het bevorderen van doorstroom en het behoud van personeel kunnen werkgevers meer inspelen op de omstandigheid dat er nog een groot potentieel aan onbenut arbeidsaanbod op de arbeidsmarkt bestaat. Daartoe zouden zij meer rekening kunnen houden met de kenmerken van mensen die zich actief (vanuit een uitkeringssituatie of een gesubsidieerde baan) op de arbeidsmarkt aanbieden opdat deze mensen ook daadwerkelijk een kans op een baan krijgen Uit onderzoek van het NEI blijkt, dat de gerichtheid van bedrijven op het aannemen van personeel uit niet-traditionele wervingsgroepen een rol speelt bij het verminderen van knelpunten. Het NEI noemt als groepen: allochtonen, vrouwen, werklozen, ouderen en gedeeltelijk arbeidsgehandicapten. Hieraan kunnen ook mensen op een gesubsidieerde baan toegevoegd worden.. Het nog meer mobiliseren en activeren van andere groepen onbenut arbeidspotentieel Bij deze groepen gaat het onder meer om allochtonen, gedeeltelijk arbeidsgehandicapten, alsmede - in algemene zin - om personen met een werkloosheids- of bijstandsuitkering. is een aangewezen weg. Uit onderzoek van (onder andere) het NEI R. van der Aa, e.a., Sectoren in de knel, knelpunten in de personeelsvoorziening, oorzaken en oplossingsrichtingen; onderzoek van NEI in opdracht van ministerie SZW, maart 1999. In dit onderzoek zijn de volgende sectoren onder de loep genomen: metaal, bouw, zorg en ICT. blijkt, dat gerichtheid van bedrijven op het aannemen van personeel uit niet-traditionele wervingsgroepen (allochtonen, vrouwen, werklozen, ouderen en gedeeltelijk arbeidsgehandicapten) een belangrijke rol kan spelen bij het verminderen van knelpunten in bedrijven en instellingen.

Wegnemen drempels

De grote aantallen nieuwe vacatures die - naar verwachting - de komende tijd jaarlijks zullen ontstaan, geven volop kansen tot (her)inschakeling van degenen die nog langs de kant staan of kunnen komen te staan. Kansen die er in een andere arbeidsmarktsituatie niet
- of veel minder - zouden zijn. Activeren en mobiliseren zijn de sleutelwoorden om optimaal kansen op de veranderende omstandigheden op de arbeidsmarkt te benutten. Daarbij is tevens het uitgangspunt van toepassing dat werk moet lonen. De huidige verhoudingen op de arbeidsmarkt (een toenemend aantal knelpunten en een groot aantal niet-werkenden) doen vermoeden dat een te klein of zelfs negatief inkomensverschil tussen werken en niet-werken een probleem vormt. Dit probleem speelt vooral aan de onderkant van het loongebouw als gevolg van het effect van inkomensafhankelijke regelingen (zoals huursubsidie) op het inkomen en het beperkte verschil tussen het minimumloon en de netto uitkering. Anderzijds moet het niet mogelijk zijn om er vrijblijvend voor te kiezen niet te gaan werken. Het sanctiebeleid biedt voldoende aangrijpingspunten om dat te voorkomen. De effectiviteit van de uitvoering van het sanctiebeleid is op dit moment echter nog onvoldoende. Het is van belang dat mensen op de arbeidsmarkt actief blijven. Dit kan onder meer gefacilieerd worden door het beleid met betrekking tot het combineren van arbeid en zorg.
Om de bovenstaande oplossingsrichtingen ook daadwerkelijk in de praktijk vorm te geven, is de gezamenlijke inspanning van sociale partners en de overheid noodzakelijk. In het volgende hoofdstuk wordt een concretisering gegeven van de maatregelen die genomen zullen moeten worden. Daarbij wordt tevens ingegaan op de rol die sociale partners respectievelijk de overheid daarbij hebben. Het betreft deels maatregelen die niet direct effect zullen opleveren, maar niettemin nu getroffen moeten worden om op de langere duur een cultuuromslag te bewerkstelligen en structureel te kunnen bijdragen aan een (kwalitatieve) verhoging van de arbeidsparticipatie. Andere maatregelen kunnen al op korte termijn effect sorteren en - tesamen met een inventieve en creatieve gebruikmaking van de bestaande kaders
- bijdragen aan het verminderen van de knelpunten op de korte termijn.

5

ACTIEPUNTEN

Wie is verantwoordelijk?

De vacatureproblematiek lijkt in de eerste plaats een aangelegenheid voor de bedrijven en instellingen. Er is immers nog voldoende onbenut arbeidspotentieel waarvan werkgevers gebruik kunnen maken. Toch is dit een te eenzijdige benadering. Ook de overheid heeft een duidelijke verantwoordelijkheid. Niet alleen een macro-economische verantwoordelijkheid, maar ook een verantwoordelijkheid voor het verzorgen van een behoorlijk voorzieningen-niveau op de kerntaken van de overheid en als beheerder van de collectieve financiën. Het beleid van overheid en sociale partners zijn in belangrijke mate van invloed op het gedrag van individuele werknemers en werkgevers, uitkeringsgerechtigden en de instanties die met hun reïntegratie zijn belast. Vanuit te onderscheiden verantwoordelijkheden en in een goed evenwicht tussen de belangen van werknemers, werkgevers, uitkeringsgerechtigden en de overheid kan de noodzakelijke gedragsverandering van alle actoren worden gerealiseerd. Daarbij is wisselwerking nodig, alleen in complementariteit van inspanningen valt resultaat te boeken.

Wie is aan zet?

De bepalende rol van het complementaire beleid van sociale partners en de overheid met betrekking tot de knelpunten op de arbeidsmarkt is als insteek voor de beschrijving van de actiepunten gekozen. Uiteraard zijn sociale partners verantwoordelijk voor de acties die tot hun terrein behoren.

Sociale partners kunnen meer kwaliteit en langer aan het werk bevorderen:


1.

2.

3.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Opscholing van werkenden

Preventie van arbeidsuitval

Sociale partners kunnen het beschikbare arbeidspotentieel mobiliseren:


4.

5.
Maatwerk in arbeidsvoorwaarden: geld, tijd, kinderopvang etc.

Nieuwe wervingsmethoden voor nieuwe wervingscategorieën

De overheid facilieert het beleid van de werkgever op deze onderdelen:


6.

7.

8.
Ouderen langer aan het werk

Investeren in scholing

Arbeidsomstandighedenbeleid en reïntegratie activiteiten

En de overheid neemt belemmeringen weg voor toetreding:


9.

10.

11.

12.

13.
Benutten potentieel in uitkering en gesubsidieerde baan

Arbeid en zorg, uitbreiden kinderopvang

Bestrijden armoedeval

Incentives reïntegratiebeleid

Actievere handhaving sanctiebeleid

Sociale partners (inclusief overheid als werkgever)

Langer aan het werk en meer kwaliteit


1

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Werkend ouder worden is zonder bijzondere problemen heel goed mogelijk. Tot aan het begin van de jaren 80, toen oudere werknemers werden gestimuleerd de arbeidsmarkt te verlaten en nadrukkelijk voorrang is gegeven aan het bestrijden van de jeugdwerkloosheid, was de deelname van ouderen op de arbeidsmarkt vanzelfsprekend.

De huidige keuze van oudere werknemers tussen werken of niet werken zou moeten worden omgebogen naar een keuze tussen een meer geleidelijke afbouw en een definitieve uittrede op latere leeftijd. Ook voor hen die gebruik kunnen maken van een VUT-regeling kan het aantrekkelijker worden gemaakt om niettemin te blijven werken, namelijk door de keuze voor werken niet (geheel) ten koste te laten gaan van deze rechten. Belemmeringen ten aanzien van acceptatie van een deeltijd-, andere of lagere functie moeten worden weggenomen.

Planning en preventie zijn de cruciale factoren voor een succesvol personeelsbeleid. Dat betekent dat al vanaf het moment dat een werknemer instroomt met een leeftijdsbewust personeelsbeleid in ondernemingen moet worden begonnen. Dat vraagt om employabilitybeleid en arbobeleid dat is gericht op alle werknemers. Ook voor oudere werknemers is blijvende scholing belangrijk. De SER SER-advies Bevordering arbeidsdeelname ouderen, 99/18 heeft sociale partners daarnaast aanbevolen specifiek te bezien hoe de O&O-fondsen beter zouden kunnen worden benut met het oog op de positie van oudere werknemers en hoe eerder kan worden gestart met het op peil brengen van de employability van loopbaanonderbrekers. De SER geeft de wenselijkheid aan van voorlichting ter ondersteuning van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het kabinet wil daartoe sociale partners uitnodigen tot het opsporen en uitwisselen van «good practices».

Actiepunten:


1.

Er moet de komende jaren een cultuuromslag tot stand worden gebracht om oudere werknemers weer een goede plaats op de arbeidsmarkt te bieden. Het betreft een vraagstuk voor werkgevers, werknemers en de overheid.


2.

De keuze tussen werken of niet werken moet worden omgebogen naar een keuze voor een meer geleidelijke afbouw en een definitieve uittrede op later leeftijd. Daarmee kan ook al een begin worden gemaakt bij degenen die thans recht hebben op een VUT-regeling.


3.

Goede voorbeelden van leeftijdsbewust personeelsbeleid zullen worden opgespoord en uitgewisseld.


2

Opscholing van werkenden

Scholing van werkenden stelt de werkgever in staat om knelpunten te verminderen. Bedrijfsopleidingsplannen en individuele opleidingsplannen moeten als een legpuzzel in elkaar vallen. De primaire verantwoordelijkheid voor scholing van werkenden ligt bij sociale partners. In CAO's kunnen afspraken worden gemaakt over scholing, zowel vanuit het perspectief van employability van werknemers als vanuit het perspectief van de tekorten op de arbeidsmarkt. Hierbij kan ook de inzet van O&O-fondsen een belangrijke rol spelen. In de praktijk blijken fondsen vooral scholing te stimuleren voor de eigen baan of banen in de eigen sector. O&O-fondsen worden maar weinig ingezet voor scholing op hogere opleidingsniveaus of voor sector overstijgende scholing. Daardoor stimuleren de fondsen employability slechts in beperkte mate.

Scholing moet bijdragen aan het verkrijgen of behouden van een baan, doorstroom naar een hogere of andere functie, maar ook naar een andere sector. Scholing moet de positie van de werkenden en werkzoekenden versterken, zowel vanwege de gewenste dynamiek van het arbeidsaanbod als vanuit het oogpunt van reïntegratie en behoud van het arbeidsaanbod. Sociale partners worden uitgenodigd daarover nadere afspraken te maken.

Best practice: Investors in people

Geïnspireerd door ervaringen in Groot-Brittannië is het Ministerie van EZ eind 1997 gestart met pilots rondom Investors in People. De daarbij betrokken arbeidsorganisaties hebben onder professionele begeleiding plannen voor Strategisch Personeelsbeleid ontworpen, waarin is aangegeven wat er in de organisatie nodig is aan kennis en vaardigheden en wat gedaan moet worden om daartoe te komen. Scholing van personeel is daarbij uiteraard een cruciaal aandachtspunt. Bij goedkeuring van het plan door een onafhankelijke IiP-commissie komt het bedrijf in aanmerking voor keurmerk Investors in People. Voordeel van een dergelijke planontwikkeling is niet alleen het keurmerk: een arbeidsorganisatie krijgt ook meer zicht op haar kennis -en innovatiebehoeften en de mogelijkheden om daaraan te voldoen.

Ook werkgevers kunnen de mogelijkheden voor scholing vergroten. Scholing kost inspanning en tijd. Tijd die de werkgever niet altijd beschikbaar kan stellen (de produktie moet voort) of wil stellen (het rendement van scholing komt hem niet ten goede). Maar daar zijn creatieve oplossingen voor mogelijk. Bij het bevorderen van CAO à la carte-systemen kan bijvoorbeeld de mogelijkheid `tijd voor geld' opengehouden worden. In concrete situaties is het wellicht denkbaar de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur tijdelijk op te hogen met enkele scholingsuren (bijvoorbeeld 4 uur). Ook kan flexibeler en creatiever worden omgegaan met de arbeidstijden Zo zou extra gewerkte tijd als «tijd voor tijd» kunnen worden opgespaard en (deels) kunnen worden ingezet voor scholing.

Werkgevers moeten oog hebben voor scholing tot het startkwalificatieniveau van mensen die zijn gaan werken zonder minimaal een startkwalificatie. In de huidige gunstige arbeidsmarkt gaan werkzoekenden die in fase 2 en 3 zijn ingedeeld, regelmatig al werken voordat hun traject gericht op vervulling van een knelpuntvacature volledig is doorlopen. Op de korte termijn is dit voordelig voor de werkzoekende: er is werk en een eigen inkomen. Mocht echter de arbeidsmarktsituatie minder gunstig worden, dan is het risico wel groot dat deze personen als eerste worden ontslagen, gezien het ontbreken van een voltooide opleiding. Bedrijven moeten eraan meewerken dat opleidingen worden afgemaakt. Jongeren uit etnische minderheidsgroepen vragen bijzondere aandacht bij dit vraagstuk.

In het Najaarsoverleg 1999 is afgesproken om voor het komende voorjaarsoverleg concrete mogelijkheden voor modaliteiten voor leer/werktrajecten uit te werken, met name voor jongeren die vroegtijdig uit het onderwijs uitvallen. Denkbaar is bijvoorbeeld dat jongeren - inclusief de vijfde schooldag - volgens de CAO worden betaald. Scholing moet meer worden benaderd als een recht én een plicht. Zoals aangekondigd in het HOOP zullen met sociale partners ook afspraken gemaakt worden om het wegkopen door werkgevers van studenten voor zij hun opleiding hebben afgerond tegen te gaan. Dit komt bijvoorbeeld in de ICT-sector regelmatig voor.

Best practice: de ArenA Academie

De ArenA Academie is een soort bedrijfsschool die zich richt op het klaarstomen van leerlingen op het beoefenen van een beroep. Naast het direct helpen van minderheden aan een baan heeft ArenA aldus een eigen academie opgezet waar jaarlijks 100 leerlingen een opleiding afronden en gegarandeerd zijn van een baan (baangarantie). Naast het geven van beroepsgerichte programma's wordt gewerkt aan attitudeverbetering, sport, huiswerk begeleiding en vrije tijdsactiviteiten. De leerlingen krijgen les van 08.00 uur tot 20.00 uur. Als basis voor het starten van een opleiding bij de academie wordt het niveau van VMBO onderwijs aangenomen. Het ArenA initiatief en de academie lijken een uitermate succesvol model van samenwerking tussen de overheid, scholen en het bedrijfsleven in het juiste segment van jonge minderheden (van 16 t/m
19 jaar).

Regionale en branchegewijze afstemming tussen aanbieders van scholing en werkgevers zijn belangrijk. Ervaring leert dat dergelijke wisselwerking is gebaat bij duurzame samenwerkingsverbanden. Goede voorbeelden daarvan zijn de Technocentra en de
Kennisonderhoudscontracten Metaalunie-HBO.

Best practice: Kennisonderhoudscontracten tussen Metaalunie en HBO

Doelstelling van de samenwerking tussen de Metaalunie en een consortium van hogescholen is de voortdurende vernieuwing en upgrading van kennis ten behoeve van MKB-bedrijven in de metaal, te realiseren door de instroom van nieuwe mensen en door bijscholing van ondernemers en werknemers. Daartoe is door beide partijen een plan van aanpak opgesteld (een `contract'), waarin de taken en verantwoordelijkheden van beide partijen nader worden uitgewerkt. Belangrijke elementen uit dit plan van aanpak zijn:

Door middel van een assessment zal bepaald worden wat het huidige competentie- en kennisniveau is van de verschillende kandidaten. De uitkomsten hiervan dienen voor het vaststellen of de kandidaat toegelaten kan worden tot een opleiding (of een aanvullend traject noodzakelijk is) en welke vrijstellingen eventueel voor de kandidaat gelden

De hogescholen zorgen in onderlinge afstemming voor een geflexibiliseerd opleidingsaanbod, dat modulair van opzet is, aansluit bij de resultaten van de assessment en nadrukkelijk rekening houdt met de omstandigheid van werkend leren.

Daarnaast is in het plan van aanpak aangegeven dat de hogescholen mogelijkheden onderzoeken om (delen van) de opleiding in digitale vorm via ICT-voorzieningen van de Metaalunie aan te bieden.

In februari 1999 is de eerste groep deelnemers aan de kennisonderhoudscontracten gestart.

Onder punt 7 wordt ingegaan op de faciliërende rol van de overheid op het gebied van scholing.

Actiepunten:


4.

Scholing van werkenden stelt de werkgever in staat om knelpunten te verminderen. De primaire verantwoordelijkheid van scholing van werkenden ligt bij sociale partners.


5.

Afspraken tussen sociale partners, inclusief de inzet van O&O-fondsen, over employability zijn nodig.


6.

Creatieve oplossingen zijn mogelijk om de werknemer `tijd' voor scholing te geven.


7.

Bedrijven moeten eraan mee werken dat opleidingen worden afgemaakt, bijvoorbeeld in een leer/werktraject. Daartoe zullen voor het Voorjaarsoverleg concrete mogelijkheden worden uitgewerkt.


8.

Knelpunten in de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt kunnen worden opgelost in een regionale en branchegewijze afstemming. Goede voorbeelden verdienen navolging.


3

Preventie van arbeidsuitval

Investeren in arbeidsvriendelijke arbeidsmiddelen, -arbeidsplaatsen,
-produktie-processen en -organisatieculturen in combinatie met goed personeelsbeleid dat rekening houdt met de (grote) diversiteit van werknemers, zal bijdragen aan de (duurzame) inzetbaarheid van personeel, en kan tevens de kwaliteit en effectiviteit van produktie en dienstverlening verbeteren.

Het beleid gericht op de bestrijding van ziekteverzuim en arbeidsongeschikheid (preventie en reïntegratie) zal door sociale partners intensief worden voortgezet. Verbetering van de kwaliteit van de arbeid in ruime zin is noodzakelijk met het oog op het behoud van personeel en het aantrekken van nieuw personeel, alsmede ter voorkoming van ziekte en uitval uit het arbeidsproces.

Met het opvoeren van de periodiciteit van de toepassing van PAGO (Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek) en/of taakanalyses zou de psychische en fysieke balans tussen de belasting en belastbaarheid van werknemers beter in de gaten kunnen worden gehouden. Zo kunnen interventies tijdig worden toegepast teneinde (oudere) werknemers (langer) in het arbeidsproces te behouden. In CAO's kunnen afspraken over reguliere toepassing van PAGO en/of taakanalyse bij risicogroepen worden gemaakt. Individuele bedrijven kunnen hun contracten met arbodiensten hiertoe uitbreiden. Hierover kunnen ook in arboconvenanten nieuwe stijl afspraken worden gemaakt.

Er is veel onderzoek gedaan naar werkdruk, één van de belangrijke veroorzakers van arbeidsongeschiktheid. Het is nu zaak (conform Agenda
2002) de onderzoeksresultaten te vertalen in concrete afspraken over kwaliteit van de arbeid.

Actiepunten:


9.

Met het bestrijden van ziekteverzuim en het voorkomen van arbeidsongeschiktheid kunnen werkgevers en sociale partners bijdragen aan het verminderen van knelpunten. Sociale partners zetten hun hierop gerichte beleid intensief voort.


10.

CAO-partijen kunnen bevorderen dat, door het opvoeren van de periodiciteit van de toepassing van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, interventies om werknemers langer in het arbeidsproces te behouden tijdiger worden toegepast.


11.

Concrete afspraken over kwaliteit van de arbeid moeten werkdruk, één van de belangrijkste veroorzakers van
arbeidsongeschiktheid, verminderen.

Beschikbaar arbeidspotentieel mobiliseren


4

Maatwerk in arbeidsvoorwaarden: geld, tijd en kinderopvang Een verantwoorde loonkostenontwikkeling is blijvend van belang, temeer omdat in Nederland de loonkosten per eenheid produkt sterker stijgen dan in andere EURO-landen. Dat betekent een verslechtering van de concurrentiepositie met schadelijke gevolgen voor de werkgelegenheid. Ook sociale partners onderschrijven het belang van een voortdurende verantwoorde loonkostenontwikkeling. Het meest recent in de "Verklaring van de Stichting van de Arbeid ten behoeve van het arbeidsvoorwaardenoverleg 2000/2001". In relatie tot de huidige arbeidsmarktsituatie zijn vooral ook twee aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid (Agenda 2002) van belang. Ten eerste beveelt de Stichting van de Arbeid aan om "waar mogelijk en gewenst, meer dan in het verleden naast generieke (initiële) loonsverhogingen in het CAO-overleg ook andere (flexibele) beloningscomponenten te betrekken (eenmalige uitkeringen en/of resultaatafhankelijke belonings- en spaarvormen)". Ten tweede pleit de Stichting van de Arbeid "binnen een in beginsel functiegerichte beloningssystematiek, voor een motiverend beloningsbeleid dat aansluit bij de mate van inzetbaarheid, kwalificaties en ervaring van de individuele werknemer". De Wet aanpassing arbeidsduur is een instrument om op individueel niveau tot maatwerk van de arbeidsduur te komen. Ook de Arbeidstijdenwet biedt voldoende ruimte voor flexibiliteit en maatwerk. De wet kent een standaardregeling en een overlegregeling. De standaardregeling in de Arbeidstijdenwet maakt het mogelijk om structureel 40 uur per week te werken en in een CAO of in overleg tussen de werkgever en een medezeggenschapsorgaan kan dat worden verhoogd tot structureel 45 uur per week (overlegregeling ATW). De wet maakt het mogelijk incidenteel maximaal 60 uur per week te werken; dat is 15 uur meer dan het maximum van 45 uur in de standaardregeling. Via CAO-afspraken kunnen individuele werkgevers de ruimte tussen standaard- en overlegnormen benutten. Maatwerk in arbeidsvoorwaarden zoals verloffaciliteiten en kinderopvang zijn eveneens zeer relevant voor werkgevers als arbeidsmarktinstrument. Om meer kinderopvang ook in de praktijk te effectueren, moeten afspraken over kinderopvangafspraken in CAO's meer dan nu het geval is hun beslag krijgen. Dit is in lijn met de aanbeveling voor meer kinderopvangafspraken die de Stichting van de Arbeid in het najaarsoverleg heeft gepresenteerd. Het is nu zaak dat die aanbeveling ook daadwerkelijk in alle sectoren wordt uitgevoerd, juist ook in sectoren met arbeidsmarktknelpunten. De Stichting heeft toegezegd de uitvoering te zullen monitoren. SZW zal binnenkort met de Stichting overleggen hoe de samenwerking op dit punt gestalte kan krijgen. Zo zou de Stichting nader kunnen onderzoeken in hoeverre er wachtlijsten zijn bij de sectorfondsen en in hoeverre de bedrijfskinderopvang niet kan worden gerealiseerd omdat er nog te weinig kinderopvang beschikbaar is voor inkoop. Een aandachtspunt vormen ook de afspraken die nog steeds alleen op vrouwen of alleenstaande ouders zijn gericht. Dit type afspraken neemt af. Een belangrijk aandachtspunt is ook dat op elk inkomensniveau van kinderopvang gebruik moet kunnen worden gemaakt.

Actiepunten:


12. Sociale partners en overheid onderschrijven het belang van een verantwoorde loonkostenontwikkeling.


13.

Maatwerk in arbeidsduur, arbeidstijden en arbeidsvoorwaarden - al dan niet via CAO-afspraken te realiseren - dragen bij aan een optimale arbeidsparticipatie.


14.

Afspraken over kinderopvang moeten meer dan nu het geval is in CAO's hun beslag krijgen.


5

Nieuwe wervings-categorieën ... Uit onderzoek (Sectoren in de Knel, NEI, 1999) is gebleken dat bedrijven die weinig knelpunten hebben (en die dus succesvol zijn in het adequaat werven) zich in het wervingsgedrag meer richten op de `niet traditionele groepen' op de arbeidsmarkt, zoals vrouwen, ouderen, langdurig werklozen, gedeeltelijk arbeidsgehandicapten en etnische minderheden, dan bedrijven met veel knelpunten.

In de huidige situatie van arbeidsmarktknelpunten is er alle reden om onder deze groepen te werven en ze voor het arbeidsproces te behouden. Er zal niet altijd een één op één relatie zijn tussen de kennis en vaardigheden van het arbeidspotentieel en de vraag naar personeel op knelpuntfuncties op het hogere opleidingsniveau. Naast opscholing kan ook, door scherper te kijken naar de taakverdeling van personeel in het hogere segment en de mogelijkheden voor functiesplitsing, de vraag naar hoger opgeleiden in zekere mate worden verminderd. En daarmee komen er ook kansen voor mensen die op het onderste segment zijn aangewezen. Ook daadwerkelijke doorstroom van werknemers in gesubsidieerde arbeid naar niet-gesubsidieerde functies zal sterk afhangen van de mate waarin die `trek in de schoorsteen' plaatsvindt en de mate waarin werkgevers bereid zijn om deze doelgroep een reguliere, niet-gesubsidieerde baan aan te bieden. De overheid heeft de laatste jaren de nodige drempels weggenomen die de keuze van deze groepen om te participeren in de weg staan. Een voorbeeld zijn de recente maatregelen op het terrein van Arbeid en Zorg, waarmee de ontwikkeling naar een meer optimale arbeidsparticipatie van mensen met zorgtaken wordt gestimuleerd. Maatregelen die de komende jaren verder zullen worden geconcretiseerd. De laatste jaren zijn ook veel afspraken gemaakt door sociale partners onderling en tussen overheid en sociale partners ten aanzien van de inschakeling van het allochtone arbeidsmarktpotentieel. In de kabinetsnota integratiebeleid 1999-2002 is dit vertaald in de doelstelling van halvering van het werkloosheidsverschil tussen minderheden en autochtonen. Bij een gelijk blijvend werkloosheidspercentage van vier procent onder autochtonen, betekent dit een daling van de werkloosheid onder minderheden van zestien naar tien procent binnen vier jaar. De uiteindelijke doelstelling is een arbeidsdeelname van minderheden evenredig aan hun aandeel in de beroepsbevolking.

Deze afspraken moeten concrete resultaten krijgen, zo nodig met behulp van onorthodoxe middelen. Factoren als een achterblijvende aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, wederzijdse onbekendheid en het niet op elkaar aansluiten van zoekkanalen van werkgevers en allochtone werknemers spelen echter nog te vaak een belemmerende rol bij het samenkomen van vraag en aanbod. Ook onvoldoende beheersing van het Nederlands speelt nog een belemmerende rol bij de arbeidsparticipatie van een aanzienlijke groep etnische minderheden. De laatste jaren zijn op dat gebied veel inzichten verworven en is een begin gemaakt met het verbeteren van de situatie. Ten aanzien van taalbeheersing en onderwijs kan daarbij gedacht worden aan het concept van de Brede School, (verplichte) inburgeringsprogramma's en het specifieke doelgroepenbeleid in het secundaire beroepsonderwijs en het Gemeentelijk onderwijsachterstandenbeleid.

Een goed voorbeeld van initiatieven richting branches en bedrijven is de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt. Deze Taskforce heeft in 1998 en 1999, onder andere door middel van het in gang zetten van branchegerichte initiatieven, gerichte voorlichting aan werkgevers en themagerichte bijeenkomsten met betrokken instanties en onderwijsinstellingen de aandacht voor de achterblijvende arbeidsparticipatie van minderheden bij alle betrokken actoren vergroot.

Best practice: KLM

Bij de KLM werd in 1991 geconstateerd dat allochtone medewerkers vooral werkzaam waren in lagere functies. Een onderzoek van het Landelijk Bureau Racismebestrijding in samenwerking met Studia Inter-Etnica wees uit dat er belemmeringen waren voor etnische minderheden om door te stromen. Allochtone medewerkers met hetzelfde scholingsniveau en dezelfde capaciteiten hadden duidelijk minder kans op promotie. Deze uitkomst deed het besef doordringen dat er maatregelen genomen moeten worden. De directie richtte een breed samengestelde projectgroep op die het minderhedenbeleid gestalte gaf. De projectgroep begon met het geven van voorlichting. Zo publiceerden de leden bijvoorbeeld interviews met minderheden die op verschillende niveaus in het bedrijf werkzaam waren. De afdeling Opleidingen organiseerde samen met de Anne Frank Stichting een cursus intercultureel management voor personeelsfunctionarissen en leidinggevenden. In deze cursus werd aandacht besteed aan de invloed van culturele achtergrond op werving, selectie en beoordeling. De psychologische tests werden beoordeeld op culturele objectiviteit. Bovendien werden allochtone medewerkers gestimuleerd zich minder bescheiden op te stellen. Na de publikatie van een gedragscode tegen discriminatie werd de projectgroep opgeheven en is een minderhedencoördinator aangesteld.

Actiepunten:


15.
Werkgevers moeten zich in het wervingsgedrag meer richten op groepen als vrouwen, ouderen, langdurig werklozen, gedeeltelijk arbeidsgehandicapten en etnische minderheden. Bedrijven die dit al doen blijken relatief weinig knelpunten te kennen.


16.
De afspraken over de inschakeling van etnische minderheden moeten tot concrete resultaten leiden, onder meer op basis van het recent gevraagde SER-advies zal het arbeidsmarktinstrumentarium worden herijkt.


17.
Er zijn goede voorbeelden beschikbaar van hoe de aansluiting van de vraag naar arbeid en de kennis en vaardigheden van het arbeidsmarktpotentieel kan worden verbeterd. Deze verdienen navolging.

... en nieuwe wervings-methoden

Problemen bij personeelswerving en personeelsbeleid hangen voor een deel samen met eigenschappen van de sector en de bedrijfsomvang. Het is van groot belang dat de regisserende en makelaarsrol van de huidige Arbeidsvoorziening ten behoeve van het sectorbeleid van sociale partners behouden blijft. Dat geldt in het bijzonder voor het MKB. De Raad voor Werk en Inkomen zal, in nader te bepalen afstemming met het Landelijk Instituut Werk en Inkomen, deze taak van het Centraal Bestuur Arbeidsvoorziening overnemen. Niet alleen voor sectorgewijze initiatieven aan de vraagkant, maar ook aan individuele en regionaal georganiseerde werkgevers zal, al dan niet via de CWI's, ondersteuning worden geboden.

Gelet op de schaalgrootte van het midden en kleinbedrijf en het veelal ontbreken van inzicht, tijd, formatieruimte en soms ook middelen voor personeelszaken verdient het investeren in gemeenschappelijk opleiden, in werving en selectie ten behoeve van meerdere bedrijven en het opzetten van arbeidspools aandacht. In het MKB wordt met leer/werkpools geëxperimenteerd. In dit project, dat is opgezet door een aantal branche-organisaties voor het MKB in samenwerking met enkele RBA's, zullen mensen die langdurig werkloos dreigen te worden, worden opgeleid voor functies die moeilijk vervulbaar zijn. Vervolgens worden ze in dienst genomen in een arbeidspool en van daaruit gedetacheerd bij bedrijven. Duur van de opname in de pool is één jaar. Daarna worden de deelnemers naar een (vaste) dienstbetrekking geleid. MKB Nederland heeft voor het project 1,7 miljoen subsidie ontvangen van de Europese Commissie en Arbeidsvoorziening. Om meer zicht te krijgen op de kansen en belemmeringen bij de introductie en de werking van arbeidspools worden de experimenten via onderzoek gevolgd. De eerste resultaten worden in mei 2000 verwacht.

Voor gerichte informatie, advisering en ondersteuning van werkgevers op het gebied van modern personeelsbeleid zou een servicepunt een aanvullende rol kunnen spelen. Met gebruikmaking van produkten als quick-scans en contacten met branche- en regionale organisaties zou vanuit het expertisecentrum gerichte advisering aan individuele werkgevers kunnen worden verleend. Met Arbeidsvoorziening en sociale partners zal naar de mogelijkheden hiervoor worden gekeken.

Actiepunten:


18.

Problemen bij personeelswerving en personeelsbeleid hangen voor een deel samen met eigenschappen van de sector en de bedrijfsomvang. Er blijft behoefte aan een regisserende en makelaarsrol.


19.

Als antwoord op schaalnadelen kunnen leer/werkpools worden geïntroduceerd. Binnen een aantal MKB-branches is een experiment gaande.


20.

Een (mobiel) servicepunt kan een aanvullende rol spelen. Met arbeidsvoorziening en sociale partners worden de mogelijkheden daartoe onderzocht.

Overheid

Faciliëren beleid werkgever

Daar waar de incentives nog onvoldoende zijn gericht op een (blijvende) participatie van de hiervoor genoemde groepen is er thans alle reden om de onvolkomenheden in het beleid op te sporen en aan te pakken. Dat geldt niet alleen voor het wervingsbeleid van werkgevers en sociale partners maar ook voor de bijdrage die de overheid. De inspanningen van de kant van de overheid gericht op het stimuleren van een optimale arbeidsparticipatie komen hierna aan de orde. De complementariteit van inspanningen is een noodzakelijke voorwaarde voor succes.


6

Ouderen langer aan het werk

In mei 1999 is aan de SER gevraagd hoe de arbeidsdeelname van ouderen kan worden bevorderd. In december jl. is het SER-advies verschenen. De SER ondersteunt de analyse van het kabinet dat sprake is van een fors, en deels structureel, probleem dat om een structurele aanpak vraagt. Om te komen tot een kabinetsstandpunt zijn de volgende voorwaarden gehanteerd:

de doelgroep bestaat primair uit de 40-55-jarigen; voorkomen moet worden dat zij in dezelfde mate uittreden uit het arbeidsproces als de huidige 55-65 jarigen;

om de werkgelegenheid als percentage van de bevolking in 2030 op peil te houden dient de arbeidsdeelname van 55-65 jarigen te worden verhoogd van iets meer dan een kwart nu, naar circa 50 procent straks. Om die doelstelling te kunnen realiseren moet de arbeidsdeelname van deze leeftijdsgroep gedurende een reeks van jaren met 0,75 procentpunt per jaar toenemen;

overheid, werkgevers en werknemers zullen een mentaliteitsomslag moeten bevorderen;

het moet voor een oudere werknemer mogelijk én aantrekkelijk worden gemaakt om langer door te werken;

beleid dat vervroegd uittreden stimuleert moet worden herzien;

onvrijwillig uittreden moet zoveel mogelijk worden voorkomen;

vrijwillig uittreden blijft mogelijk maar daaraan komt wel een individueel prijskaartje te hangen; afwenteling op het collectief dient zoveel mogelijk te worden teruggedrongen.

Sociale partners hebben een groot belang bij een vergroting van de arbeidsdeelname van ouderen. Via een leeftijdsbewust personeelsbeleid, door te werken aan de eigen employability, via het omzetten van VUT in flexibele pensioenregelingen, het bieden van mogelijkheden om naast een (gedeeltelijke) VUT-uitkering ook gedeeltelijk te blijven werken en bijvoorbeeld het voeren van een goed arbeidsomstandighedenbeleid beschikken werkgevers en werknemers over een veelheid aan instrumenten om de arbeidsdeelname van ouderen te vergroten. De overheid kan op een aantal terreinen ondersteuning bieden. Op een aantal onderdelen is de ondersteunende taak van de overheid al in wetgeving omgezet. Onder andere kan worden gewezen op de REA, op de Sluitende Aanpak en op de wijzigingen in de Werkloosheidswet, zoals de herziening van de dagloonregelingen en de mogelijkheid om te experimenteren. De eventuele mogelijkheid om via vormen van premiedifferentiatie in de WW een bijdrage te leveren is nog onderwerp van nadere analyse. Voor verdere ondersteuning van overheidszijde is ook invoering van het wetsvoorstel leeftijdsdiscriminatie van groot belang. De arbeidsmarktpositie van zowel oudere werknemers als potentiële oudere werknemers zal door deze maatregelen worden verbeterd.

Op een aantal terreinen is een verdere intensivering van de beleidsinspanningen gewenst. Het is daarbij van belang te streven naar een evenwichtig pakket van maatregelen dat onderling versterkend werkt en zowel bij de aanbod- als vraagzijde van de arbeidsmarkt aangrijpingspunten heeft:

Knipbepaling

Daar waar werknemers een stap terug wensen te doen in hun loopbaan is het gewenst dat de pensioenrechten over de verstreken periode niet verloren kunnen gaan. Door een recht te creëren op een zogenaamde knipbepaling, die overigens al in veel pensioenregelingen is ingevoerd, kan dit worden gerealiseerd.

Van VUT naar pré-pensioen

In een aantal sectoren zijn afspraken gemaakt over de omzetting van VUT- in flexibele pensioenregelingen. Een aantal sectoren dreigt achter te blijven, terwijl de overgangsregelingen die in deze sfeer zijn getroffen een lange doorlooptijd hebben, soms nog tot 40 jaar na nu. Wat de overheid betreft zijn VUT-regelingen in een vergrijzende samenleving structureel geen optie. Verder zouden overgangsregelingen moeten zijn geëxpireerd op het moment dat de vergrijzing in alle hevigheid toeslaat (rond 2020). Nu het economisch goed gaat en pensioenfondsen beschikken over forse reserves is er financiële ruimte om op dit terrein forse stappen te zetten. Dit zou van overheidswege kunnen worden bevorderd door, bijv. per 1 juli 2002, VUT-regelingen die dan nog nieuw tot stand dreigen te komen niet voor fiscale faciliëring in aanmerking te komen. Daarnaast door bestaande VUT-regelingen vanaf 2009 - tot welk moment volgens het Witteveenkader fiscaal gefacilieerde pré-pensioenregelingen kunnen worden afgesproken - slechts fiscaal te faciliëren wanneer zij het karakter hebben van een overgangsregeling in het kader van een pré-pensioenregeling en vanaf circa 2022 ook geen VUT-overgangsregeling meer fiscaal te faciliëren. Een definitieve beslissing over de faciliëring van de VUT die van grote psychologische betekenis is, en overigens ook consequenties heeft voor de regelingen voor overheidspersoneel, kan na de evaluatie van het pensioenconvenant met sociale partners in 2001 worden genomen.

Uitbreiding VLW

Ter bevordering van de reïntegratie van ouderen in het arbeidsproces is het gewenst het overheidsinstrumentarium ter zake een grotere reikwijdte te geven. Dit kan door het bereik van de regeling afdrachtvermindering langdurig werklozen (VLW) te vergroten, enerzijds door de huidige eis van een minimale werkloosheidsduur van 6 tot 12 maanden te laten vervallen en anderzijds het salarisniveau waarvoor deze regeling geldt te verhogen van 130 naar 150 procent van het WML. Dit betekent dat werkgevers die een werkzoekende met een leeftijd van
50 jaar of ouder in dienst nemen tegen een loon tot 150 procent WML gedurende maximaal 4 jaar in aanmerking komen voor een jaarlijkse afdrachtvermindering van f 4.880,- (conform huidige VLW).
Andere mogelijkheden: specifieke afdrachtskorting voor ouderen, specifieke arbeidskorting voor ouderen en premiedifferentiatie in de WW

Naast voorstellen inzake de VLW heeft de SER een voorstel gedaan om het bereik van afdrachtsverminderingen bij oudere werknemers te vergroten: een specifieke afdrachtskorting (SPAK) voor ouderen. Een dergelijke vorm van SPAK maakt het langer in dienst houden van oudere werknemers voor de werkgever aantrekkelijker. De voor- en nadelen van dit voorstel zullen nog nader worden afgewogen. Het blijven deelnemen aan het arbeidsproces zou voor ouderen verder aantrekkelijker kunnen worden gemaakt door de invoering van een specifieke arbeidskorting voor ouderen. Daarmee zou, bovenop de arbeidskorting voor alle werkenden, voor ouderen een extra stimulans worden geïntroduceerd om aan het werk te blijven. Het kabinet beraadt zich hier nog over. De mogelijkheid om via vormen van premiedifferentiatie in de WW een bijdrage te leveren is nog onderwerp van nadere analyse. Hierover kan de Tweede Kamer, mede in reactie op de motie Wilders (Kamerstukken 26
800 XV, nr. 44) een standpunt van het kabinet tegemoet zien.
Sollicitatieplicht 57,5 jarigen

Geconstateerd kan worden dat de arbeidsmarktpositie van ouderen zich geleidelijk verbetert. Op de arbeidsmarkt doen zich steeds frequenter vacatureknelpunten voor. Het aantal vacatures stijgt. Anticiperend op komende wetgeving accepteert Arbeidsvoorziening geen niet-functionele leeftijdscriteria meer. Voorts kan de opkomst van een specifiek werkgelegenheidscircuit voor ouderen worden gesignaleerd en neemt het aantal plaatsingen van ouderen sterk toe. Met de bovengenoemde maatregelen mag worden aangenomen dat de arbeidsmarktpositie van ouderen verder wordt versterkt. Het regeerakkoord stelt dat indien ouderen reële kansen op de arbeidsmarkt hebben de huidige ontheffing voor de sollicitatieplicht voor deze groep kan worden opgeheven. Ook de SER is die mening toegedaan. Er zijn indicaties maar geen hard cijfermateriaal dat de kansen voor ouderen op de arbeidsmarkt zich ontwikkelen in de gewenste richting.

Het kabinet is om bovenstaande redenen voornemens vanaf 1 juli 2002 geen vrijstelling van de sollicitatieplicht meer te verlenen voor werklozen van 57,5 jaar en ouder op het moment dat zij werkloos worden. De werklozen van 57,5 en ouder die op dat moment al vrijstelling hebben van de sollicitatieplicht worden door dit voornemen niet geraakt. Alvorens definitief te beslissen zal het kabinet de kansen van werklozen van 57,5 jaar en ouder op de arbeidsmarkt laten onderzoeken. De effecten van de per 1 mei 1999 ingevoerde inschrijf- en acceptatie-plicht voor nieuwe werklozen van
57,5 jaar en ouder zullen daarbij worden betrokken, evenals de toepassing van het begrip passende arbeid. Daarna zal worden beoordeeld of aan de voorwaarde uit het regeerakkoord wordt voldaan.
Anticumulatie

De oproep van de SER om bestaande bovenwettelijke aanvullingen opnieuw te overwegen en van reïntegratiebelemmeringen te ontdoen zal naar verwachting leiden tot een vermindering van het aantal bovenwettelijke uitkeringen. Door de bovengenoemde maatregelen mag worden verwacht dat het beroep op uitkeringsregelingen door ouderen zal afnemen. Het herinvoeren van de sollicitatieplicht zal eveneens tot gevolg hebben dat werknemers minder snel met ontslag om niet-moverende redenen zullen instemmen. Daarmee zal ook het beroep op bovenwettelijke uitkeringen afnemen. In dat licht bezien is er geen aanleiding om maatregelen te overwegen die het samengaan van wettelijke en bovenwettelijke regelingen tegengaan, nog los van het feit dat aan dergelijke maatregelen vanuit uitvoeringstechnische overwegingen forse haken en ogen zitten. De ontwikkeling zal niettemin nauwlettend worden gevolgd zodat heroverweging bij onvoldoende voortgang mogelijk blijft.

Actiepunten:


21.

De pensioenrechten van werknemers die een stap terug wensen te doen in hun loopbaan moeten niet verloren kunnen gaan: er komt een recht op een zogenaamde knipbepaling.


22.

In een vergrijzende samenleving zijn VUT-regelingen structureel geen optie. Overwogen wordt om de fiscale faciliëring van de VUT te beëindigen.


23.

De reïntegratie van ouderen in het arbeidsproces zal worden bevorderd door het bereik van de regeling afdrachtsvermindering langdurig werklozen (VLW) uit te breiden.


24.

Aan personen die na 1 juli 2002 werkloos worden en dan 57,5 jaar of ouder zijn zal geen vrijstelling van de sollicitatieverplichting meer worden verleend, als uit de tegen die tijd ter beschikking staande gegevens blijkt dat aan de voorwaarden uit het Regeerakkoord wordt voldaan.


7

Investeren in scholing

Een leven lang leren is een must. Extra scholingsmaatregelen leveren een onmisbare bijdrage aan het verminderen van knelpunten op de arbeidsmarkt. Het gaat daarbij zowel om scholing van werkenden als werkzoekenden, met bijzondere aandacht voor de scholing van hen die het startkwalificatie niveau missen. Scholing moet meer gezien worden als een recht én een plicht. Aan het verminderen van arbeidsmarktknelpunten op langere termijn kunnen extra maatregelen op het terrein van scholing een onmisbare bijdrage leveren. Om het tij te keren werken overheid en sociale partners al samen aan de uitvoering van de verschillende onderdelen van de Employability-agenda. Deze zal van concrete actiepunten en een tijdpad worden voorzien.

Naast een versnelling en concretisering van alles wat al in gang is gezet zijn nieuwe initiatieven nodig. In aansluiting op maatregelen in het kader van de Employability-agenda en de maatregelen binnen het initieel onderwijs voor de bevordering van flexibiliteit en rendementsverbeteringen zoals neergelegd in de Koers BVE en het Hoger Onderwijs en Onderzoeksplan (HOOP) 2000 overweegt het kabinet nieuwe impulsen voor een intensivering van de bijdrage van onderwijs en scholing aan de kwantitatieve en kwalitatieve afstemming van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Scholing op maat

De populatie van deelnemers aan het onderwijs wordt steeds heterogener. Duale opleidingen, verkorte opleidingen voor doorstromers (MBO/HBO), doorlopende leerlijnen VMBO-MBO, gebruik van ICT (afstandsleren) en (regionale) samenwerking tussen onderwijsinstellingen en bedrijven kunnen hier aan maatwerk bijdragen. Met behulp van EVC en door toepassing van ICT kan scholing efficiënt en flexibel worden aangeboden.

Erkenning van verworven competenties (EVC)

Scholing kan sterk gestimuleerd worden als het aanbod optimaal aansluit op de vraag. Dat vraagt niet alleen maatwerk maar ook het in beeld brengen van de competenties van deelnemers voor zij aan scholing beginnen: erkenning van verworven competenties (EVC). EVC draagt bij aan verhoging van de vraag naar scholing, een efficiënte inzet van scholing en naar flexibilisering van het onderwijs.

Het gebruik van de methodiek zal worden gestimuleerd onder werkenden en werkzoekenden, waaronder mensen zonder startkwalificatie. Op termijn valt te denken aan een wettelijk recht op assessment en/of een fiscale stimulans voor elk individu om periodiek een assessment van de eigen competenties te laten verrichten. Het voorstel is dat kabinet en sociale partners de komende maanden een gemeenschappelijke visie op EVC uitbrengen. Daartoe zal in gezamenlijk overleg worden gewerkt aan een eenduidige methodiek voor landelijke en sectorale toepassing van EVC De ervaringen met EVC in Ierland, Groot-Brittannië, Noorwegen en Duitsland kunnen als voorbeeld dienen.. De mogelijkheden voor de opzet van een landelijk EVC-instituut met sectorale vertakkingen zullen in kaart worden gebracht. Op korte termijn worden pilots met EVC gestart in het middelbaar- en hoger onderwijs en in enkele branches. De structurele implementatie van EVC in Nederland zal dit jaar krachtig ter hand worden genomen.

Digitale scholing van werkenden

Samen met sociale partners zal een impuls worden gegeven aan de sectorgewijze ontwikkeling van afstandsleren en virtueel onderwijsmateriaal. Aansluitend bij de huidige investeringen in ICT in het onderwijs ("Onderwijs on line") zullen de komende jaren verdergaande stappen gezet moeten worden. Uit internationaal onderzoek naar ICT-gebruik in het onderwijs blijkt dat in de toekomst het meest verwacht wordt van het gebruik van virtuele leeromgevingen en internet-databases: enerzijds om deelnemers goed voor te bereiden op een arbeidsmarkt waarin vaardigheden op ICT-gebied worden gevraagd, anderzijds als instrument voor het efficiënt en flexibel aanbieden van onderwijs en scholing. Afstandsonderwijs biedt de mogelijkheid just-in-time en just-in-place - bijvoorbeeld op de werkplek - scholing te volgen. Ook voor begeleiding van duale studenten biedt dit mogelijkheden. Samen met sociale partners zal een impuls worden gegeven aan de sectorgewijze ontwikkeling van virtueel onderwijsmateriaal, zowel voor het initieel onderwijs als voor post-initiële scholing.

Digitale scholing voor werkzoekenden

Ten behoeve van scholing en arbeidsmarkttoeleiding van (langdurig) werklozen met behulp van internetaansluiting en PC is de Stichting Website Nedwerk, een gezamenlijk initiatief van sociale diensten, arbeidsvoorziening en een groot aantal IT-bedrijven, in 1998 gestart met een pilot die mede door het Ministerie van SZW wordt gefinancierd. Werklozen kunnen in dit project vanuit de thuissituatie on line cursussen volgen en toegang krijgen tot digitale vacaturebanken. Het is de bedoeling dat met de beoogde doorstart van de stichting Nedwerk blijvend een instrument wordt geboden aan uitvoerende instanties die verantwoordelijk zijn voor de reïntegratie van werkzoekenden.

In het kader van de NAP elektronische snelwegen wordt voorts onder voortouw van het Ministerie van SZW onderzoek gedaan naar de mogelijkheden voor de opzet van een Digitale Vakschool, die zal bestaan uit onder meer websites op het internet waarop interactieve programma's zijn te raadplegen. Op basis van de resultaten van het onderzoek zullen pilots worden uitgevoerd met vakopleidingen op ICT-gebied op het midden- en lagere niveau.

Inzetten Educatieve Omroep

Educatieve televisie kan eveneens een bijdrage leveren aan het bereiken van die groepen in de samenleving die van enige vorm van educatie en/of werk zijn uitgesloten en over weinig financiële middelen beschikken. In de meeste huishoudens is een TV. De bediening van het apparaat vergt geen specifieke kennis, zoals een PC. De ervaringen in de regio Rotterdam met SmartTV (een initiatief van het Albeda College) zijn positief. Per week kijken 15.000 mensen in de Regio Rotterdam naar SmartTV. Begin 1999 hebben 7 ROC's in de vier grote gemeenten zich verenigd om het concept `Educatieve TV' nader uit te werken met name gericht op kansarme groepen.

Verder kan gedacht worden aan de ontwikkeling van een programmaserie om mensen op een speelse manier vertrouwd te maken met computers. Hiervoor zou in eerste instantie kunnen worden gekeken naar de opzet van de BBC-serie `Computers don't Bite'. Deze serie speelt ook in op de belevingswereld van specifieke doelgroepen. De serie kan onder andere. ondersteuning bieden aan de thans lopende projecten van Nedwerk en het initiatief van SZW om te komen tot een digitale vakschool.

Scholing voor werkenden en werkzoekenden

Er zijn nieuwe maatregelen nodig gericht op scholing van werkenden en werkzoekenden. Het aanbod aan initiële schoolverlaters is, zeker op middelbaar en hoger niveau, onvoldoende om te voorzien in de huidige en toekomstige vraag naar arbeid. Voorts is sprake van een mismatch tussen de kwalificaties van het aanbod van inactieven en de behoefte aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Dat vraagt om forse impulsen in (op)scholing van werkenden en werkzoekenden. Dit moet resulteren in een groter aanbod van middelbaar en hoger opgeleiden én in een verbetering van de perspectieven op de arbeidsmarkt van lager opgeleiden als gevolg van `trek in de schoorsteen'. Bovendien werkt scholing preventief, doordat de uitstroom van personeel vermindert.

Een scholingsimpuls voor werkenden

Naar aanleiding van de Industriebrief werkt het Ministerie van Economische Zaken samen met sociale partners en de Ministeries van OC&W en SZW voorstellen uit om op korte termijn met een aantal pilots te komen tot investeringsimpulsen in opscholing van de beroepsbevolking naar een hoger opleidingsniveau. In het kader hiervan zal de overheid (regionale) scholingsinitiatieven ondersteunen, bijvoorbeeld op het gebied van EVC, innovatieve leervormen en ICT-gebruik. In eerste aanleg gaat het om de uitvoering van een aantal pilots op basis waarvan de mogelijkheden tot opscholing worden bezien. Ook zal de overheid duurzame regionale en branchegewijze samen-werkingsverbanden tussen aanbieders van scholing en werkgevers (bijvoorbeeld in Technocentra) financieel ondersteunen.

Individuele leerrekening voor werkenden zonder startkwalificatie

Extra aandacht behoeven de werkenden die zonder startkwalificatie aan de slag zijn. Het betreft onder meer de voortijdig schoolverlaters (zogenaamde "groenpluk") en werkzoekenden zonder startkwalificatie die reeds gaan werken voor hun (scholings)traject gericht herinschakeling in het arbeidsproces volledig is doorlopen. Bij verslechtering van de arbeidsmarktsituatie lopen deze groepen een groot risico als eerste te worden ontslagen. Scholing van deze groep werkenden is daarom van groot belang en behoeft een extra stimulans.

Het kabinet overweegt daartoe, in navolging van het Verenigd Koninkrijk In het Verenigd Koninkrijk wordt als onderdeel van het leven lang leren-beleid op dit moment door de regering de Individual Leaming Account (ILA) ingevoerd om de ontwikkeling van een hoger opgeleide beroepsbevolking te stimuleren. De bedoeling van ILA is werkenden aan te moedigen te investeren in hun eigen employability., het systeem van de individuele leerrekening te introduceren. In hoofdlijnen zou het systeem van de individuele leerrekening kunnen worden vormgegeven op een wijze waaraan door alle partijen (werkgever, werknemer en overheid) wordt bijgedragen. Met een grootschalig experiment (voor 10.000 werkenden) met de individuele leerrekening overweegt het kabinet de mogelijkheden en de precieze vormgeving te onderzoeken.

Een experiment met het systeem van de individuele leerrekening Het Britse onderwijsministerie wil graag samenwerken met Europese partners die geïnteresseerd zijn om met Leerrekeningen te starten. Het wil met
5 EU-partnerlanden een European Learning Account Project starten. Nederland is gevraagd om mee te doen :

Is een concreet project voor werkende voortijdig schoolverlaters. In het Najaarsoverleg 1999 is afgesproken om voor het aanstaande voorjaarsoverleg in het kader van de Employability-agenda concrete maatregelen uit te werken voor jongeren die vroegtijdig uit het onderwijs (dreigen te) vallen.

Experimenteert met de leerrekening-systematiek

Experimenteert met een tastbare incentive. Een leerrekening werkt als stimulans voor scholing van werkenden mogelijk beter dan een fiscale faciliteit gericht op de werkgever: men krijgt gratis scholing in handen, in plaats van de te maken kosten van scholing te mogen aftrekken (psychologisch belangrijk);

Experimenteert met een op de individuele werkende gerichte incentive: de gratis scholing wordt hem persoonlijk toe gekend.

De inhoud van het systeem van de individuele leerrekening

Vanuit het perspectief van de werkende zou een aanmoediging om te investeren in scholing twee elementen moeten bevatten:

Er zal tijd voor scholing moeten worden vrijgemaakt en de (loon)doorbetaling tijdens de opleiding zal moeten zijn geregeld. Sociale partners en individuele werkgevers en werknemers kunnen daartoe afspraken maken. De Wet financiering loopbaanonderbreking en de voorstellen voor de fiscale stimulering van verlof - de verlofspaarregeling, die thans in de Tweede Kamer in behandeling is - bieden daarvoor een goede basis. Het geld dat op basis van de regeling verlofsparen door de werknemer en/of werkgever kan worden gespaard komt op een verlofspaarrekening van de werknemer terecht, maar kan ook in een fonds door de werkgever worden beheerd.

De opleidings- en studiekosten mogen geen belemmeringen vormen. De overheid koppelt daarom aan de verlofspaarrekening van de werknemer zonder startkwalificatie een recht op een financieel niet belemmerende toegang tot het onderwijs. Uitvoerings-modaliteiten komen aan de orde bij de specifieke uitwerking.

Het kabinet wil op korte termijn met sociale partners over de opzet en inhoud van een experiment met een individuele leerrekening voor werkenden zonder startkwalificatie afspraken maken.

Meer scholing voor niet-werkenden en werknemers in gesubsidieerde arbeid.

Om de instroom van inactieven te bevorderen dient de afstand tot de arbeidsmarkt voor werkzoekenden en voor werknemers op gesubsidieerde arbeidsplaatsen zo klein mogelijk te worden gemaakt en gehouden.

De mogelijkheden tot het volgen van leer/werk-trajecten in de Wet inschakeling werkzoekenden (Wiw) en in de I/D-banen zijn recent verruimd. Per 1 januari 1999 is het niveau van de scholing niet langer beperkt tot het assistentniveau. Het niveau van de scholing is nu vrijgelaten voorzover passend bij het (doorstroom) karakter van de I/D-banen In de Wiw is de combinatie met de beroepsbegeleide leerweg mogelijk gemaakt.

De mogelijkheden voor scholing met behoud van uitkering worden ook verruimd. Op experimentele basis worden de scholingsregels voor WW-gerechtigden verruimd. Deze experimenten zullen medio 2000 van start kunnen gaan. De experimentele regeling zal vier jaar van kracht zijn waarna zal worden gekeken of de regeling een definitief karakter kan krijgen. Ook de regeling scholing met behoud van uitkering voor ABW-gerechtigden zal worden verruimd. Teneinde het opfrissen van verouderde HBO- en WO-kennis mogelijk te maken, wordt overwogen of het criterium dat het moet gaan om scholing in een specifiek op werklozen gericht project zou kunnen komen te vervallen. Tevens wordt overwogen om de eis dat de praktijkcomponent niet meer dan 50 procent mag bedragen te laten vervallen.

Naar persoonsgebonden scholingsbudgetten

Verdere bundeling van financiële middelen voor scholingsactiviteiten voor werkzoekenden, mensen zonder startkwalificatie en ouderen kan bijdragen aan het vergroten van de toegankelijkheid van scholing en zal derhalve nader worden onderzocht. Daarbij wordt met name ook gekeken naar mogelijkheden voor de inzet van persoonsgebonden budgetten in de sfeer van onderwijs en scholing. In plaats van financiering van het onderwijsaanbod wordt met een persoonsgebonden budget de vraag naar scholing gefinancierd. Vouchers voor scholing kunnen meer scholing genereren. Experimenten met persoonsgebonden budgetten in het HBO kunnen hierbij als voorbeeld dienen. Op termijn zal de relatie tussen de persoonsgebonden scholingsbudgetten en
-reïntegratiebudgetten voor arbeidsgehandicapten op basis van de Wet reïntegratie arbeidsgehandicapten (REA) binnen de bestaande budgetten nader bezien worden.

Grote aandacht voor scholing van minderheden en vluchtelingen

Specifieke maatregelen gericht op minderheden zijn om verschillende redenen van belang. In de eerste plaats betreft het een doelgroep die niet optimaal ingezet wordt op de arbeidsmarkt. In de tweede plaats - mede als oorzaak hiervan - zijn de achterstanden van allochtone leerlingen aanzienlijk, mede als gevolg van taalachterstanden.

Opleidingstrajecten op maat voor risicodeelnemers

Veel leden van etnische minderheden die al langer in Nederland verblijven beheersen de Nederlandse taal niet of onvoldoende waardoor zij problemen hebben in het functioneren op de arbeidsmarkt of in het volgen van onderwijs. Verschillende gemeenten hebben de afgelopen jaren projecten opgezet voor deze doelgroep. Voor deze groep «oudkomers» zijn door het kabinet recent aan de 25 grote gemeenten en aan 17 andere gemeenten met een groot aantal inwoners uit etnische minderheden, extra middelen beschikbaar gesteld voor projecten specifiek gericht op opvoeders en werklozen. Deze projecten zullen zich voor opvoeders moeten richten op een betere beheersing van de Nederlandse taal in combinatie met opvoedingsondersteuning. Hierbij zal ook getracht worden een relatie te leggen met projecten op het gebied van voorschoolse en vroegschoolse educatie. Voor werklozen zal de aandacht uitgaan naar het combineren van taal- en werkstages en het verwerven van taal op de werkvloer. De komende jaren zullen deze projecten landelijk worden ondersteund, onder meer door aandacht te besteden aan methodiekontwikkeling en overdraagbaarheid van resultaten.

Duale opleidingen voor hoger opgeleide vluchtelingen

Voor hoger opgeleide vluchtelingen worden in samenwerking met het UAF en het Ministerie van SZW verkorte (maximaal twee jaar durende) pilots voor duale opleidingen voorbereid. Daarbij zal worden aangesloten bij de ervaringen die universiteiten en hogescholen reeds hebben opgedaan bij het ontwikkelen van schakelcursussen voor hoger opgeleide vluchtelingen, gericht op toerusting op de Nederlandse arbeidsmarkt. Ook wordt onderzocht in hoeverre voor deze categorie vluchtelingen opleidingen in het hoger onderwijs reeds tijdens het inburgeringstraject kunnen starten.

Een Expertise Centrum allochtonen Hoger Onderwijs (ECHO)

Voor het ondersteunen van initiatieven binnen hogescholen en universiteiten gericht op betere voorlichting en begeleiding van allochtone studenten stelt het ministerie van OC&W een jaarlijks budget van f 4,3 miljoen beschikbaar aan het Expertise Centrum allochtonen Hoger Onderwijs (ECHO). In de projecten, die door ECHO worden geïnitieerd en ondersteund komt de nadruk te liggen op het voorkomen van uitval en het bevorderen van de instroom op de arbeidsmarkt.

Beïnvloeden van de studie- en beroepskeuze?

De - in antwoord op de tijdens de algemene politieke beschouwingen aanvaarde motie van Rosenmöller en de Graaf Tweede kamer, vergaderjaar
1999/2000, 26 800, nr. 27. Daarin wordt de regering gevraagd - overwegende dat er grote krapte bestaat op de arbeidsmarkt voor de zorg en het onderwijs - om te onderzoeken of en zo ja op welke wijze, in de regelingen voor studiefinanciering faciliteiten gecreëerd kunnen worden, waardoor opleidingen voor en werken in deze sectoren aantrekkelijker worden gemaakt. En, indien dat het geval is, op korte termijn voorstellen hiertoe aan de Kamer voor te leggen. - aan de Tweede Kamer aangekondigde nadere verkenning van de vraag welke impulsen het studiegedrag van studenten beïnvloeden, is ook in de context van knelpunten op de arbeidsmarkt relevant. De eindrapportage van het onderzoek dat in dat verband wordt uitgevoerd wordt binnenkort verwacht.

Sinds 1994 zijn de numeri fixi geneeskunde vrijwel elk jaar marginaal verhoogd zonder dat de dreiging van een tekort aan artsen is afgewend. In augustus 1999 heeft de Minister van VWS de Minister van OC&W geadviseerd de instroom van de opleidingen geneeskunde en tandheelkunde te verhogen met respectievelijk 55 en 20 eerstejaars tot respectievelijk 1.930 en 260 eerstejaars met ingang van het studiejaar
2000/2001. De besluitvorming over deze verhoging moet op korte termijn worden afgerond om een daadwerkelijke verhoging voor het aankomend studiejaar mogelijk te maken. Nader overleg is nodig over de vraag of een substantiële verhoging van de numeri fixi wenselijk is, waarbij voor een langere reeks van jaren een omvangrijke verhoging van de numeri fixi met bijbehorende middelen wordt vastgesteld.
Effectieve inzet van scholingsmiddelen in de markt voor her-, om- en bijscholing

Financiële middelen voor scholing van werkenden en werkzoekenden zijn in de huidige wetgeving versnipperd over verschillende regelingen en doelgroepen (EZ-subsidieregeling, fiscale regelingen, Wet financiering loopbaanonderbreking (onderdeel verlof om reden van educatie), ESF, Arbeidsvoorziening subsidieregelingen, OCW-middelen). Daarnaast leidt de toenemende noodzaak om grote groepen werkenden en werkzoekenden om te scholen tot een extra beroep op de middelen. De vraag is of de huidige versnippering tot een voldoende effectieve inzet van middelen leidt en of daarmee ook een optimale stimulans voor het genereren van private scholingsinspanningen wordt gerealiseerd. Het voorstel is om samen met sociale partners te komen tot een meer effectieve inzet van scholingsmiddelen.

Voorlichting

In opdracht van het Ministerie van OCW wordt in september 2000 de Week van het Leren georganiseerd, mede om de kloof van achterstandsgroepen met de arbeidsmarkt te verkleinen.

Actiepunten:


25.

Overheid en sociale partners werken al samen aan de uitvoering van de verschillende onderdelen van de Employability-agenda. Deze zal van concrete actiepunten en een tijdpad worden voorzien.


26.

Werkenden en werkzoekenden vragen om Scholing op maat. Een structurele implementatie van EVC alsmede scholing met behulp van ICT zijn daarvoor nodig.


27.

Er wordt gewerkt aan een scholingsimpuls voor werkenden, in eerste instantie gericht op opscholing van werkenden in een aantal sectoren.


28.

De inzet van educatieve TV wordt bevorderd.


29.

Via een experiment wordt de introductie van een individuele leerrekening voor werkenden zonder startkwalificatie op haalbaarheid en vormgeving bezien.


30.

De mogelijkheden van scholing door niet-werkenden en werkenden op gesubsidieerde arbeid worden uitgebreid.


31.

Meer aandacht voor scholing van allochtonen en vluchtelingen.


32.

Een nadere verkenning naar de beïnvloeding van de studie- en beroepskeuze, onder meer door verhoging van numeri fixi.


33.

Het voorstel is om samen met sociale partners te komen tot een meer effectieve inzet van scholingsmiddelen.


34.

Voorlichting door middel van de Week van het Leren.


8

Arbeidsomstan-dighedenbeleid en reïntegratie-activiteiten

Preventief beleid is het speerpunt van de in het regeerakkoord afgesproken beleidsintensivering arbeidsomstandigheden. Hiervoor is in deze kabinetsperiode 250 miljoen gulden ter beschikking gesteld. De grootste bijdrage aan verbeteringen in arbeidsomstandigheden wordt verwacht van het afsluiten van arboconvenanten nieuwe stijl, hiervoor is 160 miljoen vrijgemaakt. Naast arboconvenanten zijn er specifieke stimuleringsmaatregelen ter bevordering van het preventieve beleid in bedrijven. Ook worden verscheidene instrumenten ingezet voor de verbetering en de borging van de kwaliteit van de WAO-claimbeoordeling Plan van aanpak WAO, TK 22 187, nr. 71.

Meer aandacht voor vrouwen

Eenderde van de WAO-instroom wordt veroorzaakt door werknemers die arbeidsongeschikt zijn geworden om psychische redenen. De laatste tijd is gebleken dat de groei van deze groep vooral wordt veroorzaakt door een stijging van het aantal jongere vrouwen dat om deze redenen wordt afgekeurd. Hoewel in het plan van aanpak WAO een beleidslijn is ingezet die meer aandacht vraagt voor de begeleiding en beoordeling van personen met psychische aandoeningen, wordt aan de problematiek onder jongere vrouwen nog geen expliciete aandacht besteed. Dit gaat wel gebeuren. In de eerste helft van 2000 zullen een aantal onderzoeken worden afgerond die meer inzicht zullen verschaffen in vragen als de achtergronden van het verzuim van vrouwen, hoe die verhoudingen internationaal liggen, wat de invloed daarbij is van arbeidsomstandigheden en/of van specifieke sectoren waar vrouwen werkzaam zijn, en hoe er wordt omgegaan met de reïntegratie van vrouwen. Op basis daarvan zal worden bezien welke effectieve aanvullende maatregelen genomen kunnen worden.

Momenteel wordt reeds bezien of het mogelijk is om te komen tot meer specifiek op vrouwen gerichte reïntegratie-activiteiten.

Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid

Om de WAO-instroom wegens psychische arbeidsongeschiktheid een halt toe te roepen, is begin 2000 de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid van start gegaan. Deze commissie heeft tot doel concrete aanbevelingen op te stellen over hoe de preventie, zorg, sociaal-medische begeleiding en reïntegratie van mensen met arbeidsrelevante psychische aandoeningen verbeterd kan worden.

De FARBO-regeling

Bedrijven in de marktsector (IB/Vpb-plichtig) kunnen investeringen in bepaalde arbomiddelen volgens de FARBO-regeling op een willekeurig moment (vervroegd) afschrijven. Dit betekent dat deze investeringen in één keer ten laste van de winst gebracht kunnen worden; de winst wordt daardoor verlaagd en de te betalen winstbelasting eveneens. Het voordeel voor een bedrijf is enerzijds een liquiditeits- en rentevoordeel: de belastingaftrek wordt naar voren gehaald in de tijd; en anderzijds betekent het een vermindering van de administratieve lasten. Er wordt veel gebruik gemaakt van de FARBO-regeling.

FARBO voor de non-profit sector

De huidige FARBO-regeling is niet van toepassing op de non-profit sector. Een éénmalige tegemoetkoming van 3½ procent Dit voordeel, uitgedrukt in procenten van het investeringsbedrag, wordt bepaald door rentepercentages, afschrijvingstermijnen en belastingtarieven. Het berekende effect van 3½ procent is gebaseerd op de volgende aannames:
35 procent belasting, 6 procent rente en lineaire afschrijving van bedrijfsmiddelen in 5 jaar. van de investering zou non-profit instellingen een even grote stimulans bieden als de FARBO-regeling biedt voor bedrijven in de marktsector De macrokosten worden vooralsnog geraamd op circa 12 miljoen per jaar. De berekening berust op de volgende gegevens/aannames. Het aandeel van de zorgsector in de totale werkgelegenheid in de non-profit sector bedraagt 42 procent (EBB 1998), de kosten van FARBO in de zorg zijn becijferd op 5 miljoen. (Eindrapport programma Gebruik Fiscale Instrumenten voor SZW-doeleinden) voor de totale non-profit sector levert dit een bedrag van 12 miljoen.. Afhankelijk van het effect van een dergelijke maatregel op de arbeidsomstandigheden in de non-profit-sector wordt de introductie ervan overwogen. Een dergelijke tegemoetkoming aan instellingen in de non-profit sector zou tot stand kunnen komen via een fiscale faciliteit in de loonafdracht of via extra budgettering van instellingen. Eveneens wordt onderzocht wat hiervoor de meest geëigende manier zou zijn. De lijst met bedrijfsmiddelen waarvoor de FARBO-regeling geldt wordt ieder jaar geactualiseerd. Een voorwaarde is dat het moet gaan om een investering die een aanzienlijk effect op de arbeidsomstandigheden sorteert. Met uitbreiding van de FARBO-regeling naar de non-profit sector moet tevens worden nagegaan welke arbeidsvriendelijke middelen die meer kenmerkend zijn voor non-profit sectoren op de lijst kunnen worden opgenomen. Het voornemen bestaat eveneens om de huidige lijst aan te vullen met arbeidsvriendelijke software.

Kennisinfrastructuur Arbodienstverlening

De huidige beleidsinzet met betrekking tot Arbo-regelgeving legt een grotere nadruk op het door de werkgever zelf, in overleg met werknemers, verbeteren van arbeidsomstandigheden. Belangrijke randvoorwaarde voor deze aanpak is dat kennis over arbeidsomstandigheden in hoge mate toegankelijk is voor werkgevers en werknemers. Arbodiensten fungeren in de kennisinfrastructuur in feite als eerstelijnsvoorziening voor werkgevers en werknemers. Ter ondersteuning van arbodiensten en ter verdere ondersteuning van werkgevers en werknemers voor meer gespecialiseerde kennis moet er ook een toegankelijke tweedelijns kennisinfrastructuur zijn. Activiteiten die in de tweedelijns plaatsvinden zijn onderzoek, advisering, instrumentontwikkeling, normalisatie en certificatie, monitoring, opleiding en training.

Structurele en frequente kennisuitwisseling tussen de eerste en de tweede lijn is een belangrijke voorwaarde voor het op kwalitatief hoog niveau opereren van arbodiensten. In dit kader is door de overheid reeds een impuls gegeven aan de kennisuitwisseling op het terrein van aandoeningen aan het bewegingsapparaat (ten aanzien van preventie, diagnose, interventie, behandeling en reïntegratie) door de opzet van het Netwerk Optimalisering Repeterende Arbeid (NORA). Voor de kennisuitwisseling over het thema werkdruk zal eveneens een netwerk worden opgezet, Netwerk Optimalisering Werkdruk bij Arbeid (NOWA). Met behulp van bijeenkomsten, actuele nieuwsbrieven en een digitaal netwerk zullen deskundigen werkzaam bij arbodiensten, bedrijfsmaatschappelijk werkenden en wetenschappers hun kennis over het thema werkdruk kunnen toetsen en actualiseren.

In een voorbereidingscommissie wordt momenteel gewerkt aan de instelling van een Platform Arbokennisinfrastructuur voor overleg, afstemming, coördinatie en gedachtenwisseling met betrekking tot activiteiten binnen de arbokennisinfrastructuur. In deze commissie zijn, naast SZW, partijen uit de verschillende geledingen van de arbokennisinfrastructuur vertegenwoordigd, zoals werkgevers en werknemers, kennisinstituten en arbodiensten. Naar verwachting zal in juni 2000 het platform officieel ingesteld worden.

Actiepunten:


35.

Het arbeidsomstandighedenbeleid wordt geïntensiveerd. Preventief beleid is daarbij het speerpunt.


36.

Overwogen wordt om de FARBO-regeling ten behoeve van investeringen in arbeidsomstandig-heden uit te breiden naar de non-profitsector.


37.

Kennis over arbeidsomstandigheden dient in hoge mate toegankelijk te zijn voor werkgevers en werknemers. De (tweedelijns) kennisinfrastructuur wordt daartoe uitgebreid.

Wegnemen van belemmeringen bij toetreden arbeidsmarkt


9

Benutten potentieel in uitkering en gesubsidieerde baan

Juist in deze tijd, gekenmerkt door een grote vraag naar arbeidskrachten, moet het mogelijk zijn om ook mensen die al langere tijd langs de kant staan voor reïntegratie op de arbeidsmarkt in aanmerking te brengen. In het kader van de evaluatie van het activeringsinstrumentarium blijkt dat uitvoeringsinstellingen en gemeenten weliswaar in toenemende gebruik weten te maken van de nieuwe instrumenten die hun ten dienste staan in het kader van de reïntegratie, maar dat de toepassing ervan, mede in het licht van het streven naar een sluitende aanpak, nog niet optimaal is. Ook kan winst geboekt worden door versterking van de makelaarsrol van het activerend arbeidsmarktbeleid -vacatures en aanbod bij elkaar brengen- ten behoeve van het sectorbeleid.

Inzicht in het bestand

De basis voor een goede toeleiding naar de arbeidsmarkt is gelegen in inzicht in en activering van het bestand. Arbeidsvoorziening, uitvoeringsinstellingen en de gemeenten weten nog onvoldoende welke personen in hun bestanden daadwerkelijk in aanmerking komen voor reïntegratie. Bestandsbeheer, case-management en reïntegratie zijn kerntaken van de uitvoeringsorganisaties. De uitvoerders zijn bezig de werkprocessen zo in te richten, dat deze kerntaken structureel gewaarborgd zijn. Ook voor de korte termijn zijn «inhaalacties» afgesproken om het inzicht in de bestanden te vergroten. Samen met uitvoerders wordt bezien of er nog aanvullende maatregelen genomen moeten worden om het inzicht in het bestand te vergroten en de daarvoor in aanmerking komende werklozen een traject aan te bieden.

Wat zijn de positieve effecten hiervan:

inzicht in en opschoning van de bestanden op uitvoeringsniveau

verbetering van de informatievoorziening

basis voor een eventuele sluitende aanpak voor het zittend bestand

effectiever inzetten van bestaande reïntegratiebudgetten

verbeteren inzetbaarheid zittend bestand

vervulling van knelpuntvacatures

meer mogelijkheden om consequent sanctiebeleid en premiebeleid toe te passen

vermindering beroep op uitkeringen

Welke maatregelen worden genomen voor langdurig werklozen:

WW-gerechtigden

Arbeidsvoorziening zal in 2000 het prestatiebudget (voorzover bedoeld voor WW-gerechtigden) uitsluitend inzetten voor de doelgroep WW-gerechtigden, die voor 1 januari 1999 werkloos zijn geworden. Dat budget wordt bij voorrang aangewend ten behoeve van de herwaardering van de arbeidsmarktpositie en aansluitende bemiddeling van de WW-gerechtigden uit deze doelgroep die geïndiceerd staan in fase 1, ondanks het feit dat ze langdurig werkloos zijn.

WAO-gerechtigden

Voor het jaar 2000 streeft het Lisv er naar om 50.000 reïntegratietrajecten in te zetten. Deze trajecten zijn zowel bedoeld voor nieuwe arbeidsgehandicapten als voor arbeidsgehandicapten voor wie geruime tijd geen reïntegratie-inspanningen zijn gepleegd. De uitvoeringsinstellingen voeren daarom in het jaar 2000 bestandsonderzoeken uit zodat meer inzicht wordt gekregen in de samenstelling en de reïntegratiemogelijkheden van het bestand arbeidsgehandicapten. Het accent van de bestandsonderzoeken wordt gelegd op de 80-100 procent WAO-populatie en de populatie met sec een gedeeltelijk WAO-uitkering.

ABW-ers

Er zijn diverse initiatieven en afspraken om fase 4 in beeld te krijgen en zo mogelijk en traject aan te bieden (zie hierna). Gemeenten gaan er in het kielzog van de sluitende aanpak voor de nieuwe instroom in toenemende mate toe over om ook toe te werken naar een sluitende aanpak zittend bestand. Voor de zomer 2000 zal onderzocht worden in welke mate het zittend bestand goed in beeld is en een traject krijgt aangeboden, en of er aanvullende maatregelen nodig zijn om dit te realiseren.

Werkzoekenden in fase 4

Een belangrijk deel van de moeilijk plaatsbare werkzoekenden in fase 4 is vanwege persoonlijke belemmeringen primair aangewezen op sociale activering, hulp of zorg. Door de huidige krappe arbeidsmarktsituatie hebben de uitvoeringsinstanties meer ruimte om zich in te spannen voor de moeilijkst bemiddelbare groepen. Nieuw in 2000 is dat Arbeidsvoorziening voor de 236.000 werkzoekenden in fase 4 nagaat of deze terecht in fase 4 zijn ingedeeld. Arbeidsvoorziening verwacht dat hierdoor ruim 70.000 fase 4 werkzoekenden alsnog geschikt worden gevonden voor het arbeidsmarkt-instrumentarium voor degenen in fase 2 of 3, danwel direct bemiddeld kunnen worden naar werk.

Daarnaast is er beleid nodig gericht op een aanpak voor degenen die terecht zijn ingedeeld in fase 4. Een belangrijk instrument in dat kader is de sociale activering. Dit instrument heeft een belangrijke impuls gekregen met de door artikel 144 van de Algemene bijstandswet geboden experimenteerruimte. Uit de eindevaluatie van de bijstandsexperimenten is gebleken dat veel mensen die aan sociale activeringstrajecten deelnemen zich (toch) weer gaan richten op werk. Gewerkt wordt aan een wetswijziging van de Abw, om de sociale activering structureel te maken voor alle gemeenten. Daarnaast is een subsidieregeling ontwikkeld voor gemeenten (beschikbaar vanaf 1e kwartaal 2000) om de lokale beleidsontwikkeling en organisatorische inbedding van sociale activering te versterken. Ook is per 1 januari
2000 een Informatie- en Servicepunt Sociale Activering (ISSA), een samenwerkingsverband van de departementen van SZW en VWS, van start gegaan. Het ISSA richt zich op sociale activering vanuit de samenhang en koppeling met verschillende beleidsterreinen zoals sociale zekerheid, arbeid, welzijn en zorg.

Sluitende aanpak

Het aantal trajecten in het kader van de sluitende aanpak wordt de komende jaren aanmerkelijk uitgebreid. Deze sluitende aanpak is bedoeld voor de nieuwe instroom van werklozen geïndiceerd in fase 2, 3 of 4. Deze groep moet binnen twaalf maanden na aanvang van de werkloosheid een aanbod krijgen dat de kans op werk vergroot. In 2002 zal de sluitende aanpak in verregaande mate gerealiseerd zijn. Het oorspronkelijke groeimodel sluitende aanpak liep van 1999 tot 2003. Hiermee lopen we in de pas met het EU-richtsnoer. In de praktijk lijkt de sluitende aanpak voor de nieuwe instroom uitvoerders ook te inspireren tot een sluitende aanpak voor alle langdurig werklozen.

Arbeidsgehandicapten

In de Wet REA is voorzien in een experiment met persoonsgebonden reïntegratiebudgetten (PRB). Met een PRB kunnen arbeidsgehandicapten zelf bepalen hoe hun terugkeer naar het arbeidsproces verloopt. Ze kunnen met het budget bijvoorbeeld (om)scholing inkopen of deelnemen aan een werkervaringsproject. Doel is de verantwoordelijkheid en de zeggenschap van de arbeidsgehandicapte met het oog op de reïntegratie te vergroten en de efficiency van het reïntegratieproces te bevorderen door een flexibele inzet van middelen en het bieden van maatwerk. Het experiment moet uitwijzen of PRB een dergelijke toegevoegde waarde heeft, of het een aanvulling is op het vigerende REA-instrumentarium en voor wie. De eindevaluatie van het experiment wordt in september
2002 afgerond en aan de Tweede Kamer aangeboden. De experimentele regeling zelf loopt tot april 2001, de laatste trajecten zullen naar verwachting per 1 juli 2002 worden afgerond.

Gesubsidieerde arbeid

Gesubsidieerde arbeid is bedoeld voor personen die niet of niet direct een baan op de reguliere, niet-gesubsidieerde arbeidsmarkt kunnen verkrijgen of voor wie arbeid onder aangepaste omstandigheden permanent noodzakelijk is. Deze doelstelling wordt vaak gecombineerd met het voorzien in maatschappelijk relevante functies (I/D-banen). Voor de gehele doelgroep blijft de huidige scherpe indicatiestelling noodzakelijk om de instroom te beperken tot de doelgroepen die daadwerkelijk op de regelingen zijn aangewezen. Doorstroom van gesubsidieerde arbeid naar reguliere, niet-gesubsidieerde arbeid is zelfs bij een krappe arbeidsmarkt niet voor iedereen een optie. Voor sommige personen is gesubsidieerde arbeid de enige mogelijkheid om arbeid te verrichten. Voor personen die tijdelijk op gesubsidieerde arbeid zijn aangewezen (als opstap), dient doorstroom te worden bevorderd.

De verschillende regelingen van gesubsidieerde arbeid bieden al veel mogelijkheden voor bevordering van doorstroom naar reguliere, niet gesubsidieerde arbeid. De resterende kabinetsperiode zal de nadruk in onderzoek en beleid sterker gericht zijn op het (optimale) gebruik van deze doorstroommogelijkheden. De toekomstige verdergaande stroomlijning van het gemeentelijk reïntegratie-instrumentarium in het kader van de totstandkoming van het Fonds voor Werk en Inkomen biedt kansen voor een doorlichting van het instrumentarium (onderlinge positionering en volume in relatie tot arbeidsmarktsituatie) van gesubsidieerde arbeid.

Versterking makelaarsrol activerend arbeidsmarktbeleid

Regionale en sectorale afstemming van en samenwerking tussen (sectorale) werkgevers en werknemers(organisaties) en instellingen die verantwoordelijk zijn voor reïntegratie is van groot belang voor het daadwerkelijk bij elkaar brengen van vacatures en aanbod. Praktijkvoorbeelden (bijvoorbeeld in Limburg) laten zien dat deze aanpak succesvol is. Afstemming en samenwerking op regionaal/sectoraal niveau kan de komende tijd gestalte krijgen binnen het kader van beoogde uitvoeringsstructuur voor de sociale zekerheid en arbeidsmarktbeleid (SUWI) via de regionale platforms. Betrokken partijen kunnen bij de beoogde Raad voor Werk en Inkomen (RWI) voorstellen indienen voor regionale en sectorale initiatieven.

Actiepunten:


38.

Het aantal trajecten in het kader van de sluitende aanpak (nieuwe werklozen) wordt de komende jaren aanmerkelijk uitgebreid. Tegelijkertijd zullen ook de langdurig werklozen (zittend bestand) zoveel mogelijk een traject krijgen aangeboden. Waar nodig vindt herwaardering plaats van de langdurig werklozen. Doel is tevens om structureel beter inzicht in de doelgroep bij de uitvoerders te realiseren. Onderzocht wordt in hoeverre er hiertoe nog aanvullende acties nodig zijn.


39.

Voor degenen die terecht zijn ingedeeld in fase 4 is sociale activering een belangrijk instrument. Gewerkt wordt aan een wetswijziging van de Abw, om de sociale activering structureel te maken voor alle gemeenten. Daarnaast is een subsidieregeling ontwikkeld voor gemeenten.


40.

Experimenten met een persoonsgebonden budget in de Wet REA moeten uitwijzen of maatwerk en een flexibele inzet van middelen bijdragen aan het vergroten van de reïntegratie van arbeidsgehandicapten en het bevorderen van een efficiënt reïntegratieproces.


41.

Ten aanzien van de instroom in de gesubsidieerde arbeid is handhaven van een scherpe indicatiestelling noodzakelijk; voor personen die tijdelijk op gesubsidieerde arbeid zijn aangewezen moet doorstroom worden bevorderd.


42.

Regionale en sectorale afstemming en samenwerking tussen betrokken instanties, bijvoorbeeld via de regionale platforms, draagt bij aan het daadwerkelijk bij elkaar brengen van vacatures en aanbod. Instanties aan vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt kunnen bij de Raad voor Werk en Inkomen voorstellen indienen voor sectoraal/regionale projecten.


10

Arbeid en zorg, uitbreiding kinderopvang

Het vergroten van de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren bevordert de participatie van mensen met zorgtaken. Het kabinet heeft recent besloten dat werknemers een wettelijk geclausuleerd recht krijgen op maximaal 10 dagen zorgverlof per jaar om voor zieke thuiswonende gezinsleden te kunnen zorgen. Daarbij worden werkgevers verplicht tot doorbetaling van 70 procent van het loon en worden werkgevers op hun beurt voor de helft van deze kosten gecompenseerd. Andere voorstellen zijn: een recht op kraamverlof van twee dagen en de mogelijkheid om het ouderschapsverlof op te splitsen in ten hoogste drie delen. Voorts zullen nog voorstellen volgen voor invoering van langer durend zorgverlof. De kabinetsvoorstellen zullen worden opgenomen in een voorstel van Wet arbeid en zorg. Daarnaast heeft het kabinet voorstellen gedaan voor een regeling voor verlofsparen met fiscale faciliteiten.

In het Regeerakkoord is structureel extra geld voor uitbreiding van de kinderopvang gereserveerd: een bedrag tot 400 miljoen oplopend in
2002. Met het totale budget moeten in deze periode 71.000 extra plaatsen worden gerealiseerd. Tijdens de Algemeen Politieke Beschouwingen in september 1999 is aan het budget 85 miljoen extra toegevoegd. Met ingang van 1 januari 2000 is de Regeling Kinderopvang en buitenschoolse Opvang Alleenstaande ouders in de bijstand (KOA-regeling) uitgebreid met twee nieuwe doelgroepen: tienermoeders en mensen in een sociaal activeringstraject. Verder wordt verwacht dat een toenemende arbeidsparticipatie van alleenstaande ouders in de bijstand tot extra aanvragen voor kinderopvang zal leiden. Om deze redenen is het budget van de KOA-regeling verhoogd van 92 naar 123 miljoen.

Voorts is besloten tot het invoeren van een zogenaamde «combinatiekorting» binnen het kader van het Belastingplan 2001. Deze combinatiekorting biedt een tegemoetkoming in de extra kosten die werkenden maken met het uitbesteden van de zorg voor jonge kinderen (c.q. jonger dan 12 jaar) en bedraagt in 2001 f 228,- per kalenderjaar. De korting geldt per belastingplichtige, zodat in een huishouden ook tweemaal recht op de combinatiekorting kan bestaan. De combinatiekorting is zodanig vormgegeven dat voor de ouder met inkomsten uit arbeid hoger dan f 8.674,- deze wordt toegekend.

In het kader van de departementale emancipatie taakstelling van SZW zal een regeling worden gemaakt die het Lisv de gelegenheid geeft kinderopvang in te kopen voor uitkeringsgerechtigden met een WW/WAO-uitkering. Het gaat om mensen (zowel alleenstaanden als mensen met een verdienende partner) in een reïntegratietraject die om die reden kinderopvang nodig hebben. Het betreft een tijdelijke regeling die in principe naderhand opgaat in de toekomstige wet basisvoorziening kinderopvang. De regeling wordt nu voorbereid en moet in 2001 van kracht worden.

Aan het Europees Sociaal Fonds is voorgesteld ESF-middelen in te zetten voor kinderopvang voor de groep vrouwen die momenteel met de reguliere middelen nog onvoldoende wordt bereikt: de niet-uitkeringsgerechtigde werkzoekenden. Hierbij gaat het in een belangrijke mate om herintreders zonder uitkering, die een reïntegratietraject volgen.

In het kader van de Wet basisvoorziening kinderopvang worden modellen van vraaggestuurde financiering onderzocht.

Actiepunten:


43.
De komende jaren zullen de voorstellen worden geïmplementeerd die recent zijn gedaan om de mogelijkheden te vergroten om arbeid en zorg te combineren.


44.
Er komt een structurele uitbreiding van de kinderopvang; modellen van vraaggestuurde financiering worden onderzocht.


45.
Kinderopvang voor werkzoekenden zal eveneens worden uitgebreid.


11

Bestrijden armoedeval

Inkomensafhankelijke regelingen, zoals de huursubsidie en de kwijtschelding, zijn bedoeld om met name de lagere inkomens te ondersteunen en dienen daarmee een belangrijk doel. Maar zij kunnen ook leiden tot een armoedeval. Dit betekent dat een uitkeringsgerechtigde, die hiervan gebruik maakt, bij een overgang van uitkering naar werk van een inkomensstijging weinig tot niets kan overhouden. Dit geldt niet alleen voor de overgang van een baan rond het sociaal minimum. Ook alleenstaanden en alleenverdieners met kinderen, die zouden toetreden tegen een loon rond 130 procent van het minimumloon, zien nauwelijks of geen inkomensverbetering.

Niet alleen voor uitkeringsgerechtigden speelt dit probleem. Een gevolg van deze hoge marginale druk is dat werkenden in dit segment van de arbeidsmarkt een geringe prikkel hebben tot extra inspanning. Ook een niet werkende partner van een kostwinner rond 100% WML ondervindt weinig stimulans om werk te zoeken als er weinig perspectief is op verbetering van het huishoudinkomen.

Deze problematiek knelt temeer in het licht van de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Hoewel de werkloosheid daalt tot het laagste niveau in 20 jaar, is de arbeidsparticipatie juist in het onderste segment nog steeds laag. Het betreft hier in het bijzonder laag opgeleiden. Recente knelpunten op de arbeidsmarkt geven aan dat een verdere activering ook hier noodzakelijk is.

Eenvoudige oplossingen zijn echter niet voor handen. Inkomensondersteuning is gebaat bij het bestaan van inkomensafhankelijke regelingen en naarmate de regelingen specifieker zijn kan men de mensen beter helpen. Zoals hiervoor is aangegeven staat daartegenover wel dat die regelingen bij inkomensverbetering - bijvoorbeeld bij aanvaarding van werk - ontmoedigend kunnen zijn, omdat de netto inkomensverbetering dan minder is.

Hiervoor is het noodzakelijk om de regelingen na te lopen en na te gaan hoe de structuur van die regelingen is. Vervolgens moeten we vaststellen welke regelingen het meest bijdragen aan de armoedeval.

Voorop staat dat eventuele wijzigingen in de systematiek niet mogen leiden tot koopkrachtverlies voor diegenen voor wie de inkomensafhankelijke regelingen bedoeld zijn. Het verdient overweging de vermindering van de armoedeval te bezien in het licht van de eventuele ruimte voor meer generieke inkomensondersteuning via bijpassende lastenverlichting.

Het doel is dus de ontmoedigende werking van sommige inkomensafhankelijke regelingen te verminderen of weg te nemen, bij handhaving van de inkomensondersteuning die met de huidige regelingen wordt beoogd, zij het meer generiek. Hierbij moet gedacht worden aan maatregelen in de belasting- en premiesfeer, die ertoe moeten leiden dat het besteedbare inkomen, inclusief inkomensafhankelijke regelingen, van zowel uitkeringsgerechtigden als werkenden met een laag inkomen ten minste gelijk blijft. Niet wenselijk is een verhoging van het minimum loon, omdat dit zal leiden tot hogere loonkosten voor werkgevers en tot het verslechteren van arbeidsmarktperspectieven.

De bovenstaande gedachtenlijn ligt in lijn met eerdere aanpassingen in het fiscaal stelsel, die als doel hadden het verschil tussen werken en niet-werken te vergroten. In 2000 is het arbeidskostenforfait verhoogd met 310 gulden. In de Wet Inkomstenbelasting 2001 wordt een arbeidskorting ingevoerd.

Actiepunt:


46.
Op korte termijn zal door de minister van SZW een nota over de armoedeval naar de Tweede Kamer worden gestuurd.


12

Incentives reïntegratiebeleid

Vanaf 2001 zal de verhouding van de Abw/IOAW en IOAZ-vergoeding voor de gemeenten gebaseerd zijn op 25 procent budget en 75 procent declaratie (in plaats van de huidige 10 en 90 procent). De (financiële) prikkelwerking op een efficiënte uitvoering en het reïntegratiebeleid op het gebied van de Abw, neemt daardoor toe. Gedurende de jaren 2001 - 2003 worden de effecten nauwlettend gevolgd.

Actiepunt:


47.
De (financiële) prikkelwerking op een efficiënte uitvoering van het reïntegratiebeleid zal nauwlettend worden gevolgd.


13

Actievere handhaving sanctiebeleid

Op grond van de Wet boeten en maatregelen zijn uitvoeringsinstellingen en ook gemeenten verplicht maatregelen op te leggen indien uitkeringsgerechtigden de arbeidsverplichtingen verwijtbaar niet nakomen. Op grond van onder meer de evaluatie van de Wet boeten en maatregelen zal een reeks maatregelen met het oog op verbetering van de uitvoering van deze wet worden getroffen. Uit de tot nu toe uitgebrachte deelrapporten in verband met de evaluatie van deze wet op het vlak van de sociale verzekeringen en de Abw is op te maken dat het sanctie-instrumentarium afdoende is, maar dat er wel knelpunten zijn in de uitvoering van de wet. Het Ctsv heeft een aantal actiepunten opgesteld die moeten leiden tot een aanzienlijke verbetering van de uitvoering op dit vlak.

Vooruitlopend op de totaalbeoordeling van de evaluatie van de Wet boeten en maatregelen worden er via meerdere sporen ook activiteiten ingezet ter verbetering van de gemeentelijke uitvoering van de Wet Boeten en Maatregelen, want er zijn verbeteringen te boeken in het toepassen van maatregelen. Het gebruik van negatieve maatregelen en positieve activeringsinstrumenten kan effectiever worden ingezet. De onderlinge verschillen tussen de onderzochte gemeenten zijn namelijk groot. Het percentage bijstandsgerechtigden met een arbeidsverplichting die een maatregel krijgen opgelegd varieert bij de onderzochte gemeenten van 4 tot 22 procent. Het in gebreke blijven van gemeenten bij het toepassen van maatregelen en het volledig en tijdig doen van heronderzoeken van bijstandsgerechtigden kan leiden tot financiële maatregelen voor de gemeenten Activeringsinstrumenten in de Bijstandswet. Deelrapport maatregelen. December 1999, no. 138 van Research voor Beleid..

Onder de vlag van de Taskforce Reïntegratie is een werkgroep in het leven geroepen (onder voorzitterschap van SZW) ten behoeve van de (re)integratie van uitkeringsgerechtigden. Daarbij wordt met name gekeken naar de wisselwerking tussen Arbeidsvoorziening en Lisv. Ook op het vlak van de gegevensuitwisseling ontplooit SZW activiteiten die zullen bijdragen aan het oplossen van de gesignaleerde knelpunten.

Actiepunt:


48 .

Het instrumentarium neergelegd in de Wet boeten en maatregelen is toereikend. De handhaving ervan wordt verbeterd.

OVERZICHT

Sociale partners (inclusief overheid als werkgever ):

«Langer aan het werk en meer kwaliteit»


1

Leeftijdsbewust personeelsbeleid


1.

Er moet de komende jaren een cultuuromslag tot stand worden gebracht om oudere werknemers weer een goede plaats op de arbeidsmarkt te bieden. Het betreft een vraagstuk voor werkgevers, werknemers en de overheid.


2.

De keuze tussen werken of niet werken moet worden omgebogen naar een keuze voor een meer geleidelijke afbouw en een definitieve uittrede op later leeftijd. Daarmee kan ook al een begin worden gemaakt bij degenen die thans recht hebben op een VUT-regeling.


3.

Goede voorbeelden van leeftijdsbewust personeelsbeleid zullen worden opgespoord en uitgewisseld


2

Opscholing van werkenden


4.

Scholing van werkenden stelt de werkgever in staat om knelpunten te verminderen. De primaire verantwoordelijkheid van scholing van werkenden ligt bij sociale partners.


5.

Afspraken tussen sociale partners, inclusief de inzet van O&O-fondsen, over employability zijn nodig.


6.

Creatieve oplossingen zijn mogelijk om de werknemer «tijd» voor scholing te geven.


7.

Bedrijven moeten eraan mee werken dat opleidingen worden afgemaakt, bijvoorbeeld in een leer/werktraject. Daartoe zullen voor het Voorjaarsoverleg concrete mogelijkheden worden uitgewerkt.


8.

Knelpunten in de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt kunnen worden opgelost in een regionale en branchegewijze afstemming. Goede voorbeelden verdienen navolging.


3

Preventie van arbeidsuitval


9.

Met het bestrijden van ziekteverzuim en het voorkomen van arbeidsongeschiktheid kunnen werkgevers en sociale partners bijdragen aan het verminderen van knelpunten. Sociale partners zetten hun hierop gerichte beleid intensief voort.


10.

CAO-partijen kunnen bevorderen dat, door het opvoeren van de periodiciteit van de toepassing van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, interventies om werknemers langer in het arbeidsproces te behouden tijdiger worden toegepast.


11.

Concrete afspraken over kwaliteit van de arbeid moeten werkdruk, één van de belangrijkste veroorzakers van arbeidsongeschiktheid, verminderen.

Sociale partners (inclusief overheid als werkgever)

«Beschikbaar arbeidspotentieel mobiliseren»


4

Maatwerk in arbeidsvoorwaarden: geld, tijd en kinderopvang


12.

Sociale partners en overheid onderschrijven het belang van een verantwoorde loonkostenontwikkeling.


13.

Maatwerk in arbeidsduur, arbeidstijden en arbeidsvoorwaarden - al dan niet via CAO-afspraken te realiseren - dragen bij aan een optimale arbeidsparticipatie.


14. Afspraken over kinderopvang moeten meer dan nu het geval is in CAO's hun beslag krijgen.


5

Nieuwe wervingscategorieën ...


15.
Werkgevers moeten zich in het wervingsgedrag meer richten op groepen als vrouwen, ouderen, langdurig werklozen, gedeeltelijk arbeidsgehandicapten en etnische minderheden. Bedrijven die dit al doen blijken relatief weinig knelpunten te kennen.


16.
De afspraken over de inschakeling van etnische minderheden moeten tot concrete resultaten leiden, onder meer op basis van het recent gevraagde SER-advies zal het arbeidsmarktinstrumentarium worden herijkt.


17. Er zijn goede voorbeelden beschikbaar van hoe de aansluiting van de vraag naar arbeid en de kennis en vaardigheden van het arbeidsmarktpotentieel kan worden verbeterd. Deze verdienen navolging.
... en nieuwe wervingsmethoden


18.
Problemen bij personeelswerving en personeelsbeleid hangen voor een deel samen met eigenschappen van de sector en de bedrijfsomvang. Er blijft behoefte aan een regisserende en makelaarsrol.


19.
Als antwoord op schaalnadelen kunnen leer/werkpools worden geïntroduceerd. Binnen een aantal MKB-branches is een experiment gaande.


20.
Een (mobiel) servicepunt kan een aanvullende rol spelen. Met arbeidsvoorziening en sociale partners worden de mogelijkheden daartoe onderzocht.

Overheid

«Faciliëren beleid werkgever»


6

Ouderen langer aan het werk


21.

De pensioenrechten van werknemers die een stap terug wensen te doen in hun loopbaan moeten niet verloren kunnen gaan: er komt een recht op een zogenaamde knipbepaling.


22.

In een vergrijzende samenleving zijn VUT-regelingen structureel geen optie. Overwogen wordt om de fiscale faciliëring van de VUT te beëindigen.


23.

De reïntegratie van ouderen in het arbeidsproces zal worden bevorderd door het bereik van de regeling afdrachtsvermindering langdurig werklozen (VLW) uit te breiden.


24.

Aan personen die na 1 juli 2002 werkloos worden en dan 57,5 jaar of ouder zijn zal geen vrijstelling van de sollicitatieverplichting meer worden verleend, als uit de tegen die tijd ter beschikking staande gegevens blijkt dat aan de voorwaarden uit het Regeerakkoord wordt voldaan.


7

Investeren in scholing


25

Overheid en sociale partners werken al samen aan de uitvoering van de verschillende onderdelen van de Employability-agenda. Deze zal van concrete actiepunten en een tijdpad worden voorzien.


26.

Werkenden en werkzoekenden vragen om Scholing op maat. Een structurele implementatie van EVC alsmede scholing met behulp van ICT zijn daarvoor nodig.


27.

Er wordt gewerkt aan een scholingsimpuls voor werkenden, in eerste instantie gericht op opscholing van werkenden in een aantal sectoren.


28.

De inzet van educatieve TV wordt bevorderd.


29.

Via een experiment wordt de introductie van een individuele leerrekening voor werkenden zonder startkwalificatie op haalbaarheid en vormgeving bezien.


30.

De mogelijkheden van scholing door niet-werkenden en werkenden op gesubsidieerde arbeid worden uitgebreid.


31.

Meer aandacht voor scholing van allochtonen en vluchtelingen


32.

Een nadere verkenning naar de beïnvloeding van de studie- en beroepskeuze, onder meer door verhoging van numeri fixi.


33.

Het voorstel is om samen met sociale partners te komen tot een meer effectieve inzet van scholingsmiddelen.


34.

Voorlichting door middel van de Week van het Leren.


8

Arbeidsomstandighedenbeleid en reïntegratie-activiteiten


35.

Het arbeidsomstandighedenbeleid wordt geïntensiveerd. Preventief beleid is daarbij het speerpunt.


36.

Overwogen wordt om de FARBO-regeling ten behoeve van investeringen in arbeidsomstandig-heden uit te breiden naar de non-profitsector.


37.

Kennis over arbeidsomstandigheden dient in hoge mate toegankelijk te zijn voor werkgevers en werknemers. De (tweedelijns) kennisinfrastructuur wordt daartoe uitgebreid.

Overheid

«Wegnemen van belemmeringen bij toetreden arbeidsmarkt«


9

Benutten potentieel in uitkering en gesubsidieerde baan


38.

Het aantal trajecten in het kader van de sluitende aanpak (nieuwe werklozen) wordt de komende jaren aanmerkelijk uitgebreid. In twee jaar tijd zullen ook alle bestanden van langdurig werklozen (zittend bestand) worden doorgelicht teneinde een structureel beter inzicht in de doelgroep bij de uitvoerders te realiseren en in de registratie op te nemen.


39.

Voor degenen die terecht zijn ingedeeld in fase 4 is sociale activering een belangrijk instrument. Gewerkt wordt aan een wetswijziging van de Abw, om de sociale activering structureel te maken voor alle gemeenten. Daarnaast is een subsidieregeling ontwikkeld voor gemeenten.


40.

Experimenten met een persoonsgebonden budget in de Wet REA moeten uitwijzen of maatwerk en een flexibele inzet van middelen bijdragen aan het vergroten van de reïntegratie van arbeidsgehandicapten en het bevorderen van een efficiënt reïntegratieproces.


41.

Ten aanzien van de instroom in de gesubsidieerde arbeid is handhaven van een scherpe indicatiestelling noodzakelijk; voor personen die tijdelijk op gesubsidieerde arbeid zijn aangewezen moet doorstroom worden bevorderd.


42.

Regionale en sectorale afstemming en samenwerking tussen betrokken instanties, bijvoorbeeld via de regionale platforms, draagt bij aan het daadwerkelijk bij elkaar brengen van vacatures en aanbod. Instanties aan vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt kunnen bij de Raad voor Werk en Inkomen voorstellen indienen voor sectoraal/regionale projecten.


10

Arbeid en zorg, uitbreiding kinderopvang


43.
De komende jaren zullen de voorstellen worden geïmplementeerd die recent zijn gedaan om de mogelijkheden te vergroten om arbeid en zorg te combineren.


44.
Er komt een structurele uitbreiding van de kinderopvang; modellen van vraaggestuurde financiering worden onderzocht.


45.
Kinderopvang voor werkzoekenden zal eveneens worden uitgebreid.


11

Bestrijden armoedeval


46.
Op korte termijn zal door de Minister van SZW een nota over de armoedeval naar de Tweede Kamer worden gestuurd.


12

Incentives reïntegratiebeleid


47.
De (financiële) prikkelwerking op een efficiënte uitvoering van het reïntegratiebeleid zal nauwlettend worden gevolgd.


13

Actievere handhaving sanctiebeleid


48.
Het instrumentarium neergelegd in de Wet boeten en maatregelen is toereikend. De handhaving ervan wordt verbeterd.

NOTEN

SECTORANALYSE

Bijlage bij het rapport

In Goede Banen

maart 2000

Sectoranalyse

INHOUD

pagina

* INLEIDING 1

* 1. SECTORALE VERSCHILLEN 3


* Onderwijs- en beroepsniveau 3

* Leeftijdssamenstelling 4

* Ziekteverzuim 5

* Knelpuntgevoeligheid 6

* Prognoses 9


2. ANALYSE 11

* Inleiding en samenvatting 11

* Metaal 13

* Horeca 19

* Transport 23

* Bankwezen 27

* Detailhandel 31

* Politie 35

* Zorg- en welzijn 39

* Onderwijs 47


70

INLEIDING

In deze achtergrondnotitie bij het rapport In Goede Banen - een aanpak van de knelpunten op de arbeidsmarkt - wordt nader beschreven hoe de landelijke spanning op de arbeidsmarkt binnen verschillende sectoren tot uiting komt.

In hoofdstuk 1 wordt de sectorale werkgelegenheidsstructuur beschreven. Hoewel de toenemende spanning op de arbeidsmarkt zich overal voordoet, kunnen voeraagknelpunten zich vanwege de werkgelegenheidsstructuur en de opbouw en samenstelling van het arbeidsaanbod in verschillende sectoren op een uiteenlopende manier manifesteren. Gezien de algemene trend van een krapper wordend aanbod van hoger opgeleiden, worden met name de sectoren waarbinnen veel vraag is naar hoger opgeleiden met knelpunten geconfronteerd. Dat betekent niet dat sectoren met een naar verhouding kleinere vraag naar hoger opgeleiden geen knelpunten ondervinden. Deze knelpunten zijn echter van een andere aard en moeten met andere oplossingen worden bestreden. Naast de opbouw van het onderwijs- en beroepsniveau binnen sectoren, is ook de leeftijdssamenstelling van het werkende personeel een belangrijke factor die de knelpuntgevoeligheid van een sector bepaald, evenals het ziekteverzuim dat tussen sectoren blijkt te variëren. Een grote knelpuntgevoeligheid hoeft overigens niet altijd te leiden tot feitelijke knelpunten. Uit statistieken blijkt dat sommige sectoren inderdaad veel knelpuntvacatures signaleren, terwijl andere sectoren dat minder doen. Overigens is er ook binnen sectoren sprake van verschillen tussen bedrijven en instellingen in de mate waarin men knelpunten ondervindt.

Om tot een oordeel te komen over hoe bruikbaar het bestaande statistische materiaal is om knelpunten op de arbeidsmarkt te beschrijven is aan het EIM gevraagd te onderzoekenKnelpuntenmonitor Arbeidsmarkt, een verkenning van de mogelijkheden om sectorale arbeidsmarktknelpunten te beoordelen aan de hand van statistische gegevens. Januari 2000. of het mogelijk is om via kentallen vraagknelpunten te herkennen en te beoordelen. Statistische kentallen geven naar het oordeel van de onderzoekers slechts de gevoeligheid van sectoren voor knelpunten weer. Of een knelpunt daadwerkelijk optreedt in een sector hangt daarna van te veel factoren af, waarop bovendien per sector, zelfs per werkgever, verschillend wordt gereageerd. Bovendien constateert het EIM dat cruciale beschrijvende informatie over de vacatures met grote vertraging beschikbaar komt. Meer structurele knelpunten die op langere termijn optreden wanneer de huidige trends niet worden gewijzigd door nieuw beleid of anticiperend gedrag van werkgevers, zijn wel goed via cijfers te beschrijven en te voorspellen. In het vervolg van hoofdstuk 1 wordt gekeken naar de mogelijke ontwikkeling van de beschreven knelpunten.

In hoofdstuk 2 wordt voor een achttal sectoren dieper ingegaan op de mate waarin zich op dit moment knelpunten voordoen en hoe deze zich naar verwachting in de toekomst zullen ontwikkelen. Tevens is gekeken naar de aard van deze knelpunten en de manier waarop binnen de sectoren gereageerd wordt op de arbeidsmarktontwikkelingen. De acht sectoren zijn geselecteerd om een beeld te krijgen van de (uiteenlopende) aard van de knelpunten in verschillende sectoren, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. De selectie impliceert niet dat zich in andere sectoren geen of minder ernstige knelpunten zullen voordoen.

Voor de beschrijving is geput uit een aantal bronnen. Uiteraard zijn de beschrijvende statistieken van het CBS gebruikt, te weten de Enquête beroepsbevolking (EBB), de Vacature-enquêtes Bedrijven en Overheid en de Arbeidsrekeningen. De kwalitatieve beschrijvingen zijn met name gebaseerd op sector beschrijvende rapporten en onderzoeken van het EIM (voor de marktsector), het sectorbeleid van Arbeidsvoorziening alsmede de verslagen van de gesprekken die het Ministerie van SZW regelmatig met sectorvertegenwoordigers voert. Dit geheel is voor de overheidssectoren aangevuld met informatie van het Ministerie van BZK en de sectoren zelf, veelal mede gebaseerd op door externen (NEI, OSA, EIM) vervaardigde onderzoeksrapporten.


1

SECTORALE VERSCHILLEN

De knelpunten op de arbeidsmarkt manifesteren zich binnen sectoren op uiteenlopende manieren. Op de verschillen die binnen sectoren bestaan en die van invloed zijn op de mate waarin de sector te maken heeft met knelpunten op de arbeidsmarkt zijn een aantal factoren met name van invloed. Ten eerste de samenstelling van de werkgelegenheid naar onderwijs- en beroepsniveau binnen de sector. Ten tweede de leeftijdsopbouw van het huidige werknemersbestand. Ten derde is ook het ziekteverzuim binnen sectoren is een belangrijke indicator voor de arbeidsmarktknelpunten die zich in de sectoren voordoen. In dit hoofdstuk zal de invloed van deze factoren op de zich manifesterende knelpunten binnen sectoren worden behandeld.

Onderwijs- en beroepsniveau

De krapte op de arbeidsmarkt manifesteert zich met name in het hogere segment. Omdat niet alle sectoren evenveel gebruik maken van hoger opgeleiden, zullen niet alle sectoren in dezelfde mate problemen ondervinden van deze krapte. Uiteraard is de sector onderwijs koploper met 79 procent HBO/WO opgeleide werknemers. Ook in andere overheidssectoren is het aandeel van hoger opgeleiden ruim eenderde. In de marktsector hebben financiële bedrijven en de zakelijke dienstverlening met 34 en 44 procent een verhoudingsgewijs groot aandeel hoger opgeleide werknemers.

tabel 1. werkzame beroepsbevolking van 15-64 jaar naar onderwijsniveau, geslacht en bedrijfstak, 1998

Onderwijsniveau

x 1 000

Totaal


1/2


3


4


5


6/7


8

bo

mavo/vbo

havo/vwo /mbo

hbo

wo

hbo/wo

in %

A,B

Landbouw en Visserij


207


24


70


102


9

.


4

C

Delfstoffenwinning


11

.

.

.

.

.


0

D

Industrie


1 039


125


282


457


124


47


16

E

Energie- en waterleidingbedrijven


47

.

.

.


7

.


15

F

Bouwnijverheid


441


54


141


217


24

.


5

G

Handel


1 021


89


286


525


95


25


12

H

Horeca


179


21


56


84


16

.


9

I

Vervoer en communicatie


409


47


125


176


46


14


15

J

Financiële instellingen


256

.


34


131


55


32


34

K

Zakelijke dienstverlening


749


43


99


278


191


136


44

L

Openbaar bestuur


517


15


74


245


113


71


36

M

Onderwijs


438


7


19


64


241


107


79

N

Gezondheids- en welzijnszorg


899


33


101


440


214


110


36

O

Cultuur en overige dienstverlening


281


17


49


117


61


37


35

P

Personeel in dienst van huishoudens


6

.

.

.

.

.


0

Q

Internationale gemeenschapsorganen

.

.

.

.

.

.


0

Totaal


6 609


489


1 349


2 868


1 221


605


28

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking 1998

Een mogelijkheid om knelpunten door kwalificatie-aansluiting te mitigeren of te voorkomen is het scholen van werknemers. Scholing van werknemers is een noodzakelijke aanvulling op het initiële onderwijs. De deelname aan (interne en externe) bedrijfsopleidingen varieert aanzienlijk per sector (zie tabel 2).

In het algemeen kan worden geconstateerd dat in sectoren waar veel (moeilijk vervulbare) vacatures zijn, relatief minder aan bedrijfsscholing wordt gedaan. Door het NEI is geconstateerd dat ook de gemiddelde bedrijfsgrootte van invloed is op zowel het aantal werknemers dat deelneemt aan bedrijfsopleidingen als op de gemiddelde kosten van die opleidingen.

tabel 2. aandeel werknemers in- en externe bedrijfsopleidingen naar bedrijfsgrootte, 1993


0-5


5-99


100-499


500 en meer

gemiddelde

kosten

(%)

(%)

(%)

(%)

(f)

Landbouw en visserij


8

150
Industrie


23

12

25

32

1.110
Energie- en waterleiding


37

1.690
Bouwnijverheid


22

14

38

43

480
Handel


20

14

23

30

510
Horeca


12

200
Vervoer en communicatie


43

9

26

65

1.940
Financiële instellingen


45

24

45

48

2.870
Dienstverlening


20

18

26

18

700
Totaal


25


13

27

36

990
bron: CBS, bedrijfsopleidingen particuliere sector 1993

Overigens kunnen de verschillen in deelname aan scholing ook veroorzaakt worden door een verschil in leeftijdsopbouw van de werkenden. Internationaal gezien is de deelname van werknemers aan bedrijfsscholing laag; alleen België, Denemarken en de Verenigde Staten scoren lager. Uit de toets op het concurrentievermogen 2000 blijkt dat vooral oudere deelnemers minder vaak scholing ontvangen.

figuur 1. participatie van werknemers 25-54 jaar in baangerelateerde training

bron: OECD, Employment Outlook 1999

Leeftijdssamenstelling

Eén van de oorzaken voor de grote vervangingsvraag binnen sectoren is de uitstroom van ouderen. Daarnaast stromen steeds minder schoolverlaters in op de arbeidsmarkt. Voor een deel wordt dit gecompenseerd doordat de laatste jaren onderwijs steeds vaker met een (deeltijd-)baan worden gecombineerd. Desalniettemin is de trend dat er minder jongeren beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt dan de werkgevers gewend waren. Dit wordt bijvoorbeeld geïllustreerd door de ontwikkelingen in het BVE onderwijs.

tabel 3. het aantal ingeschrevenen in een BVE-opleiding.

`90/'91

`91/'92

`92/'93

`93/'94

`94/'95

`95/'96

`96/'97

`97/'98

`98/'99

BOL


257.054


255.193


253.088


253.705


256.183


254.754


250.849


263.728


257.624

BBL


139.672


142.697


142.072


130.592


127.575


140.046


123.098


119.652


120.088

BOL deeltijd


44.681


43.521


42.909


37.903


35.171


31.645


24.813


21.789


24.951

Overig


15.309


14.231


14.533


15.259


16.620


17.113


17.381


4.950


1.812

Totaal


456.716


455.642


452.602


437.459


435.549


443.558


416.141


410.119


404.475

Toelichting

BOL is Beroepsopleidende Leerweg

BBL is Beroepsbegeleide Leerweg

BOL deeltijd voor `97/'98 is deeltijd-mbo (oude structuur)

BOL deeltijd nieuwe structuur zit voor 97/98 bij BOL

bron: OC&W

Zoals hiervoor geconstateerd is er ook een verband tussen leeftijd en deelname aan bedrijfsscholing. Het is daarom relevant om te bezien hoe de leeftijdsopbouw in de werkgelegenheid per sector is.

tabel 4. leeftijdsopbouw van sectorale werkgelegenheid in 1998

Totaal


15-39


40-54


55-64


15-39


40-54


55-64

(x 1000)

(x 1000)

(x 1000)

(x 1000)

(%)

(%)

(%)

Landbouw


204


104


69


31


51


34


15

Visserij


3.


2


1


0


67


23


10

Delfstoffenwinning


11


5


5


1


47


45


8

Industrie


1.039


602


360


77


58


35


7

Energie- en waterleidingbedrijven


47


15


28


4


32


59


8

Bouwnijverheid


441


264


151


26


60


34


6

Handel


1.021


668


297


55


65


29


5

Horeca


179


129


43


8


72


24


4

Vervoer en communicatie


409


230


153


27


56


37


7

Financiële instellingen


256


160


84


12


62


33


5

Zakelijke dienstverlening


749


476


231


41


64


31


6

Openbaar bestuur


517


243


240


35


47


46


7

Onderwijs


438


159


233


46


36


53


11

Gezondheids- en welzijnszorg


899


496


359


44


55


40


5

Cultuur en overige dienstverlening


281


156


102


23


56


36


8

Personeel in dienst van huishoudens


6


3


3


1


42


44


13

Internationale gemeenschapsorganen


1


0


1


0


20


80


0

Totaal


6.609


3.772


2.395


441


57


36


7

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking 1998

Wat direct opvalt is het grote aandeel 15-39 jarigen in de bouw, handel, horeca, financiële instellingen en zakelijke dienstverlening. Deze sectoren hebben dan ook een kleiner aandeel werkende 55-64 jarigen dan gemiddeld. Verder valt op dat in de landbouw en in het onderwijs meer dan 10 procent van de werkenden 55-64 jaar is. Met name deze sectoren zullen om die reden extra gevoelig zijn voor de krapte op de arbeidsmarkt, omdat de uitstroom van werknemers in de komende jaren bovengemiddeld zal zijn.

Ziekteverzuim

Ook arbeidsomstandigheden spelen een belangrijke rol bij het ontstaan van knelpunten op de arbeidsmarkt. Door slechte arbeidsomstandigheden ontstaat een negatief imago van de sector, waardoor in een krappe markt de sector minder aantrekkelijk wordt voor (potentiële) werknemers. Belangrijker nog is echter het feit dat arbeidsomstandigheden een belangrijk effect kunnen hebben op ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.

tabel 5. ziekteverzuim per sector, 1998

Ziekteverzuimpercentage

bankwezen


4.5

bouwnijverheid


4.7

grafische sector


5.0

onderwijsa


7.2

horeca


2.7

zorg


7.3

schoonmaak


6.3

transport


4.9

detail/groothandel


3.6

metaalelektro industrie


4.5

landbouw en visserij


3.4

totaal (exclusief overheid)


5.0

a.cijfer uit 1997 en door andere berekeningswijze niet geheel vergelijkbaar met andere sectoren

bron: SZW

Opvallend is het hoge ziekteverzuim in de sectoren onderwijs, zorg en schoonmaak. In het OSA-trendrapport «Aanbod van arbeid 1999» wordt ook ingegaan op de relatie tussen ziekteverzuim en werksituatie OSA, Trendrapport aanbod van arbeid 1999, blz. 38. De analyse heeft betrekking op het jaar 1997. Geconcludeerd wordt dat, naast werk onder gevaarlijke omstandigheden en werk met gevaarlijke stoffen, ook ontevredenheid met het werk dat men doet vaak leidt tot een hoger ziekteverzuim. Het werken in ploegendiensten, onregelmatige werktijden en repeterend werk zijn eveneens bepalend voor een hoger verzuim.

Knelpuntgevoeligheid

De relatie tussen leeftijdsopbouw en opleidingsniveau van werknemers en sectorspecifieke arbeidspatronen geeft aan dat de mate waarin nieuw personeel moet worden geworven per sector kan verschillen. Zo hebben in 1998 werkgevers in de horeca 27 maal per 100 werkenden een baanopening opgevuld, in de zakelijke dienstverlening 22 maal en in de handel 19 maal. Opvallend is dat binnen deze sectoren ook sprake is van een bovengemiddeld aandeel baanwisselaars. Op het eerste gezicht lijkt er dus geen sprake te zijn van een grote behoefte bij werkenden om de sector te verlaten. De binding met individuele werkgevers is echter minder sterk aanwezig.

tabel 6. aandelen instroom in werk en aandelen baanwisselaars per 100 werkenden naar sector, 1998

aandeel

aandeel

instroom

baan-baan

werkenden

mobiliteit

Landbouw


7

2
Visserij


0

0
Delfstoffenwinning


9

0
Industrie


9

5
Energie- en waterleidingbedrijven


4

2
Bouwnijverheid


8

7
Handel


12

7
Horeca


18

9
Vervoer en communicatie


9

7
Financiële instellingen


9

9
Zakelijke dienstverlening


12

10
Openbaar bestuur


5

5
Onderwijs


7

3
Gezondheids- en welzijnszorg


9

5
Cultuur en overige dienstverlening


10

7
Totaal


10

6
bron: CBS, enquête beroepsbevolking

Bij gebrek aan een getoetste economische theorie die een eenduidig kwantitatief verband legt tussen werkgelegenheidsstructuur, arbeidsomstandigheden, arbeidsmarktdynamiek en vacatures/ baanopeningen is het lastig om alle in het voorgaande genoemde dwarsdoorsneden eenduidig te interpreteren. Door een groot aantal indicatoren voor de samenstelling en ontwikkeling van vacatures en werkgelegenheid met elkaar te wegen komt het EIM tot onderstaand overzicht waarin is verwerkt waarom de sectoren knelpuntgevoelig zijn. Deze sectorgevoeligheid kan, wanneer een werkgever niet adequaat op een veranderende arbeidsmarkt reageert, tot feitelijke knelpunten leiden. Wanneer een werkgever wel tijdig maatregelen neemt kunnen knelpunten worden voorkomen.

tabel 7. sectoraccenten gevoeligheid voor knelpunten

sector

onderwijs

functie

bedrijfsgrootte

landbouw

mbo

lager

klein/midden

metaal

vbo/mbo

lager/middelbaar

midden

voeding

mbo

lager/middelbaar

klein/groot

proces

vbo/hbo

lager/hoger

midden

papier, hout

mbo

lager/middelbaar

midden

bouw

vbo/mbo/hbo

lager/hoger

klein/midden

detailhandel

avo/mbo

lager

klein/midden

horeca

vbo/mbo

elementair/lager/ middelbaar

klein

vervoer, communicatie

mbo/hbo

middelbaar/hoger

klein/midden

zakelijke diensten

hbo/wo

hoger

klein

gezondheidszorg

vbo/mbo

middelbaar

groot

openbaar bestuur

hbo

hoger

midden

onderwijs

hbo/wo.

hoger

groot.

bron: EIM, m.u.v. onderwijs

De aanwezigheid van knelpuntvacatures in een sector is statistisch gezien slechts op twee manieren zichtbaar: in een groter aandeel moeilijk vervulbare vacatures en een groter wordende vacaturegraad. Er wordt geconstateerd dat, met uitzondering van het openbaar bestuur, in alle door het EIM onderscheiden sectoren in 1998 de ontwikkeling van de door werkgevers gemelde moeilijk vervulbare vacatures vergelijkbaar was. Ook in de ontwikkeling van de vacaturegraad waren de onderscheiden sectoren goed vergelijkbaar; alleen de bouw vormde hier een uitzondering.

In de hoogte van de vacaturegraad en het aandeel moeilijk vervulbare vacatures was meer variatie aanwezig. Voor een deel wordt die variatie echter toegeschreven aan sectorspecifieke invloeden als seizoensarbeid, buitensporige werkgelegenheidsgroei etcetera.

Uit een confrontatie van werkloosheid, vacatures, moeilijk vervulbare vacatures en werkgelegenheid op een lager desaggregatieniveau blijkt een nog diverser beeld.

tabel 8. vacatures naar bedrijfsklasse (30 september 1998)

Totaal

moeilijk

percentage

vacature-

werkzame

Bedrijfsklasse

aantal

vervulbaar

moeilijk

graad

personen

vacatures

vervulbaar

(jaargemiddelde)

x 1000

%

%

x 1000

Afwerking van gebouwen


1,3


1,2


92%


1,8%


71
Transportmiddelenindustrie


0,4


0,3


75%


1,3%


31
Drukkerijen


0,7


0,5


71%


1,3%


52
Metaalproductenindustrie


1,9


1,3


68%


1,8%


105
Bouwinstallatiebedrijven


3,4


2,2


65%


2,9%


118
Post en telecommunicatie


2,2


1,4


64%


2,2%


102
Computerservice, informatietechnologie


7,3


4,6


63%


6,4%


114
Overige financiële instellingen


2,4


1,5


63%


5,9%


41
Meubel- en overige industrie


0,8


0,5


63%


1,0%


81
Bouwnijverheid


3,7


2,2


59%


1,5%


244
Autohandel en -reparatie


2,4


1,4


58%


2,0%


122
Verzekeringswezen en pensioenfondsen


1,2


0,7


58%


1,7%


69
Landbouw en visserij


2,0


1,1


55%


1,0%


207
Horeca


4,6


2,4


52%


2,6%


179
Groothandel machines en apparaten


4,3


2,2


51%


3,3%


130
Onderzoeksinstellingen


1,0


0,5


50%


2,9%


34
Groothandel intermediaire goederen


1,8


0,9


50%


2,4%


75
Wasserijen en persoonlijke verzorging


1,2


0,6


50%


1,8%


66
Papier- en kartonindustrie


0,4


0,2


50%


1,5%


26
Glas- en bouwmaterialenindustrie


0,4


0,2


50%


1,2%


33
Juridische/economische dienstverlening (inclusief uizendbureaus)


6,9


3,2


46%


3,6%


190
Machine-industrie


2,2


1,0


45%


2,4%


92
Voedings- en genotmiddelenindustrie


2,2


1,0


45%


1,4%


160
Elektrische apparatenindustrie


0,9


0,4


44%


2,6%


35
Uitgeverijen


0,9


0,4


44%


2,0%


46
Groothandel voedings- en genotmiddelen


0,9


0,4


44%


1,6%


56
Overige groothandel


3,4


1,5


44%


3,2%


105
Medische en optische apparatenindustrie


0,7


0,3


43%


2,7%


26
Overige zakelijke dienstverlening


4,7


2,0


43%


2,8%


169
Overige detailhandel


7,3


3,1


42%


2,5%


291
Rubber- en kunststofproductenindustrie


1,0


0,4


40%


2,6%


38
Basismetaalindustrie


0,5


0,2


40%


1,9%


26
Dienstverlening t.b.v. het vervoer


1,0


0,4


40%


1,9%


54
Winkels in voedings- en genotmiddelen


0,5


0,2


40%


1,2%


42
Goederen- en overig wegvervoer


2,3


0,9


39%


1,7%


135
Schoonmaakbedrijven


3,6


1,4


39%


5,7%


63
Overige gezondheidszorg


1,3


0,5


38%


0,9%


139
Overige welzijnszorg


4,1


1,5


37%


1,9%


217
Handel in onroerend goed en verhuur


1,7


0,6


35%


2,4%


71
Zeevaart en binnenvaart


0,3


0,1


33%


1,9%


16
Textielindustrie


0,3


0,1


33%


1,7%


18
Houtindustrie


0,3


0,1


33%


1,4%


21
Ziekenhuizen


3,3


1,1


33%


1,3%


250
Reisorganisaties


0,9


0,3


33%


5,0%


18
Verpleeg- en bejaardentehuizen


4,2


1,3


31%


1,5%


285
Chemische industrie


1,0


0,3


30%


1,1%


95
Architecten- en ingenieursbureaus


4,6


1,3


28%


5,1%


91
Onderwijs


4,6


1,2


26%


1,1%


426
Groothandel landbouwproducten en dieren


0,4


0,1


25%


1,3%


31
Energie- en waterleidingbedrijven


0,4


0,1


25%


0,9%


47
Warenhuizen en supermarkten


3,1


0,7


23%


2,2%


142
Cultuur, sport en recreatie


1,8


0,4


22%


1,4%


125
Afvalinzameling en -verwerking


0,5


0,1


20%


2,0%


25
Ideële en belangenorganisaties


1,5


0,2


13%


2,3%


64
Openbaar bestuur


7,5


1,0


13%


1,5%


517
Bankwezen


0,8


0,1


13%


0,6%


142
Totaal bedrijven en overheid


128,8


55,2


43%


1,9%


6.609

bron: CBS

De acht sectoren met meer dan 60 procent moeilijk vervulbare vacatures hebben allen een sterke specialisatie in de gevraagde beroepsopleiding, -kennis en -ervaring. Het gaat ondermeer om de sectoren bouwinstallatie en afwerking van gebouwen, drukkerijen, ICT, transportmiddelenindustrie, metaalproduktenindustrie.

Ook financiële instellingen, de groothandel en een groot aantal industriële subsectoren kennen meer moeilijk vervulbare vacatures dan het landelijke gemiddelde. In de horeca en de (groot)detailhandel worden de knelpunten waarschijnlijk mede veroorzaakt door het traditioneel grote aandeel van schoolverlaters en onderwijsvolgenden met kleine deeltijdbanen. Het onderwijs en de (welzijns)zorg komen in
1998 nog niet boven het gemiddelde uit.

Door de concentratie van sectoren met knelpuntvacatures springen ook de als `knelbeltzone' bekendstaande regio's (ten zuiden van de Randstad) er statistisch gezien duidelijk uit. Het werkloosheidspercentage is over het algemeen lager, het aandeel moeilijk vervulbare vacatures hoger en er zijn relatief meer vacatures per werkenden.

Prognoses

Op basis van de verwachte knelpunten bij diverse HBO en WO functies verwacht het ROA zeer grote structurele knelpunten in de sectoren handel en reparatie, bankwezen, zakelijke dienstverlening, gezondheidszorg, onderwijs en overheid. Deze recent gepubliceerde ROA-prognoses bouwen voort op het «behoedzame scenario» van de laatste middellange termijnprognoses van het CPB. Op verzoek van SZW heeft het ROA aangegeven wat de invloed is van deze vooronderstelling in het model Antwoord middels brief ROA/AdG/EN/99338 van 29 november 1999.. Wanneer gekozen zou worden voor het «gunstige scenario» met een economische groei van 3,25 procent dan zou de werkgelegenheidsgroei (gemeten in personen) in de periode 1999-2004 gemiddeld 1,5 procent bedragen in plaats van 1 procent in het behoedzame scenario. In het gunstige groeiscenario is echter in veel bedrijfssectoren ook een aanzienlijk hogere productiviteitsstijging veronderstelt dan bij het behoedzame scenario.

De werkgelegenheidsontwikkelingen in de sectoren energie, quartaire diensten, overheid en onderwijs verschillen weinig tussen de twee scenario's. In de overige sectoren is sprake van een snellere groei van de werkgelegenheid. In de landbouw en visserij en in de overige industrie wordt de krimp ongeveer gehalveerd. In de sectoren voeding, metaal en elektrotechniek, bouw en onroerend goed en het bank- en verzekeringswezen slaat de krimp om in een groei. De sectoren chemie, handel en reparatie, transport en communicatie, horeca en zakelijke dienstverlening krijgen een hogere werkgelegenheidsgroei; in het geval van de chemie zelfs een verdubbeling.

Naast de effecten van een hogere sectorale werkgelegenheidsgroei zal ook een aantal andere effecten optreden. Zo zal de hogere arbeidsproductiviteit in bepaalde bedrijfssectoren gepaard gaan met een sterker upgradingsproces, waardoor de vraag naar hoger opgeleiden toeneemt. Daarnaast zal de verwachte vervangingsvraag door een per saldo grotere arbeidsparticipatie wat kleiner zijn dan in het behoedzame scenario. De veranderingen in algemene schaarste aan mensen met een bepaalde opleidingsachtergrond kan weer gevolgen hebben voor de substitutievraag naar mensen met een verwante opleiding.

Een concrete uitspraak over een eventueel te verwachten omslag in de arbeidsmarktsituatie voor een bepaald opleidingstype of -niveau is derhalve niet mogelijk zonder een uitgebreide modelmatige doorrekening. Vanzelfsprekend zal een hogere economische groei per saldo betekenen dat de knelpunten in de personeelsvoorziening voor hoger opgeleiden nog groter zullen worden. Het effect hiervan zal vooral afhangen van de snelheid van het upgradingsproces binnen beroepsgroepen en de ontwikkeling van de participatiegraad. Daar de werkgelegenheidsgroei in de quartaire diensten en de overheidssector vrijwel identiek is in het behoedzame en gunstige scenario van het CPB, zullen de knelpunten in de personeelsvoorziening voor hoger opgeleiden met een «specifiek quartaire opleiding» - zoals lerarenopleidingen en (para-)medische opleidingen - bij een hogere economische groei niet veel groter worden.

De krimp in de werkgelegenheid voor verschillende technische (V)MBO-opleidingen zal daarentegen waarschijnlijk kleiner zijn, daar er in de bouwsector en de metaal-elektrotechnische industrie in een gunstig scenario sprake is van een toename van de werkgelegenheid in plaats van een afname. Met name naar middelbaar opgeleiden in verschillende technische richtingen zal daardoor meer vraag zijn. Of dit ook leidt tot knelpunten is alleen op basis van een kwantitatieve doorrekening vast te stellen.

Ook in de arbeidsmarktscenario's van Arbeidsvoorziening is een duidelijk verschil tussen sectoren zichtbaar. Per sector zijn de verschillen tussen scenario's gebaseerd op 2 procent en 3 procent gemiddelde groei in de periode 2000-2004 aanzienlijk. In het scenario met 3 procent groei ontstaan er jaarlijks tussen de 125 en 145 duizend vacatures meer, hetgeen ongeveer gelijk is aan 20 procent van de vacatures die bij een 2 procent-groeiscenario worden verwacht.

De vacaturemarkt blijkt bij de IT-sector, bouwinstallatiebedrijven, banken en het verzekeringswezen het gevoeligst. Door de grotere economische groei is het verwachte vacaturevolume 30 tot 45 procent groter in 2000. De meeste andere sectoren scoren redelijk rond het landelijk verwachte gemiddelde beeld (een toename van het vacaturevolume met 18 procent). Slechts een beperkt aantal sectoren is minder gevoelig voor de extra economische groei: de nutsbedrijven, de overige dienstverlening, de transportsector, de papier en grafische industrie en de landbouw en visserij.


2

ANALYSE

Inleiding en samenvatting

Nadat in het voorgaande hoofdstuk een algemeen beeld is geschetst van de ontwikkelingen in de vraag naar personeel en het beschikbare arbeidsaanbod en een algemene schets is gegeven van de (theoretische) knelpuntgevoeligheid van sectoren, wordt in dit hoofdstuk de gevoeligheid voor knelpunten op de arbeidsmarkt voor een aantal sectoren getoetst aan de praktijk. In dit hoofdstuk wordt voor 8 sectoren een overzicht gegeven van de aard en achtergrond van de (arbeidsmarkt)knelpunten die zich in sectoren voordoen, alsmede van het daarop gerichte beleid dat door de sectoren wordt gevoerd. Van de geselecteerde sectoren is een analyse gemaakt van de mate waarin zich op dit moment knelpunten voordoen en de manier waarop hier binnen de sectoren op gereageerd wordt. De beschouwde sectoren zijn metaal, horeca, transport, bankwezen, detailhandel, politie, zorg en onderwijs. De acht sectoren zijn geselecteerd om een beeld te krijgen van de (uiteenlopende) aard van de knelpunten in verschillende sectoren, zowel in het bedrijfsleven als in de collectieve sector. De selectie impliceert niet dat zich in andere sectoren geen of minder ernstige knelpunten zullen voordoen.

Een eerste vergelijking van de sectoren ten aanzien van de aanwezige knelpunten levert het volgende beeld op.

tabel 9. vergelijking knelpunten 7 sectoren, naar opleidingsniveau

Totaal

basis

mavo/ havo/ vwo

vbo

mbo

hbo

wo

vacatures per 1000 werkenden

Totaal van bedrijven en overheid


19

11

12

28

18

22

11
Metaal


17

0

14

29

13

24

0
Detailhandel


15

13

38

24

20

8

0
Horeca


26

33

7

53

26

13

-
Transport


18

4

6

30

14

26

7
Bankwezen


6

-

0

0

6

3

5
Zorg en welzijn


13

9

7

25

17

14

5
Onderwijs


12

0

5

10

13

10

7
moeilijk vervulbare vacatures per 100 vacatures

Totaal bedrijven en overheid


43

37

33

48

48

49

44
Metaal


51

-

0

55

67

45

-
Detailhandel


34

17

30

20

55

50

-
Horeca


52

43

33

59

53

0

0
Transport


42

0

50

35

62

58

0
Bankwezen


13

-

-

-

0

0

0
Zorg en welzijn


34

33

25

38

32

34

50
Onderwijs


44

-

0

100

29

38

29
tabel 9. (vervolg)

Totaal

basis

mavo/ havo/ vwo

vbo

mbo

hbo

wo

moeilijk vervulbare vacatures per 1000 werkenden

Totaal bedrijven en overheid


8

4

4

14

9

11

5
Metaal


9

0

0

16

9

11

0
Detailhandel


5

2

11

5

11

4

0
Horeca


13

14

2

31

14

0

-
Transport


7

0

3

10

9

15

0
Bankwezen


1

-

0

0

0

0

0
Zorg en welzijn


5

3

2

9

6

5

3
Onderwijs


5

0

0

10

4

4

2
Vacatures zijn gemeten per 30 september 1998, de werkgelegenheid is het jaargemiddelde over 1998. Door afronding en steekproefmarges ontstaan betrouwbaarheidsintervallen rond deze kentallen. Bijvoorbeeld bij een werkgelegenheid van 50.000 personen, een aantal vacatures van
1000 en 500 moeilijk vervulbare vacatures zijn de kentallen respectievelijk 1000 * 1000 / 50000 = 20, 100* 500 / 1000 =50 en 1000
* 500 / 50000 = 10. De marges rond deze kentallen zijn ongeveer plus en min 1, een bescheiden interval. Bij kleinere aantallen vacatures (zoals bij het Bankwezen en onderverdelingen naar niveau) is deze marge relatief echter zeer groot: ongeveer de helft van de uitkomst.
bron: SZW, berekening o.b.v. CBS-statistieken

Uit de tabel wordt duidelijk dat met name de metaal, horeca en transport kampen met veel vacatures. Daarvan is een aanzienlijk deel moeilijk vervulbaar, zowel ten opzichte van het totaal aantal werkenden in de sectoren als ten opzichte van het aantal openstaande vacatures. Maar ook in andere sectoren is het hoge aandeel van moeilijk vervulbare vacatures opvallend. Verder laat de onderverdeling naar onderwijsniveaus een wisselend beeld zien, waarbij opvalt dat in sommige sectoren, met name het onderwijs, de vacatureknelpunten zich vooral in het hoger opgeleide segment voordoen, terwijl in andere sectoren de knelpunten zich met name manifesteren op de middelbare en lagere (horeca) of over alle onderwijsniveaus verdeeld (zorg) voordoen.

In het nu volgende zal per sector een analyse worden weergegeven, waarbij nader wordt ingegaan op de knelpuntgevoeligheid en de recente en toekomstige ontwikkelingen binnen de sectoren.

Metaal

Typering en conclusie

De metaal sector is een relatief problematische sector. In de metaal gaven werkgevers eerder dan gemiddeld aan dat hun vacatures moeilijk te vervullen zijn. Vergeleken met 1997 is hun positie vergeleken met het landelijk gemiddelde verbeterd. Maar dat komt dus omdat het landelijk gemiddelde is verslechterd, niet omdat de situatie in de sector metaal drastisch is verbeterd.

Er bestaat naar het oordeel van werkgevers en vakbonden een structureel tekort aan vaklieden. Het merendeel van de openstaande vacatures is op middelbaar niveau. De werkgevers geven echter aan dat vacatures voor lagere en hogere funkties relatief even moeizaam zijn op te vullen. De oorzaak hiervan is dat de metaalsector steeds specialistischer wordt, met een uitstralingseffect naar veranderende functie-eisen voor technisch geschoold personeel. Als gevolg hiervan ontstaan steeds meer specialistische vacatures.

Verder is er een relatief oud mannelijk personeelsbestand, weinig deeltijd en flexwerk en weinig mobiliteit. Ondanks pogingen tot imagoverbetering blijkt het moeilijk om jongeren en herintredende vrouwen voor de sector te interesseren.

Samenstelling sector

De sector metaal bestaat uit een aantal subsectoren, die gericht zijn op specifieke afzetmarkten. De subsectoren Metaalproduktenindustrie en Machine-industrie zijn qua omvang het grootst. In deze twee subsectoren werkt ruim de helft van het aantal werkenden. Ook de meeste vacatures staan in deze subsectoren open. In onderstaande tabel is de verdeling over de subsectoren van werkgelegenheid en openstaande vacatures weergegeven.

tabel 10. werkgelegenheid en vacatures, metaal

Werkzame personen (jaargemiddeld 1998)

x 1.000

vacatures

x 1.000

Totaal

Elemen-tair

Lager

Middel-baar

Hoger

Weten-schap-pelijk-

openstaand op 30 sept. 1998

waarvan moeilijk vervulbaar

Basismetaalindustrie


26



6

13




0,5

0,2
Metaalproduktenindustrie


105

5

35

51

10



1,9

1,3
Machine-industrie


92



17

51

15



2,2

1,0
Elektrische apparatenindustrie


35



9

13

5



0,9

0,4
Audio- en video-apparatenindustrie


47

6

6

15

10

6



Medische en optische apparatenindustrie


26




16

6



0,7

0,3
Auto-industrie


30



11

12




0,2

0,0
Transportmiddelenindustrie excl. auto's


31



10

14




0,4

0,3
Totaal Metaal


392

11

94

185

46

6

6,8

3,5
bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Organisatorisch is er binnen de sector verder een onderscheid in de Grootmetaal (FME/NCW: circa 300.000 vaste werknemers en 75.000 uitzend- of inleenkrachten) en de kleinmetaal (FWM).

Ontwikkelingen in de sector metaal

De werkgelegenheid bedraagt in 1999 gemiddeld 392.000, 10.000 meer dan over 1997. Dit is een groei van 2,3 procent, 1 procentpunt minder dan gemiddeld. Ook het aantal openstaande vacatures is minder toegenomen dan gemiddeld.

De samenstelling van de vacatures wijkt nauwelijks af van de samenstelling van de werkgelegenheid: ruim de helft betreft middelbare technische functies.

figuur 2. samenstelling werkgelegenheid en vacatures sector, metaal

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Omdat er structureel weinig nieuw aanbod is voor technische functies en ook de werknemersmobiliteit gering is, zijn vacatures voor technisch geschoolden op alle niveaus in dezelfde, hoge mate moeilijk vervulbaar.

Specifieke knelpunten

Het personeelsbestand is relatief oud, kent weinig vrouwen, weinig deeltijd- en flexwerk en weinig mobiliteit.

Werkgevers zijn zich ervan bewust dat er meer aandacht moet komen voor de combinatie van arbeid en zorg, maar erkennen dat er daarvoor een forse cultuuromslag binnen de sector moet plaatsvinden.

Al jaren wordt op het vlak van opleidings- respectievelijk beroepskeuze geprobeerd om meer mensen te interesseren voor de toegepast-technische richtingen. Tot nu toe blijft de uitstroom uit relevante opleidingsrichtingen achter bij het wenselijke aantal.Het blijkt lastig om het bestaande imago van de sector te verbeteren.

De sector is bovendien conjunctuurgevoelig en biedt daardoor minder werkzekerheid voor het aanwezige technisch opgeleide aanbod.

Een groot deel van de werkgelegenheid in de sector metaal heeft een middelbare beroepsopleiding. Voor die functies zijn er dan ook veel vacatures. Volgens het ITS/OSA-onderzoek «Contextontwikkelingen en competenties» is de beroepspraktijk van MBO-ers sterk aan het veranderen. Voor bijvoorbeeld werktuigbouwkundigen is geconstateerd dat er sprake is van een toenemende complexiteit die zich uit in taakverbreding binnen een bedrijf enerzijds en specialisatie van het bedrijf anderzijds, een groter beroep op zelfstandigheid en een grotere klantgerichtheid. Alhoewel niet specifiek onderzocht, mag verondersteld worden dat ook voor de lagere en hogere functies gelijkaardige ontwikkelingen plaatsvinden. Het is in dat licht dan ook niet verwonderlijk dat voor alle functieniveaus sprake is van een groot aandeel moeilijk vervulbaarheid.

figuur 3. samenstelling vacatures en aandeel moeilijk vervulbaar sector, metaal

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Beleid gericht op verminderen knelpunten

Leren op het werk wordt door zowel beroepsbeoefenaren op MBO-niveau als hun werkgevers als noodzakelijk gezien. Er is ook een convenant voor gesloten voor samenwerking tussen opleidingsfondsen.

Er wordt met OC&W gesproken over uitbreiding van het project Technisch college.
Ook zijn er initiatieven zoals de zogenaamde `docent-stages', waarin leerkrachten kennismaken met de structuur en cultuur van bedrijven in hun onderwijsregio.

In sommige regio's (bijvoorbeeld Zoetermeer) proberen bedrijven in samenwerking met de gemeente om een technische school te laten realiseren zodat er binnen de woon/werk-regio structureel meer technisch opgeleid arbeidsaanbod gerealiseerd kan worden.

In de sector wordt langs verschillende wegen en netwerken (Deltametaal, mobiliteitscentra, uitzendwezen en arbeidsvoorziening) getracht in de vacatures te voorzien.

De Metalectro heeft een pilot voor een sluitende aanpak van werklozen in de sector.
In de kleinmetaal is in dit kader een experiment met een instroompool opgezet, in een samenwerkingsverband met arbeidsvoorziening en MKB-nederland en gesubsidieerd door Brussel. Werklozen worden opgeleid voor vacatures en lopen daarna drie tot zes maanden stage. Vervolgens komen ze in dienst van de pool, die ze detacheert. Via deze pool vindt vervolgens nog vervolgscholing plaats. Na 1 jaar loopt het pool-contract af en dient er naar een reguliere bedrijfsplaats te worden bemiddeld.

Daarnaast is de sector een van de speerpuntsectoren van het sectorbeleid van arbeidsvoorziening (in 1999 een taakstelling van 3500 extra te vervullen vacatures).

tabel 11. scoretabel metaalnijverheid

indicatoren

bedrijven en overheid

waarvan metaal

score t.o.v. alle bedrijven

aantal openstaande vacatures (30 september)


1997


91.500

8.400

1998


128.800

6.800
toename (%)


41%

-19%
zeer goed

moeilijk vervulbare vacatures


1997


29.200

2.600

1998


55.200

3.500
toename (%)


89%

35%
redelijk

vacatures die langer dan drie maanden openstaan


1997


38.500

4.900

1998


57.900

3.200
toename (%)


50%

-35%
zeer goed

werkgelegenheid


1997


6.400.000

383.000

1998


6.609.000

392.000
toename (%)


3,3%

2,3%
minder goed

openstaande vacatures als % van de werkgelegenheid


1997


1,4%

2,2%
slecht


1998


1,9%

1,7%
gemiddeld

toename


0,5%

-0,5%
goed

moeilijk vervulbare vacatures als % van openstaande vacatures


1997


32%

31%
gemiddeld


1998


43%

51%
slecht

toename


11%

21%
slecht

vacatures die langer dan drie maanden openstaan als % van openstaande vacatures


1997


42%

58%
slecht


1998


45%

47%
gemiddeld

toename


3%

-11%
goed

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 12. verdeling werkgelegenheid, vacatures en moeilijk vervulbare vacatures

naar kenmerken 1998, metaalnijverheid

kenmerken

werkgelegenheid

moeilijk vervulbare vacatures (in % van de openstaande vacatures)

vacatures

onderwijsniveau


100%


51%

100%
basisonderwijs


5%

0%

0%
mavo/havo/vwo


2%

0%

2%
vbo


24%

55%

40%
mbo


52%

67%

38%
hbo


14%

45%

20%
wo


2%

0%

0%
beroepsniveau


100%


51%

100%
elementair


3%

0%

0%
lager


27%

56%

32%
middelbaar


54%

53%

53%
hoger


13%

56%

16%
wetenschappelijk


2%

0%

0%
bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 13. sectorkenmerken metaalnijverheid

bedrijven en overheid

waarvan metaal

werkgelegenheid


1997 (x 1.000)


6.400

383

1998 (x 1.000)


6.609

392
toename (%)


3,3%

2,3%
instroom in 1998 in bedrijf/funktie


16,0%

14,8%
deeltijd en flexwerk (1998)

voltijd


58%

90%
deeltijd


30%

7%
flexibel


12%

3%
aandeel werkende vrouwen


39%

11%
leeftijdsgroepen

jonger dan 25 jaar


12%

6%

25 tot 45 jaar


59%

66%

45 jaar en ouder


30%

29%
werkenden naar onderwijsnivau (1998)

basis


7%

5%
mavo


7%

2%
vbo


14%

24%
havo/vwo


5%

0%
mbo


39%

52%
hbo


19%

14%
wo


9%

2%
werkenden naar beroepsniveau (1998)

elementair


7%

3%
lager


24%

27%
middelbaar


40%

54%
hoger


20%

13%
wetenschappelijk


8%

2%
uurlonen

bruto uurloon voltijder 1997


36,07

36,41
bruto uurloon voltijder 1998


37,24

37,32
bruto uurloon gemiddeld 1998


34,42

36,64
arbeidsuren per jaar

overeengekomen uren per voltijder per jaar


1724

1737
overeengekomen uren gemiddeld per jaar


1359

1642
bruto uurloon inclusief bijzondere beloningen

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Horeca

Typering en conclusie

De sector wordt gekenmerkt door het grote aandeel van lagere funkties (44 procent). Er worden veel jongeren ingezet. Het deel van de arbeidsmarkt waarin de horeca werft is dan ook veel krapper geworden. Er zijn dan veel (moeilijk) vervulbare vacatures voor lagere en elementaire beroepen. Een probleem is echter ook dat men moeite heeft met het vasthouden van middelbaar gekwalificeerd personeel. In de sector is sprake van een relatief kleine vaste kern met daaromheen een grote seizoenmatige flexibele personeelsstroom. Voor logistieke en organisatorische werkzaamheden getraind personeel verlaat de sector vaak richting andere dienstverlenende sectoren. Tweederde van de bedrijven is klein, waardoor er vooralsnog weinig ruimte en aandacht is voor employability of andere maatregelen om personeel vast te houden.

Ontwikkelingen in de sector horeca

De werkgelegenheid in de sector is in 1998 met 5.000 toegenomen tot
179.000 personen. De groei van 2,9 procent was daarmee iets minder dan het landelijk gemiddelde van 3,3 procent.

Van de werkenden in de sector is 31 procent jonger dan 25 jaar. De groep jongeren neemt af. Uit onderzoek Horeca Missets blijkt dat 70 procent van de bedrijven, ondanks de krappere arbeidsmarkt en de moeilijk vervulbare vacatures, niets doet om de instroom te bevorderen of om personeel vast te houden. Bij de bedrijven die wel iets doen, blijkt het veelal om extra beloning te gaan. Een kwart van de werkenden heeft een flexibel arbeidscontract. Ook het aandeel deeltijdwerkers ligt met 40 procent ruim boven het landelijk gemiddelde.

De werkgelegenheid bestaat voor 21 procent uit elementaire beroepen,
44 procent uit lagere beroepen en 35 procent middelbare beroepen. Voor de vacatures zijn deze aandelen respectievelijk 36, 44 en 18 procent. Voor al deze beroepen is het aandeel moeilijk vervulbare vacatures groot; boven de 50 procent.

figuur 4. samenstelling werkgelegenheid en vacatures, horeca

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Er zijn dus relatief veel vacatures voor elementaire beroepen. Het grote aandeel moeilijk vervulbare vacatures wordt ongetwijfeld veroorzaakt door de combinatie van tijdelijke contracten, onregelmatige werktijden, slechte arbeidsomstandigheden en een traditionele werving (vooral gericht op jongeren).

Specifieke knelpunten

Personeel werkend in logistieke en vergelijkbare organisatorische funkties verlaat vaak de sector richting andere dienstverlenende sectoren. Dit geld ook voor wat hoger opgeleid personeel: zo werkt 80 procent van de mensen met de Hogere Hotelschool buiten de horeca). Dit heeft te maken met een combinatie van beloning, werkuren en arbeidsomstandigheden.

Twee derde van de bedrijven is klein, waardoor de ruimte voor employability beleid beperkt is.

In de sector is een relatief kleine vaste kern werkzaam met daaromheen een grote seizoenmatige flexibele schil.

Door de grote concurrentie wordt zwartwerken gestimuleerd. Door de grote flexibele schil blijft zwart betalen een van de makkelijkst te implementeren wegen om op korte termijn op het gebied van arbeidsvoorwaarden te concurreren in het wervingssegment van jongere potentiële (bij)verdieners.

De Horecabond geeft aan dat bedrijven nog met een personeelsbeleid uit de jaren `80 werken.

Door de samenloop van bovengenoemde knelpunten heeft de horeca een zeer slecht imago.

Door de clustering van bepaalde groepen in de horeca ontstaan deelmarkten (zoals Chinese restaurants). De intrasectorale mobiliteit binnen deze deelmarkten is beperkt, waardoor ook het arbeidsaanbod per deelmarkt beperkt is (er werken weinig niet-Chinezen in Chinese restaurants).

Beleid gericht op verminderen knelpunten

Er wordt geëxperimenteerd met arbeidspools.

Scholing en een gericht personeelsbeleid worden niet als instrument gehanteerd.

Omdat de groep jongeren afneemt worden wervingsinspanningen geïntensiveerd. Het leerlingwezen en VMBO worden gestimuleerd. Ook wordt getracht meer allochtone jongeren voor de sector te interesseren.

De sector voert een employability-scan uit om instrumenten aan te reiken aan individuele werkgevers van kleine bedrijven. Bij deze werkgevers bestaat nu onvoldoende aandacht voor de mogelijkheden van employability in de sector om hun eigen personeels-knelpunten te mitigeren.

Recentelijk heeft de horeca een megacampagne aangekondigd om Europees personeel te werven. Deze zouden met name kunnen worden ingezet in de op het toerisme gerichte deel van de sector. Ook Europese koks zouden vaker kunnen worden ingezet in restaurants.

tabel 14. scoretabel horeca

indicatoren

bedrijven en overheid

waarvan horeca

score t.o.v. alle bedrijven

aantal openstaande vacatures (30 september)


1997


91.500

2.800

1998


128.800

4.600
toename (%)


41%

64%
slecht

moeilijk vervulbare vacatures


1997


29.200

1.100

1998


55.200

2.400
toename (%)


89%

118%
slecht

vacatures die langer dan drie maanden openstaan


1997


38.500

1.000

1998


57.900

1.400
toename (%)


50%

40%
goed

werkgelegenheid


1997


6.400.000

174.000

1998


6.609.000

179.000
toename (%)


3,3%

2,9%
redelijk

openstaande vacatures als % van de werkgelegenheid


1997


1,4%

1,6%
redelijk


1998


1,9%

2,6%
slecht

toename


0,5%

1,0%
slecht

moeilijk vervulbare vacatures als % van openstaande vacatures


1997


32%

39%
slecht


1998


43%

52%
slecht

toename


11%

13%
gemiddeld

vacatures die langer dan drie maanden openstaan als % van openstaande vacatures


1997


42%

36%
redelijk


1998


45%

30%
goed

toename


3%

-5%
goed

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 15. verdeling werkgelegenheid, vacatures en moeilijk vervulbare vacatures

naar kenmerken 1998, horeca

kenmerken

werkgelegenheid

moeilijk vervulbare vacatures (in % van de openstaande vacatures)

vacatures

onderwijsniveau


100%


52%

100%
basisonderwijs


12%

43%

15%
mavo/havo/vwo


24%

33%

6%
vbo


18%

59%

35%
mbo


37%

53%

35%
hbo


9%

0%

4%
wo


0%

0%

4%
beroepsniveau


100%


52%

100%
elementair


21%

50%

36%
lager


44%

55%

44%
middelbaar


35%

63%

18%
hoger


0%

0%

2%
wetenschappelijk


0%

0%

0%
bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 16. sectorkenmerken horeca

bedrijven en overheid

waarvan horeca

werkgelegenheid


1997 (x 1.000)


6.400

174

1998 (x 1.000)


6.609

179
toename (%)


3,3%

2,6%
instroom in 1998 in bedrijf/funktie


16,0%

26,8%
deeltijd en flexwerk (1998)

voltijd


58%

30%
deeltijd (1998)


30%

44%
flexibel


12%

26%
aandeel werkende vrouwen


39%

49%
leeftijdsgroepen

jonger dan 25 jaar


12%

31%

25 tot 45 jaar


59%

49%

45 jaar en ouder


30%

20%
werkenden naar onderwijsnivau (1998)

basis


7%

12%
mavo


7%

14%
vbo


14%

18%
havo/vwo


5%

11%
mbo


39%

37%
hbo


19%

9%
wo


9%

0%
werkenden naar beroepsniveau (1998)

elementair


7%

21%
lager


24%

44%
middelbaar


40%

35%
hoger


20%

0%
wetenschappelijk


8%

0%
uurlonen

bruto uurloon voltijder 1997


36,07

25,94
bruto uurloon voltijder 1998


37,24

26,94
bruto uurloon gemiddeld 1998


34,42

23,73
arbeidsuren per jaar

overeengekomen uren per voltijder per jaar


1724

1725
overeengekomen uren gemiddeld per jaar


1359

997
bruto uurloon inclusief bijzondere beloningen

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Transport

Typering en conclusie

De sector transport De cijfers die voor de beschrijving van de transportsector zijn gebruikt zijn gebaseerd op de SBI-tak `Vervoer en communicatie'. Van de werkenden in de sector werkt een kwart in `post en telecommunicatie'. is een open sector met veel diversificatie. Daardoor is de sector zeer gevoelig voor nationale en internationale ontwikkelingen, zowel economische als infrastructurele. De sector wordt verder gekenmerkt door enerzijds ouderen die gemiddeld veel overwerken en jongeren die gemiddeld minder bereid zijn om veel uren van huis weg te zijn. De grote mobiliteit van werknemers tussen bedrijven in het vervoer maakt dat individuele werkgevers weinig willen investeren in een lange termijn personeelsbeleid.

Ontwikkelingen in de sector transport

De werkgelegenheid in de sector is in 1998 gegroeid met 16.000 tot
409.000 personen. Dit is een groei van 4,1 procent die aanmerkelijk groter is dan gemiddeld. Drie kwart van de werkenden werkt voltijds met een vast contract. Met name het percentage deeltijdwerkers (18 procent van alle werkenden) is veel lager dan het landelijk gemiddelde (30 procent). Ook werken er relatief minder vrouwen in de sector. De sector heeft verder relatief veel lagere functies (44 procent) en er werken dan ook relatief veel mensen met een Vbo-opleiding. Ook mensen met een MAVO- of HAVO/VWO-opleiding zijn vaker dan gemiddeld werkzaam in deze sector. Er werken relatief weinig mensen met een HBO- of WO-achtergrond.

Het aantal openstaande vacatures is in 1998 toegenomen met 2100 tot
5100. Dit is een gemiddelde toename van 41 procent.
figuur 5. samenstelling werkgelegenheid en vacatures, transport

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

De gevraagde kwalificaties voor vacatures zijn aanmerkelijk hoger dan de kwalificaties van de werkenden. Dit wijst al op een aanmerkelijk knelpunt bij middelbare en hogere funkties, hetgeen wordt bevestigd door grote aandelen moeilijk vervulbaarheid van de vacatures voor mbo- en hbo-personeel.

figuur 6. samenstelling vacatures en aandeel moeilijk vervulbaar, transport

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Het gemiddelde aandeel moeilijk vervulbare vacatures is dan ook spectaculair toegenomen van 16 naar 42 procent. De instroom van nieuw personeel bij bedrijven is gemiddeld ( 16 op de 100 werkenden) en wordt voor de helft veroorzaakt door vervanging en voor de helft door nieuwe arbeidsplaatsen.

Specifieke knelpunten

Voor een employabilitybeleid bestaat geen draagvlak bij `Transport en Logistiek Nederland'. Het heeft daardoor bij werkgevers ook geen prioriteit.

Veel bedrijven zijn in de Randstad en Brabant gevestigd. In deze regio's is de arbeidsmarkt krapper dan gemiddeld.

Er is sprake van een grote interne mobiliteit binnen de bedrijfstak. Daardoor moeten werkgevers vaak personeel werven. Ook zal het bijdragen aan de desinteresse voor een employability beleid, omdat men niet wil investeren voor de concurrent.

Het imago van de sector is niet goed (veel faillissementen, lange werkdagen)

Er zijn veel zelfstandigen zonder personeel, die weinig inkomen genereren.

In de afgelopen jaren stonden de prijzen in het wegvervoer sterk onder druk. Op de binnenlandse markt is daar in 1998 enige verbetering in gekomen. Vooral voor het kleinbedrijf is dat gunstig.

Beleid gericht op verminderen knelpunten

Er is afzonderlijk beleid gericht op scholing van chauffeurs. Deze scholing is noodzakelijk in verband met wettelijke verplichtingen. Het ADR-certificaat is bijvoorbeeld verplicht en moet regelmatig vernieuwd worden.

Daarnaast verzorgt de Vakopleiding Transport en Logistiek de opleidingen in het kader van de Wet Educatie en Beroepsbevolking. Dit zijn opleidingen voor de sectoren luchtvaart, Rijn- en binnenvaart, personenvervoer, logistiek, haven, op- en overslag, goederenvervoer over de weg en nautisch. Deze opleidingen zijn gebaseerd op beroepsprofielen die door werkgevers en werknemers zijn vastgesteld.

Voor de reïntegratie van arbeidsongeschikten en langdurig werklozen is een convenant gesloten met het Lisv en arbeidsvoorziening.

tabel 17. scoretabel transport

indicatoren

bedrijven en overheid

waarvan transport

score t.o.v. alle bedrijven

aantal openstaande vacatures (30 september)


1997


91.500

5.100

1998


128.800

7.200
toename (%)


41%

41%
gemiddeld

moeilijk vervulbare vacatures


1997


29.200

800

1998


55.200

3.000
toename (%)


89%

275%
zeer slecht

vacatures die langer dan drie maanden openstaan


1997


38.500

2.600

1998


57.900

2.700
toename (%)


50%

4%
zeer goed

werkgelegenheid


1997


6.400.000

393.000

1998


6.609.000

409.000
toename (%)


3,3%

4,1%
goed

openstaande vacatures als % van de werkgelegenheid


1997


1,4%

1,3%
gemiddeld


1998


1,9%

1,8%
gemiddeld

toename


0,5%

0,5%
gemiddeld

moeilijk vervulbare vacatures als % van openstaande vacatures


1997


32%

16%
zeer goed


1998


43%

42%
gemiddeld

toename


11%

26%
slecht

vacatures die langer dan drie maanden openstaan als % van openstaande vacatures


1997


42%

51%
slecht


1998


45%

38%
redelijk

toename


3%

-13%
goed

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 18. verdeling werkgelegenheid, vacatures en moeilijk vervulbare vacatures

naar kenmerken 1998, transport

kenmerken

werkgelegenheid

moeilijk vervulbare vacatures (in % van de openstaande vacatures)

vacatures

onderwijsniveau


100%


42%

100%
basisonderwijs


12%

0%

3%
mavo/havo/vwo


16%

50%

6%
vbo


22%

35%

39%
mbo


37%

62%

32%
hbo


11%

58%

18%
wo


3%

0%

2%
beroepsniveau


100%


42%

100%
elementair


8%

29%

11%
lager


44%

36%

34%
middelbaar


34%

58%

38%
hoger


11%

60%

16%
wetenschappelijk


3%

0%

2%
bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 19. sectorkenmerken transport

bedrijven en overheid

waarvan transport

werkgelegenheid


1997 (x 1.000)


6.400

393

1998 (x 1.000)


6.609

409
toename (%)


3,3%

4,1%
instroom in 1998 in bedrijf/funktie


16,0%

15,6%
deeltijd en flexwerk (1998)

voltijd


58%

73%
deeltijd


30%

18%
flexibel


12%

9%
aandeel werkende vrouwen


39%

22%
leeftijdsgroepen

jonger dan 25 jaar


12%

10%

25 tot 45 jaar


59%

61%

45 jaar en ouder


30%

29%
werkenden naar onderwijsnivau (1998)

basis


7%

12%
mavo


7%

9%
vbo


14%

22%
havo/vwo


5%

7%
mbo


39%

37%
hbo


19%

11%
wo


9%

3%
werkenden naar beroepsniveau (1998)

elementair


7%

8%
lager


24%

44%
middelbaar


40%

34%
hoger


20%

11%
wetenschappelijk


8%

3%
uurlonen

bruto uurloon voltijder 1997


36,07

35,55
bruto uurloon voltijder 1998


37,24

36,72
bruto uurloon gemiddeld 1998


34,42

35,63
arbeidsuren per jaar

overeengekomen uren per voltijder per jaar


1724

1774
overeengekomen uren gemiddeld per jaar


1359

1527
bruto uurloon inclusief bijzondere beloningen

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Bankwezen

Typering en conclusie

Het bankwezen Via de gebruikelijke statistische bronnen is over het bankwezen vrij veel informatie te ontlenen. Het EIM heeft deze het meest recent verzameld. Deze informatie is gebaseerd op de kwantitatieve gegevens over `financiële instellingen', waarvan de banken een onderdeel vormen. Aangezien de banken ruim 80 procent van de werkgelegenheid bij de `financiële instellingen' omvatten, zijn de gegevens over financiële instellingen te beschouwen als een goede benadering voor de kenmerken van `het bankwezen'. Deze gegevens zijn weergegeven in de tabellen.

kan momenteel worden getypeerd als een relatief probleemloze sector. Het aantal vacatures en het percentage moeilijk vervulbare vacatures is relatief laag, ondanks het feit dat vacatures langer openstaan dan gemiddeld. Ten opzichte van het voorgaande jaar is de situatie in het bankwezen verbeterd, in tegenstelling tot het algemene beeld van toenemende knelpunten en tekorten. Het sectorbeleid heeft waarschijnlijk een belangrijke bijdrage geleverd aan het effectief bestrijden en voorkómen van knelpunten. In het sectorbeleid ligt de nadruk op sectorale en bedrijfsinterne oplossingen voor die knelpunten, vooral door het vergroten van de employability en de doorstroom van werknemers binnen de sector.

Ontwikkelingen in de banksector

In het recente verleden zijn tamelijk pessimistische prognoses opgesteld wat betreft de werkgelegenheidsontwikkeling. Er werd een teruggang van de werkgelegenheid voorspeld op grond van de technologische ontwikkeling. Door automatisering zouden veel administratieve banen verloren gaan (back-office). Bovendien zouden door de fusies in de bankwereld veel filialen verdwijnen met het bijbehorende verlies van werkgelegenheid. Het lijkt er echter op dat deze sombere werkgelegenheidsprognoses niet bewaarheid zijn. Daarvoor zijn verschillende redenen. In de eerste plaats is daaraan bijgedragen door een verkorting van de arbeidstijd naar 36 uur. In de tweede plaats is de werkgelegenheid in commerciële functies (front-office) door een verbreding en vernieuwing van het productenpakket (wellicht ook door overname van andere financiële dienstverleners, bijvoorbeeld verzekeraars) en de gunstige conjunctuur, toegenomen. De ontwikkelingen tezamen hebben wel tot gevolg gehad dat er sprake was van een kwalitatieve mismatch tussen het bij de banken werkzame personeel en de functiestructuur. Er trad een sterke verschuiving op in de kwaliteit van de werkgelegenheid, waarbij het aantal administratieve functies verminderde en de commerciële functies in aantal toenamen.

De verwachting is dat er de komende jaren nog veel veranderingen zullen optreden. De marktgerichtheid zal verder toenemen. Het speelveld van de banken zal vooral veranderen door de Europese eenwording en de invoering van de euro. De versnelling van deze veranderingen maakt het vraagstuk van de employability van de bankmedewerkers actueel omdat deze ontwikkelingen leiden tot veranderingen in organisatie, in producten en locaties. Een toenemend gebruik van de computer en internet-toepassingen door consumenten zal ook haar weerslag hebben op de activiteiten in het bankbedrijf. Ook zijn fusies in het bank- en verzekeringsbedrijf en overnames door buitenlandse bedrijven waarschijnlijk.

Het arbeids- en arbeidsmarktbeleid moet daar op inspelen door een toenemende nadruk op employability-beleid en loopbaanbeleid.

Specifieke knelpunten

IT-functies De grote banken beschikken over eigen IT-afdelingen of
-bedrijven waar vele honderden (en in de hele sector duizenden) automatiseringsmedewerkers werken. Hier doen zich tekorten voor vergelijkbaar met die van de bedrijven in de IT-sector zelf. De banken proberen, ook weer vergelijkbaar met andere IT-bedrijven, aan personeel te komen door aanbrengpremies, etc. Opmerkelijk is dat de werkweek van 36 uur (4x9) als marketinginstrument wordt gebruikt. Het knelpunt speelt vooral in de Randstad omdat daar de grote IT-afdelingen zijn gevestigd.
Personeel Dealingrooms. Het gaat bij dit knelpunt om een kleine groep specialisten die beloond worden via individuele afspraken die boven Cao-niveau liggen. Hier wordt vooral geprobeerd mensen weg te kopen bij concurrenten.

Commerciële medewerkers (MBO+). De tekorten die zich bij deze functies voordoen zijn een gevolg van een sterke toename van deze functies, zoals boven geschetst. Bovendien zijn de tekorten een gevolg van een andere organisatie van dienstverlening aan klanten. Waar vroeger productspecialisten bestonden binnen de organisatie, is een veel meer klantgerichte wijze van dienstverlening opgezet bij grote banken, zodat er nu van medewerkers een veel bredere, door automatisering ondersteunde, kennis van producten wordt verlangd en commerciële activiteit gericht op het verkopen van die producten.

Callcentre medewerkers. Onder de commerciële medewerkers zijn de callcentre-medewerkers een speciale categorie. Callcentres zijn de laatste jaren opgezet als aparte units voor de telefonische klantencontacten in plaats van de vroegere afdelingen klantenservice. Met het oog op de beschikbaarheid van personeel worden deze opgezet buiten de Randstad (bijvoorbeeld Leeuwarden, Maastricht). Er zijn nog onvoldoende gekwalificeerde medewerkers voor deze centrales.

Controllers, actuarissen. Specifiek knelpunt, vaak alleen op te lossen door opleiding die wordt bekostigd door het bedrijf zelf.

Beleid gericht op vermindering knelpunten

Het oplossen van de knelpunten die ontstaan zijn als gevolg van sterke functieveranderingen en structurele veranderingen in de werkgelegenheid, zijn op verschillende manieren opgevangen:

het creëren van MBO-trajecten om medewerkers door te kunnen laten stromen van administratieve naar commerciële functies. Dit beleid heeft vooral vruchten afgeworpen in grote filialen (met name bij de Postbank). In het opleidingsbeleid bij banken is over het algemeen niet de beschikbaarheid van geld voor opleidingen een probleem, maar vooral gebrek aan tijd voor het volgen van opleidingen. Het voornemen van werknemerszijde is om in de CAO meer dwingende formuleringen op te nemen die het voor werknemers beter mogelijk moeten maken om opleidingen te volgen, bijvoorbeeld door het formuleren van Persoonlijke OpleidingsPlannen, waarin geld en tijd worden bestemd voor opleiding.

het invoeren van een 36-urige werkweek, waarbij overigens wel een ontsnappingsclausule werd opgenomen door de mogelijkheid om, als het bedrijfsbelang dat vereiste, toch functies voor 40 uur per week mogelijk te blijven maken. Voor veel van de werknemers in commerciële en management-functies blijkt in de praktijk een werkweek van 40 uur te worden afgesproken.

het wegkopen van medewerkers bij concurrenten, soms ook binnen de eigen organisatie.

het vestigen van nieuwe activiteiten op plaatsen met een wat ruimere arbeidsmarkt (zie callcentres) met name buiten de Randstad.

naast de intern gerichte afspraken zijn er ook afspraken gemaakt gericht op de externe arbeidsmarkt, met name op het realiseren van nieuwe instroom uit groepen als minderheden en vluchtelingen. In de CAO zijn daarvoor gelden gereserveerd. Dit soort beleid staat echter nog in de kinderschoenen. Er wordt wel al langer deelgenomen aan CNV-Brugprojecten.

In het bankbedrijf bestaat geen O&O-fonds voor de sector. Werknemersorganisaties hebben wel geprobeerd dergelijke afspraken te maken, maar werkgevers geven de voorkeur aan het maken van concrete afspraken over specifieke collectieve doelen met specifieke, aan een plafond gebonden, afspraken over de financiering daarvan.

De belangrijkste concurrenten op de arbeidsmarkt voor het bankbedrijf zijn het commerciële verzekeringsbedrijf (voor commerciële functies) en de IT-bedrijven (voor de automatiseringsfuncties). Daarnaast is er een stevige onderlinge concurrentie tussen bankbedrijven en zelfs tussen filialen.

tabel 20. scoretabel bankwezen

indicatoren

bedrijven en overheid

waarvan bankwezen

score t.o.v. alle bedrijven

aantal openstaande vacatures (30 september)


1997


91.500

900

1998


128.800

800
toename (%)


41%

-11%
goed

moeilijk vervulbare vacatures


1997


29.200

400

1998


55.200

100
toename (%)


89%

-75%
zeer goed

vacatures die langer dan drie maanden openstaan


1997


38.500

600

1998


57.900

500
toename (%)


50%

-17%
goed

werkgelegenheid


1997


6.400.000

133.000

1998


6.609.000

142.000
toename (%)


3,3%

6,8%
zeer goed

openstaande vacatures als % van de werkgelegenheid


1997


1,4%

0,7%
goed


1998


1,9%

0,6%
zeer goed

toename


0,5%

-0,1%
zeer goed

moeilijk vervulbare vacatures als % van openstaande vacatures


1997


32%

44%
slecht


1998


43%

13%
zeer goed

toename


11%

-32%
zeer goed

vacatures die langer dan drie maanden openstaan als % van openstaande vacatures


1997


42%

67%
slecht


1998


45%

63%
slecht

toename


3%

-4%
goed

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 21. verdeling werkgelegenheid, vacatures en moeilijk vervulbare vacatures

naar kenmerken 1998, bankwezen

kenmerken

werkgelegenheid

moeilijk vervulbare vacatures

(in % van de openstaande vacatures)

vacatures

onderwijsniveau


100%


13%

100%
basisonderwijs


0%

-

0%
mavo/havo/vwo


23%

-

0%
vbo


4%

-

0%
mbo


38%

-

60%
hbo


21%

-

20%
wo


14%

-

20%
beroepsniveau


100%


13%

100%
elementair


0%

0%

0%
lager


6%

0%

0%
middelbaar


48%

25%

67%
hoger


40%

0%

17%
wetenschappelijk


6%

0%

17%
bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 22. sectorkenmerken bankwezen

bedrijven en overheid

waarvan bankwezen

werkgelegenheid


1997 (x 1.000)


6.400

133

1998 (x 1.000)


6.609

142
toename (%)


3,3%

7,1%
instroom in 1998 in bedrijf/funktie


16,0%

14,8%
deeltijd en flexwerk (1998)

voltijd


58%

75%
deeltijd (1998)


30%

24%
flexibel


12%

1%
aandeel werkende vrouwen


39%

48%
leeftijdsgroepen

jonger dan 25 jaar


12%

8%

25 tot 45 jaar


59%

67%

45 jaar en ouder


30%

25%
werkenden naar onderwijsnivau (1998)

basis


7%

0%
mavo


7%

9%
vbo


14%

4%
havo/vwo


5%

14%
mbo


39%

38%
hbo


19%

21%
wo


9%

14%
werkenden naar beroepsniveau (1998)

elementair


7%

0%
lager


24%

6%
middelbaar


40%

48%
hoger


20%

40%
wetenschappelijk


8%

6%
uurlonen

bruto uurloon voltijder 1997


36,07

49,44
bruto uurloon voltijder 1998


37,24

51,25
bruto uurloon gemiddeld 1998


34,42

48,04
arbeidsuren per jaar

overeengekomen uren per voltijder per jaar


1724

1669
overeengekomen uren gemiddeld per jaar


1359

1498
bruto uurloon inclusief bijzondere beloningen

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Detailhandel

Typering en conclusie

De detailhandel is een sector waarin de personeelsvoorziening twee grote knelpunten kent. Ten eerste werft men nog steeds vaak onder de schoolverlaters en parttime werkende scholieren en huisvrouwen. Deze traditionele wervingspopulatie is in omvang afgenomen, waardoor werkgevers meer concurrentie in de personeelsvoorziening ondervinden. Bovendien heeft de sector een imago dat gekenmerkt wordt door een combinatie van onregelmatige, ongunstige werktijden en een minimale betaling. Het feit dat er zeer veel CAO's van toepassing zijn in de sector maakt dat potentiële werknemers geen goed zicht hebben op arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden en de juistheid van het imago moeilijk kunnen beoordelen.

Ontwikkelingen in de sector detailhandel

De winkeltijden zijn verruimd, hetgeen met name heeft geleid tot de vorming van grotere deeltijdcontracten. Ook heeft het geleid tot een grotere vraag naar leidinggevenden.

Meer dan een kwart van de werkenden in de detailhandel is jonger dan
25 jaar. Ook werken er veel vrouwen. Het aantal werkenden met een vast voltijdscontract is echter beperkt; slechts 40 procent van de werkenden heeft zo'n contract. Het landelijk gemiddelde is 58 procent.
De totale werkgelegenheid in de sector is in 1998 gegroeid met 10.000 personen tot gemiddeld 475.000. Dit is een groei van 2,2 procent die op zichzelf gezien vrij behoorlijk is, maar een vol procentpunt achterblijft bij het landelijk gemiddelde. Het aantal vacatures bedraagt 7000. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures daarbinnen nam met 1500 toe tot 2400.

figuur 7. samenstelling werkgelegenheid en vacatures, detailhandel

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Ruim een derde van de werkgelegenheid bestaat uit functies op middelbaar niveau. Zo'n 80 procent van de vacatures betreft echter de lagere functies. Er bestaat derhalve een grote discrepantie tussen de samenstelling van de werkenden en de openstaande vacatures. Wel zijn het met name de vacatures op MBO-niveau die moeilijk vervulbaar zijn. Er lijkt evenwel voldoende ruimte voor de toepassing van doorscholing en andere employability-maatregelen om de knelpunten op MBO-niveau te verhelpen. Met name voor de functies met management-onderdelen kan meer aandacht voor loopbaan perspectieven een nuttige bijdrage leveren.

Specifieke knelpunten

Het bemensen van nieuwe winkels levert vaak problemen op.

De sector is grotendeels afhankelijk van jongeren die relatief weinig verdienen, maar ook relatief weinig opleiding nodig hebben. De drempel is daardoor laag en de sector kan daardoor fungeren als eerste stap op de arbeidsmarkt voor nieuwkomers. Het is evenwel moeilijk om mensen voor de sector te behouden, wanneer ze de volgende stap op de arbeidsmarkt willen maken omdat de doorstroommogelijkheden binnen de sector relatief beperkt zijn. Het grote verloop wat hierdoor ontstaat is in grote delen van de detailhandel een belemmering voor het ontwikkelen van employabilitybeleid.

De instroom van oudere allochtonen verloopt moeizaam door een mindere beheersing van de nederlandse taal.

In de distributiecentra dreigt overwerk structureel te worden. Om aan personeel te komen zullen de arbeidsomstandigheden en het imago van het werk verbeterd moeten worden.

Beleid gericht op verminderen knelpunten

Bestaande winkel(keten)s proberen hun problemen op te lossen door de deeltijdcontracten te vergroten. Bovendien kan met personeel geschoven worden tussen verschillende filialen.

De sector als geheel is al jaren een speerpunt in het sectorbeleid van arbeidsvoorziening. De werknemersbonden constateren echter dat arbeidsmarktknelpunten niet via aanbod van RBA's plaatsvindt, maar door inschakeling van uitzendkrachten.

Er wordt bovendien onderzoek gedaan naar de mogelijkheden van branchespecifieke reïntegratieprojecten voor werklozen en arbeidsongeschikten.

De detailhandel probeert haar imago te verbeteren. Ook is men nu onder druk van de krappe arbeidsmarkt bezig om arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden te verbeteren. Een beleid voor langere termijn ontbreekt echter.

Er is geen sectorbeleid voor mobiliteit tussen bedrijven. Voor het middenbedrijf - en in iets mindere mate het kleinbedrijf - zou, vanuit de O&O-fondsen gefinancierd, meer geïnvesteerd kunnen worden in het bevorderen van personeelsuitwisseling tussen bedrijven. Hierdoor zouden werknemers langer voor de sector behouden kunnen blijven.

tabel 23. scoretabel detailhandel

indicatoren

bedrijven en overheid

waarvan detailhandel

score t.o.v. alle bedrijven

aantal openstaande vacatures (30 september)


1997


91.500

5.100

1998


128.800

7.000
toename (%)


41%

37%
gemiddeld

moeilijk vervulbare vacatures


1997


29.200

900

1998


55.200

2.400
toename (%)


89%

167%
slecht

vacatures die langer dan drie maanden openstaan


1997


38.500

1.300

1998


57.900

3.600
toename (%)


50%

177%
zeer slecht

werkgelegenheid


1997


6.400.000

465.000

1998


6.609.000

475.000
toename (%)


3,3%

2,2%
slecht

openstaande vacatures als % van de werkgelegenheid


1997


1,4%

1,1%
goed


1998


1,9%

1,5%
goed

toename


0,5%

0,4%
goed

moeilijk vervulbare vacatures als % van openstaande vacatures


1997


32%

18%
goed


1998


43%

34%
redelijk

toename


11%

17%
matig

vacatures die langer dan drie maanden openstaan als % van openstaande vacatures


1997


42%

25%
goed


1998


45%

51%
matig

toename


3%

26%
slecht

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 24. verdeling werkgelegenheid, vacatures en moeilijk vervulbare vacatures

naar kenmerken 1998, detailhandel

kenmerken

werkgelegenheid

moeilijk vervulbare vacatures (in % van de openstaande vacatures)

vacatures

onderwijsniveau


100%


34%

100%
basisonderwijs


10%

17%

6%
mavo/havo/vwo


21%

30%

35%
vbo


18%

20%

19%
mbo


45%

55%

39%
hbo


5%

50%

2%
wo


1%

0%

0%
beroepsniveau


100%


34%

100%
elementair


9%

13%

14%
lager


52%

38%

70%
middelbaar


35%

59%

15%
hoger


4%

0%

1%
wetenschappelijk


0%

0%

0%
bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 25. sectorkenmerken detailhandel

bedrijven en overheid

waarvan detailhandel

werkgelegenheid


1997 (x 1.000)


6.400

465

1998 (x 1.000)


6.609

475
toename (%)


3,3%

2,2%
instroom in 1998 in bedrijf/funktie


16,0%

18,9%
deeltijd en flexwerk (1998)

voltijd


58%

40%
deeltijd)


30%

42%
flexibel


12%

18%
aandeel werkende vrouwen


39%

58%
leeftijdsgroepen

jonger dan 25 jaar


12%

28%

25 tot 45 jaar


59%

48%

45 jaar en ouder


30%

24%
werkenden naar onderwijsnivau (1998)

basis


7%

10%
mavo


7%

14%
vbo


14%

18%
havo/vwo


5%

7%
mbo


39%

45%
hbo


19%

5%
wo


9%

1%
werkenden naar beroepsniveau (1998)

elementair


7%

9%
lager


24%

52%
middelbaar


40%

35%
hoger


20%

4%
wetenschappelijk


8%

0%
uurlonen

bruto uurloon voltijder 1997


36,07

26,20
bruto uurloon voltijder 1998


37,24

26,99
bruto uurloon gemiddeld 1998


34,42

23,83
arbeidsuren per jaar

overeengekomen uren per voltijder per jaar


1724

1696
overeengekomen uren gemiddeld per jaar


1359

1112
bruto uurloon inclusief bijzondere beloningen

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Politie

Typering en conclusie

Het ROA verwacht dat ook het politieveld met grote knelpunten in de personeelsvoorziening geconfronteerd zal worden. Het politieapparaat (46.565 personen in 1998) zal in deze kabinets-periode groeien met meer dan 3.000 arbeidsplaatsen. Volgens het NEI zal de benodigde instroom niet betrekkelijk eenvoudig gerealiseerd kunnen worden. Factoren als vacaturegraad, werkloosheidspercentage en aanbod van jongeren en andere groepen op de regionale arbeidsmarkten bepalen of, en waar, de wervingsinspanningen bij de politie de komende jaren geïntensiveerd moeten worden.

Ontwikkelingen in de sector politie

De overheidswerkgevers zullen in de nabije toekomst problemen ondervinden bij de werving van hoger opgeleid personeel. Dit betekent echter niet dat overheidssectoren, zoals de politie, die gedomineerd worden door werkgelegenheid op middelbaar niveau geen problemen zullen ondervinden. In opdracht van het project Personeelsvoorziening Politie is een onderzoek gedaan naar de uitstroomprognoses voor de komende jaren. Vanuit een drietal scenario's, uitgaande van verschillende inschattingen ten aanzien van het gebruik maken van vervroegde uittredingsregelingen en reguliere uitstroom, gecorrigeerd door inschattingen over de doorstroom van personeel tussen politiekorpsen, is een jaarlijks aantal geprognosticeerd voor de vervanging en de uitbreiding van politiepersoneel. Dit jaarlijks aantal bedraagt voor
2000 en 2001 ongeveer 2000 personen, te weten agenten en surveillanten van politie. De prognose zal jaarlijks worden gemonitored.
Uit het NEI-onderzoek blijkt dat binnen de korpsen redelijk wat mobiliteit bestaat. Ruim tweederde van de werkenden is weleens van functie veranderd. De overstap van executieve functies naar ondersteunende functies komt vaker voor dan omgekeerd.

Als aandeel van het totale personeel (rond de 5 á 6 procent) is de instroom laag vergeleken met de meeste andere sectoren. De oorzaak hiervan is een lage uitstroom. Deze bedraagt zo'n 3 à 4 procent per jaar, terwijl dit in het bedrijfsleven zo'n 10 procent is. Gegeven de specifieke knelpunten concludeert het NEI echter dat het niet eenvoudig zal zijn om de benodigde instroom te realiseren.

Specifieke knelpunten

Relatief weinig personen die daadwerkelijk solliciteren bij de politie komen door het selectieproces heen (ruwweg 1 op 8). Dit maakt het noodzakelijk om een groot aantal belangstellenden te werven. Rekening houdend met de uitval in het selectieproces, verwacht het NEI dat de komende jaren het aantal schoolverlaters dat graag bij de politie wil werken, lager is dan de jaarlijks benodigde instroom voor het primaire proces. Bovendien is het mogelijk dat deze groep schoolverlaters deels ook voor andere sectoren kiest, omdat men naast de politie ook daar graag zou willen werken.

In het algemeen is steeds meer sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Een instroom van rond de 2.500 of zelfs hoger is ook voorheen (halverwege de jaren negentig) wel gerealiseerd. De werkloosheid is de afgelopen jaren echter afgenomen. Dit geldt ook voor groepen waaruit de politie traditioneel veel werft, namelijk personen met een MAVO_, HAVO_ of VBO_opleiding en die tot voor kort relatief hoge werkloosheidspercentages kenden. Tegelijkertijd is het aantal vacatures, zowel bij particuliere bedrijven als bij de overheid, toegenomen. In 1998 was bijna de helft van de vacatures bij particuliere bedrijven moeilijk vervulbaar. Voor de opleidings-niveaus boven MAVO en VBO is dit aandeel nog hoger. Bij de politie liggen deze percentages vooralsnog lager, maar het ROA verwacht in de komende jaren grote knelpunten in de personeelsvoorziening voor executief politiepersoneel. Deze knelpunten zijn in een aantal politieregio's groter dan in andere. Zo is de arbeidsmarktsituatie in het oosten en noorden van het land gunstiger dan die in het westen en het midden, inclusief delen van Noord-Brabant.

De bovenstaande berekeningen zijn gemaakt onder de veronderstelling dat de uitstroom van medewerkers op middelbare leeftijd (30_55 jaar) op hetzelfde _ lage _ niveau blijft als voorheen. Er zijn echter diverse redenen om aan te nemen dat deze uitstroom wel eens zou kunnen stijgen, zoals de ontwikkeling van een bewust uitstroombeleid van korpsen en verbeterde kansen om elders een baan te vinden door krapte op de arbeidsmarkt. In dat geval neemt de instroombehoefte nog verder toe.

Voor functies in de ondersteuning is in ieder geval de komende jaren de instroombehoefte in relatieve zin nog iets lager dan voor het primaire proces. Dit komt vooral doordat korpsen aangeven dat de totale omvang van deze functies eerder zal krimpen dan uitbreiden. Toch zijn ook hier problemen te verwachten, omdat het bij de ondersteunende functies juist om personen gaat die voor wat betreft opleidingsachtergrond veel gevraagd (zullen) zijn op de arbeidsmarkt. In dit verband gaat het dan bijvoorbeeld om administratie en secretariaat, financieel_economische zaken en informatievoorziening en automatisering. Reeds op dit moment zijn bij een aantal korpsen knelpunten voelbaar bij de laatste twee groepen.

Met name personeel uit het primaire proces stapt slechts in zeer geringe mate over naar een andere sector.

Ook het imago van de politie is niet goed. Het brede publiek heeft geen positief beeld van het politieberoep. Maar ook de huidige politiewerknemers zijn iets minder vaak tevreden over hun baan dan andere werknemers, hoewel nog altijd 80 procent (zeer) tevreden is. Eenderde van de politiewerknemers zou vrienden of kennissen afraden om bij de politie te gaan werken. Een veelgenoemde reden hiervoor is dat de carrièremogelijkheden slecht zijn.

Bij bepaalde korpsen is sprake van een leegloop waardoor de werkdruk binnen die korpsen hoog is. In Rotterdam bijvoorbeeld is 10 procent van de formatie vakant.

Conclusies uit het NEI-onderzoek

De cursusdeelname bij de politie is hoog en bestrijkt een breed scala aan onderwerpen. Het betreft voor het meerendeel vanuit de organisatie gewenste dienstcursussen die gericht zijn op het werk bij de politie.

De korpsen werven in principe zelfstandig, maar op enkele plaatsen is sprake van interregionale samenwerking.

Er wordt gericht geworven onder vrouwen en allochtonen. Veel korpsen geven aan dat de instroom van vrouwen groot genoeg is, maar de allochtonen blijven ondervertegenwoordigd.

Het gebrek aan sollicanten in bepaalde functies is tot nog toe opgevangen door extra wervingsinspanningen.

De korpsen willen het algehele personeelsbeleid in de toekomst uitbouwen, zodat iedereen zijn eigen loopbaan kan uitstippelen binnen een dynamische organisatie.

Realisaties en beleidsvoornemens ten aanzien van de personeelsvoorziening

De verantwoordelijkheid voor de personeelsvoorziening, de werving, selectie en opleidingen van het politiepersoneel in het bijzonder, ligt conform het politiebestel bij de politiekorpsen. De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties faciliteert de korpsen.

Ten aanzien van de werving is ter ondersteuning van de wervingsinspanningen van de korpsen de Banenlijn Politie opgericht. Een centraal punt waar belangstellenden voor een baan informatie kunnen aanvragen over werken bij de politie en van waaruit bemiddeling naar een executieve baan bij de politie kan plaatsvinden. Tevens wordt door een promotieteam politie de coördinatie verzorgd voor de aanwezigheid van de politie bij grote manifestaties en evenementen zoals de Megafestatie en de Studiebeurs. Op deze wijze kan geleidelijk aan meer interregionale samenwerking tot stand komen, zoal die thans reeds plaatsvindt in het oosten en zuiden van het land.

Najaar 1999 is een landelijke wervings- en imagocampagne voor de politie opgestart, die zich primair richt op jongeren. In de looptijd van drie jaren zal de campagne zich fasegewijs verder ontwikkelen en zich ook meer gaan richten op groepen van allochtone afkomst, op vrouwen, herintreders en horizontale instromers. De effecten van de campagne worden door middel van verschillende onderzoeken gemonitored (binnen en buiten de politie). Recent onderzoek geeft aan dat er tussentijds een positiever beeld van de politie is ontstaan, zowel bij het algemeen publiek en de jongeren als bij de politiefunctionarissen zelf. Het motto van de campagne ` Waar jij voor staat is nodig op straat' geeft weer dat een persoon iets in z'n mars moet hebben om bij de politie te werken en geeft op een verfrissende manier een realistisch beeld weer het politiewerk.

Imagoversterkende activiteiten die reeds door korpsen worden ingezet zijn voorts het geven van voorlichting op scholen over de politie en het politiewerk (zogenaamde schooladoptieplannen), het organiseren van inkijkdagen en kleine stages. Scholen en intermediairs als arbeidsbureau worden steeds meer bij de werving betrokken door ze regelmatig te informeren. Werving en selectie van Defensiepersoneel vindt met name plaats bij leden van de Koninklijke Marechaussee die na het beëindigen van hun contract een verkorte politieopleiding kunnen volgen. Voorts zijn er ontwikkelingen in gang gezet om enerzijds zogenaamde BBT-ers na beëindiging van hun tijdelijk contract bij Defensie bij de politie in te laten stromen, anderzijds eerder in de opleiding een bredere basisopleiding aan te bieden voor mogelijke instroom bij de politie op een later tijdstip in hun carrière. De mogelijkheden voor werving worden ook verkend bij mensen van de CIOS en bij Penitentiaire Inrichtingswerkers (PIW-ers).

Op het gebied van de werving zal in 2000 het diversiteitsbeleid meer vorm moeten krijgen. De Diversiteitsconferentie die in november 1999 heeft plaatsgehad voor korpschefs heeft hiervoor aanzetten tot concrete voorstellen opgeleverd. Medio februari start een Teleaccursus (bestaande uit een viertal uitzendingen) op het gebied van intercultureel management bij de politie. Loopbaanontwikkeling en behoudbeleid zullen tevens in 2000 verder worden uitgewerkt. Tegelijkertijd worden de arbeidsvoorwaarden nader bekeken met het oog op de toenemende concurrentie op de arbeidsmarkt van met name sectoren als defensie, zorg en - in mindere mate- onderwijs. Het gaat hierbij om zaken als deeltijd, het combineren van werk en zorg door de mogelijkheden van flexibelere arbeidsinzet en opleidingsmogelijkheden, het nader bezien van startsalarissen voor ouderen die reeds elders gewerkt hebben of van herintreders, dan wel andere categorieën sollicitanten.

Op het gebied van de selectie bij de politie dat deels centraal deels regionaal geschiedt zijn pilots verspreid over het land opgezet om het proces te verkorten terwijl de zorgvuldigheid en de norm gehandhaafd blijft. De politie-opleidingen worden gemoderniseerd: zo is het mogelijk om de opleiding ook in deeltijd te volgen. Ook zijn opleidingen in samenwerking met het regulier onderwijs opgestart (MBO en HBO Veiligheid, samenwerking met ROC's).

tabel 26. scoretabel politie

indicatoren

bedrijven en overheid

waarvan politie

aantal openstaande vacatures (30 september)


1997


91.500

600

1998


128.800

600
toename (%)


41%

0%
moeilijk vervulbare vacatures


1997


29.200

50

1998


55.200

40
toename (%)


89%

-20%
vacatures die langer dan drie maanden openstaan


1997


38.500

340

1998


57.900

410
toename (%)


50%

20,5%
werkgelegenheid


1997


6.400.000

46.090

1998


6.609.000

46.550
toename (%)


3,3%

0,9%
openstaande vacatures als % van de werkgelegenheid


1997


1,4%

1,3%

1998


1,9%

1,3%
toename


0,5%

0,0%
moeilijk vervulbare vacatures als % van openstaande vacatures


1997


32%


8%

1998


43%


7%
toename


11%


-1%
vacatures die langer dan drie maanden openstaan als % van openstaande vacatures


1997


42%


57%

1998


45%


68%
toename


3%


11%
bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid, BZK

Zorg en welzijn

Typering en conclusie

De sector zorg en welzijn laat zich kenmerken als een problematische sector. Er is een bovengemiddelde groei van de werkgelegenheid in de sector nu en in de toekomst als gevolg van de vergrijzing, terwijl het aantal vacatures en het aantal moeilijk vervulbare vacatures tegelijkertijd toenemen.

Er bestaan twee convenanten, CAZ voor de zorg en CAWJ voor welzijn, waarin op vele punten afspraken zijn gemaakt om personeel voor de sector te behouden, alsmede de instroom te vergroten. De belangrijkste punten van de jaarplannen 2000 voor deze 2 convenanten zijn in een schema toegevoegd.

Ontwikkelingen in de sector zorg en welzijn

Volgens de Arbeidsrekeningen van het CBS bedroeg het aantal banen in de Zorg in 1997 956.000. Omdat het voorkomt dat een persoon meer dan één baan heeft, was het aantal werkzame personen lager, namelijk
912.000.

tabel 27. aantal banen en werkzame personen, zorg en welzijn (1997)

Totaal

Werknemers

Banen


958

875
Werkzame personen


912

841
wv meer dan 12 uur


788

734
wv minder dan 12 uur


124

107
Arbeidsjaren


609

566
Raming gebaseerd op de voor 1996 bekende verhouding

bron: OSA, Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 1999

Het belangrijkste afwijkende kenmerk van de werkzame beroepsbevolking in de sector zorg en welzijn is het grote aandeel vrouwen van 77 procent in de zorg tegenover 39 procent in de gehele economie. Verder is het opleidingsniveau in de zorg hoger dan gemiddeld.

Uitgedrukt in arbeidsjaren bedroeg het arbeidsvolume 609.000 (11 procent). Dat dit percentage lager is dan het aantal werkzame personen komt door het hoge aandeel deeltijders in de gezondheidszorg. De groei in het arbeidsvolume in de gezondheidszorg van de afgelopen 10 jaar is voornamelijk ingevuld door in deeltijd werkende vrouwen. Ongeveer 2/3 van de werkzame personen, met name vrouwen, in de gezondheidszorg werkt zelfs in deeltijd.

figuur 8. omvang gemiddelde werkweek naar leeftijd

bron: OSA. NZi, Nivel, Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn ,1999.

Tegen de achtergrond van de toenemende zorgvraag als gevolg van de vergrijzing en de bestrijding van wachtlijsten en werkdruk is een aanzienlijke groei noodzakelijk van personeel in de zorg, vooral van verplegenden en verzorgenden. Naar verwachting groeit het aantal banen in de zorgsector in de komende jaren met ruim 2% per jaar (= 25.000 banen). Dit betekent dat bij een jaarlijkse vervangingsvraag van
90.000 banen jaarlijks 115.000 banen vervuld moeten worden, terwijl er nu al sprake is van aanzienlijke personeelstekorten. Dit is zichtbaar in de toename van het aantal moeilijk vervulbare vacatures in de sector.

figuur 9. aantal vacatures en moeilijk vervulbare vacatures, zorg en welzijn

bron: CBS, vacature-enquête; OSA, NZi, Nivel, Rapportage arbeidsmarkt zorg en welzijn, 1999

Bij ongewijzigd beleid dreigt in 2003 een tekort te ontstaan van rond 35.000 (12 %) gekwalificeerde verplegenden en verzorgenden. Met name de lage instroom van jongeren (ontgroening, slecht imago sector) in combinatie met de vergrijzing en de hoge uitval (ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid) zijn zorgelijk. Het aandeel 50-plussers in de sector is de afgelopen jaren al toegenomen. Het aandeel 50-plussers in de intramurale sector zal in de periode 1995-2005 bijna verdrievoudigen en de gemiddelde leeftijd zal met ruim 6 jaar toenemen Zorgaanbod in de toekomst, Achtergrondstudies, blz.
17..

In 1998 bedroeg het ziekteverzuimpercentage in de zorgsector 8,7 procent tegen landelijk 5,6 procent. Daarnaast neemt het lopend bestand arbeidsongeschikten snel toe als gevolg van een toegenomen instroom en stagnerende uitstroom OSA/Nzi, Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en welzijn, 1999..

figuur 10. ziekteverzuim naar leeftijd en geslacht, 1998

bron: OSA, NZi, Nivel, 1999

figuur 11. procentuele stijging van het lopend bestand WAO

bron: Bonhoff, LISV in OSA/NZi/Nivel (1999).

Specifieke knelpunten

Ziekenhuizen

De ziekenhuizen ondervinden met name knelpunten bij het werven van personeel voor gespecialiseerde functies als operatie-assistenten en radiodiagnostisch laboranten, OK-personeel en verpleegkundigen voor de intensive care. Hierbij gaat het om algemeen verpleegkundigen (niveau
4 en 5). Verder wordt een groot tekort verwacht aan ziekenverzorgenden op niveau 3IG, dat wil zeggen met een aantekening voor het verrichten van bepaalde verpleegkundige handelingen NEI, Sectoren in de Knel,
1999.. Bij ongewijzigd beleid zal er in 2007 een tekort aan personeel van ongeveer 13 procent ontstaan.

Thuiszorg, verpleeg- en verzorgingshuizen, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg

Grote knelpunten worden (bij ongewijzigd beleid) in 2007 verwacht in de thuiszorg (21%), verzorgingshuizen (24%), verpleeghuizen (22%), de gehandicaptenzorg (19%) en de geestelijke gezondheidszorg (14%) Regiomarge, De arbeidsmarkt van de zorgsector in beeld, 1998, pg.39.. Er is een grote vraag naar alle kwalificatieniveau's, maar tekorten zullen met name groeien voor verplegenden en verzorgenden op niveau 3. Voor de laatste twee sectoren geldt dat er ruime mogelijkheden bestaan om met andersoortig personeel te werken zoals agogisch of sociaal-pedagogisch opgeleid personeel. In het algemeen zullen de grootste knelpunten optreden in de Randstad, Flevoland en delen van Gelderland en Brabant.

Welzijn en jeugdhulpverlening

Voor de sector Welzijn en jeugdhulpverlening wordt eveneens door intensiveringen in met name de Kinderopvang/BSO/peuterspeelzalen en jeugdzorg een uitbreiding voorzien van ongeveer 20.000 personen. Bij ongewijzigd beleid zal dit tot tekorten leiden.

Artsen

Het arbeidsaanbod van artsen laat een relatieve toename van vrouwen in artsenberoepen zien. Gegeven het al bestaande verschil in de deeltijdfactor voor mannen (0,96 FTE) en vrouwen (0,82 FTE) is een extra groei van artsen van 1,5 procent nodig om het totaal aantal FTE's op peil te houden. Ook arbeidstijdnormalisering vraagt een extra toename van 5 à 10 procent Achtergrondstudies, Zorgaanbod in de toekomst..

Beleid gericht op vermindering knelpunten

VWS, de sociale partners en Arbeidsvoorziening hebben twee Arbeidsmarktconvenanten afgesloten, het CAZ voor de zorg en het CAWJ voor welzijn. Op grond daarvan is een Meerjarig Beleidskader 2000-2004 opgesteld. Ieder jaar worden Jaarplannen opgesteld. Het Jaarplan 2000 is recent vastgesteld en de Tweede Kamer toegezonden. Doelstelling is om via een veelheid van maatregelen NEI, Sectoren in de knel, 1999. het tekort in de sector zorg en welzijn in 2003 terug te brengen tot de normale frictie (4 procent). In het Algemeen Overleg van 9 december
1999 heeft de Kamer ingestemd met deze aanpak.De belangrijkste punten (zie tevens schema ):

instroombevordering van jongeren in opleidingen en beperking van de uitval uit opleidingen

behoud van personeel door beperking van de werkdruk en werklast («meer handen aan het bed»)

doorstroom van werkenden middels extra scholingsinspanningen

reïntegratie van arbeidsongeschikten en voormalig verplegend en verzorgend personeel

imagoverbetering middels verbetering van de arbeidsomstandigheden, wervingsacties en een publiciteitscampagne

bestrijding ziekteverzuim middels verbetering arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid (werkdrukvermindering, kinderopvang, invoering systeem vermindering fysieke belasting, verzuimmonitor, verbeteren roosteren en planning)

werving van allochtonen

onderzoeken naar onderwerpen die een relatie hebben met arbeidsmarktknelpunten (arbeidsduur, deeltijders e.d.)

tabel 28. speerpunten beleid gericht op vermindering knelpunten zorg

speerpunt

jaarplan 200 CAZ (zorg)

jaarplan 2000 CAWJ (welzijn)

arbo, ziekteverzuim, WAO-instroom, reïntegratie


*verbreding peilstations ziekteverzuim tot alle zorgsectoren

*in overleg met alle betrokkenen komen tot minimumeisen voor goede contracten met Arbo-diensten en het vervolgens faciliteren van instellingen die dergelijke contracten afsluiten

*ondertekening door alle branches van intentieverklaring tot aangaan arbo-convenant nieuwe stijl per 1 juli 2000 en ondertekening door zoveel mogelijk branches van arbo-convenanten


*instelling van taakgroep ziekteverzuim, WAO en reïntegratie en oprichting van expertisecentrum


*implementatie verzuimmonitor


*stimulering aanpak van werkdruk en fysieke belasting in instellingen

*ontwikkeling van kenniscentrum arbo- en verzuimpreventie in samenwerking met AWOZ, AWOB en Cadans

instroom personeel


*verbetering van de beeldvorming en kennis van opleidingsmogelijkheden bij schoolverlaters en herintreders, kwaliteitsimpuls voor praktijkbegeleiding en voldoende beroepspraktijk-vormingsplaatsen bij instellingen


*ontwikkeling en uitvoering gezamenlijke, zorgbrede subsidieregeling, gericht op instroom van personen uit doelgroepen

*creatie van tenminste 800 leerarbeidsplaatsen in de kinderopvang en de jeugdhulpverlening


*intensivering project JEWEL

behoud personeel


*facilitering van scholingsactiviteiten via zorgbrede kaderregeling

*uitbreiding faciliteiten voor kinderopvang, inclusief experiment voor aansluiting kinderopvang-faciliteiten bij arbeidstijden

*implementatie van de in 1999 te ontwikkelen scholingsinstrumenten

*er worden pilotprojecten flexibilisering kinderopvang gestart
verbetering beeldvorming


*meerjarige landelijke beeldvormingcampagne en facilitering van regio's en instellingen t.b.v. wervings-activiteiten

*landelijke en regionale wervingscampagnes KO en JHV
versterking en verbreding regionale infrastructuur en herstructurering landelijke infrastructuur


*gezamenlijk, zorgbrede financieringsregeling t.b.v. de regionale infrastructuur en oprichting gezamenlijk projectbureau als aanspreekpunt en ondersteuning voor de regio's en ter uitvoering van de regeling


*in negen regio's wordt regio-coördinator aangesteld en worden regionale activiteiten georganiseerd

arbeidsmarktonderzoek en -monitoring


*het doen van nulmetingen en evaluaties t.b.v evaluaties kwantitatieve doelstellingen


*monitoring van in-, door- en uitstroomproblemen bij sociaal-agogische functies in alle deelsectoren

bron: jaarplannen zorg 2000 en welzijn 2000

tabel 29. scoretabel zorg en welzijn

indicatoren

bedrijven en overheid

waarvan zorg

score t.o.v. alle bedrijven

aantal openstaande vacatures (30 september)


1997


91.500

8.700

1998


128.800

12.000
toename (%)


41%

38%
gemiddeld

moeilijk vervulbare vacatures


1997


29.200

1.700

1998


55.200

4.100
toename (%)


89%

141%
slecht

vacatures die langer dan drie maanden openstaan


1997


38.500

2.800

1998


57.900

4.900
toename (%)


50%

75%
slecht

werkgelegenheid


1997


6.400.000

859.000

1998


6.609.000

899.000
toename (%)


3,3%

4,7%
goed

openstaande vacatures als % van de werkgelegenheid


1997


1,4%

1,0%
goed


1998


1,9%

1,3%
goed

toename


0,5%

0,3%
goed

moeilijk vervulbare vacatures als % van openstaande vacatures


1997


32%

20%
goed


1998


43%

34%
goed

toename


11%

15%
matig

vacatures die langer dan drie maanden openstaan als % van openstaande vacatures


1997


42%


32%
goed


1998


45%


41%
gemiddeld

toename


3%


9%
slecht

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 30. verdeling werkgelegenheid, vacatures en moeilijk vervulbare vacatures

naar kenmerken 1998, zorg en welzijn

kenmerken

werkgelegenheid

moeilijk vervulbare vacatures (in % van de openstaande vacatures)

vacatures

onderwijsniveau


100%


34%

100%
basisonderwijs


4%

33%

2%
mavo/havo/vwo


7%

25%

3%
vbo


7%

38%

12%
mbo


46%

32%

55%
hbo


24%

34%

22%
wo


12%

50%

5%
beroepsniveau


100%


34%

100%
elementair


4%

33%

3%
lager


13%

35%

17%
middelbaar


47%

34%

53%
hoger


23%

33%

20%
wetenschappelijk


13%

44%

8%
bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 31. sectorkenmerken zorg en welzijn

bedrijven en overheid

waarvan zorg

werkgelegenheid


1997 (x 1.000)


6.400

859

1998 (x 1.000)


6.609

899
toename (%)


3,3%

4,6%
instroom in 1998 in bedrijf/functie


16,0%

13,6%
deeltijd en flexwerk (1998)

voltijd


58%

26%
deeltijd (1998)


30%

63%
flexibel


12%

10%
aandeel werkende vrouwen


39%

77%
leeftijdsgroepen

jonger dan 25 jaar


12%

9%

25 tot 45 jaar


59%

62%

45 jaar en ouder


30%

29%
werkenden naar onderwijsnivau (1998)

basis


7%

4%
mavo


7%

4%
vbo


14%

7%
havo/vwo


5%

3%
mbo


39%

46%
hbo


19%

24%
wo


9%

12%
werkenden naar beroepsniveau (1998)

elementair


7%

4%
lager


24%

13%
middelbaar


40%

47%
hoger


20%

23%
wetenschappelijk


8%

13%
uurlonen

bruto uurloon voltijder 1997


36,07

33,95
bruto uurloon voltijder 1998


37,24

35,69
bruto uurloon gemiddeld 1998


34,42

32,86
arbeidsuren per jaar

overeengekomen uren per voltijder per jaar


1724

1652
overeengekomen uren gemiddeld per jaar


1359

1073
bruto uurloon inclusief bijzondere beloningen

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Onderwijs

Typering en conclusie

De sector onderwijs kan gekenmerkt worden als een problematische sector. Vooral in het voortgezet onderwijs en dan met name voor het doceren van exacte vakken worden in de nabije toekomst ernstige tekorten aan personeel verwacht.

Ontwikkelingen en knelpunten in de sector onderwijs

Primair onderwijs

De werkgelegenheid in het primair onderwijs zal toenemen van 93.500 FTE in 1998 naar ca. 105.000 FTE in 2004. Daarnaast zal als gevolg van de vergrijzing zal de komende jaren een groeiend aantal leraren het onderwijs verlaten. De benodigde instroom in personen is aanzienlijk groter dan in FTE's omdat in het onderwijs veel deeltijders werken. De gemiddelde betrekkingsomvang van nieuwe leerkrachten bedraagt voor mannen 0,78 FTE, voor vrouwen 0,6 FTE en voor herintredende vrouwen ongeveer 0,45 FTE. Op grond van de arbeidsmarktramingen van het IVA voor de periode 1998-2009 blijkt dat in de ramingsperiode jaarlijks gemiddeld 8500 nieuwe leraren nodig zijn. In de periode tot 2004 is het benodigde aantal leraren nog groter als gevolg van de geplande klassenverkleining.

Jaarlijks komen er ca. 4000 nieuwe leraren beschikbaar vanuit de Pabo's. Vanaf 2003 komen er jaarlijks 1000 leraren extra vanaf de Pabo's beschikbaar als gevolg van de recente stijging van de instroom in de Pabo's met 25 procent. De personeelsbehoefte zal dus niet volledig kunnen worden gedekt uit het jaarlijkse aanbod van afgestudeerden. Een deel van de benodigde instroom zal derhalve via andere weg moeten worden opgevuld. De afgelopen jaren waren, zonder veel extra beleid, van de instroom ongeveer 1000 personen per jaar afkomstig uit de stille reserve. Indien deze ontwikkeling wordt doorgetrokken resteert voor de komende jaren een tekort van 2500 tot
3500 personen per jaar. Het is niet waarschijnlijk dat dit tekort vanuit de stille reserve opgelost kan worden; dit zou betekenen dat de instroom vanuit de stille reserve drie keer zo hoog moet worden als in de praktijk van de afgelopen jaren. Bovendien neemt de stille reserve door het beroep dat erop gedaan wordt de komende jaren geleidelijk af.
Er zal dus ook een beroep moeten worden gedaan op andere bronnen: zij-instroom, voorkomen voortijdige uitval zittend personeel, uitbreiding deeltijdbetrekkingen Overigens is er in de ramingen van het IVA al rekening mee gehouden met de tendens van een toenemende gemiddelde betrekkingsomvang die de afgelopen jaren duidelijk is geworden. Het gaat hier dus om uitbreidingen ten opzichte van deze ramingen. ). Om dit aanbod te genereren zal de minister van OCW de komende jaren aanvullend beleid voeren. Centrale doelstelling daarbij is om het tot op heden gesloten karakter van de onderwijsarbeidsmarkt te doorbreken, waardoor meer interne en externe mobiliteit binnen het onderwijs ontstaat. Een belangrijke randvoorwaarde daarbij is dat de huidige knelpunten in het loon- en functiegebouw binnen het onderwijs worden opgelost. Alleen indien het beleid van de minister van OCW succesvol is, kan de benodigde instroom de komende jaren worden ingevuld.

Voortgezet onderwijs

De werkgelegenheid in het voortgezet onderwijs zal toenemen van 53.500 FTE in 1998 naar ruim 58.000 FTE in 2007. Als gevolg van de vergrijzing zal de komende jaren een groeiend aantal leraren het onderwijs verlaten. De benodigde instroom van nieuwe leraren bedraagt gemiddeld ongeveer 5500 nieuwe leraren per jaar, waarbij in 2004 een hoogtepunt wordt bereikt van bijna 6000 leraren. Er geen aanwijzingen dat de vacature-problematiek in 1999 is verslechterd in vergelijking met vorig schooljaar. Jaarlijks komen ongeveer 5000 nieuwe leraren van de eerste en tweede graads lerarenopleidingen. Het ROA laat zien dat van hen ongeveer eenderde buiten het onderwijs gaat werken.

Dit betekent dus dat jaarlijks ongeveer 2200 personen vanuit andere bronnen dienen te worden geworden. De ervaring leert dat jaarlijks iets minder dan 1000 personen zonder veel extra beleid uit de stille reserve kunnen worden geworven. Tussen de 1000 en 1500 personen dienen derhalve via een extra beroep op de stille reserve en andere bronnen (zij-instroom, vergroting deeltijdbetrekkingen, voorkomen voortijdige uitval) te worden geworven. Een extra probleem hierbij is dat de stille reserve in het voortgezet onderwijs vanwege de specifieke bevoegdheidsvereisten vakgebonden is en daardoor veel beperkter inzetbaar dan in het primair onderwijs.

Om dit te bereiken is extra beleid noodzakelijk. Waarschijnlijk zijn ernstige tekorten na 2004, in ieder geval voor de exacte vakken, echter niet te voorkomen.

BVE-sector

De werkgelegenheid zal de komende jaren ongeveer gelijk blijven. Pas na 2001 zal de werkgelegenheid toenemen van 23.000 FTE in 2001 tot ca
25.000 FTE in 2010. Als gevolg van de vergrijzing zal de komende jaren een groeiend aantal leraren het onderwijs verlaten. De benodigde instroom van nieuwe leraren bedraagt gemiddeld ongeveer 1750 nieuwe leraren per jaar, waarbij rond 2007 een hoogtepunt wordt bereikt van bijna 2200 leraren. Problemen met de vacature-vervulling zijn er in
1999 nauwelijks. De BVE-sector maakt zich vooral zorgen over tekorten aan leraren in de toekomst. Met name voor de technische vakken en in iets mindere mate voor de avo-vakken worden tekorten verwacht.
Beleid gericht op vermindering knelpunten

Primair onderwijs

Modernisering loon-en functiegebouw sector onderwijs (zowel po, vo als bve) om interne-en externe mobiliteit in het onderwijs te verbeteren en het huidige relatief gesloten karakter van de onderwijsarbeidsmarkt te doorbreken

Publiciteitscampagne «Terug voor de Klas» om uitgetreden leraren (stille reserve) weer bij het arbeidsproces te betrekken

Voorkomen van voortijdige uitstroom van ouder zittend personeel

Voorkomen van voortijdige uitstroom vrouwen, veelal vanwege de zorg voor kinderen

Vergroten van de aanstellingsomvang van vrouwen (minder deeltijd)

Het trekken van recent-afgestudeerden (PABO) vanuit overschotregio's naar tekortregio's

Terugdringing van het ziekteverzuim met 1 procent

Voortgezet onderwijs

Voorkomen van voortijdige uitstroom van ouder zittend personeel

Voorkomen van voortijdige uitstroom van vrouwen

Terugdringing van het ziekteverzuim met 1 procent

tabel 32. scoretabel onderwijs

indicatoren

bedrijven en overheid

waarvan: gesubsidieerd onderwijs (inclusief academische ziekenhuizen)

totaal van

gesubsideerd onderwijs en particulier onderwijs

score t.o.v. alle bedrijven

aantal openstaande vacatures (30 september)


1997


91.500

2.700

2.800

1998


128.800

4.000

5.200
toename (%)


41%

50%

86%
slecht

moeilijk vervulbare vacatures


1997


29.200

500

600

1998


55.200

1.400

2.300
toename (%)


89%

188%

283%
zeer slecht

vacatures die langer dan drie maanden openstaan


1997


38.500

1.100

1.000

1998


57.900

1.600

1.900
toename (%)


50%

53%

90%
slecht

werkgelegenheid


1997


6.400.000

351.000

393.000

1998


6.609.000

372.000

438.000
toename (%)


3,3%

6,0%

11,5%
zeer goed

openstaande vacatures als % van de werkgelegenheid


1997


1,4%

0,8%

0,7%
goed


1998


1,9%

1,1%

1,2%
goed

toename


0,5%

0,3%

0,5%
gemiddeld

moeilijk vervulbare vacatures als % van openstaande vacatures


1997


32%

18%

21%
goed


1998


43%

35%

44%
gemiddeld

toename


11%

17%

23%
slecht

vacatures die langer dan drie maanden openstaan als % van openstaande vacatures


1997


42%

40%

36%
goed


1998


45%

41%

37%
goed

toename


3%

1%

1%
goed

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid en ministerie van BZK

tabel 33. verdeling werkgelegenheid, vacatures en moeilijk vervulbare vacatures

naar kenmerken 1998, onderwijs

kenmerken

werkgelegenheid

moeilijk vervulbare vacatures (in % van de openstaande vacatures)

vacatures

onderwijsniveau


100%


44%

100%
basisonderwijs


2%

0%

0%
mavo/havo/vwo


4%

0%

3%
vbo


2%

100%

3%
mbo


12%

29%

18%
hbo


55%

38%

60%
wo


24%

29%

18%
beroepsniveau


100%


44%

100%
elementair


1%

0%

0%
lager


5%

50%

5%
middelbaar


11%

22%

23%
hoger


58%

41%

55%
wetenschappelijk


25%

29%

18%
bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

tabel 34. sectorkenmerken onderwijs

bedrijven en overheid

waarvan onderwijs

werkgelegenheid


1997 (x 1.000)


6.400

393

1998 (x 1.000)


6.609

438
toename (%)


3,3%

11,3%
instroom in 1998 in bedrijf/funktie


16,0%

10,3%
deeltijd en flexwerk (1998)

voltijd


58%

46%
deeltijd (1998)


30%

50%
flexibel


12%

4%
aandeel werkende vrouwen


39%

52%
leeftijdsgroepen

jonger dan 25 jaar


12%

5%

25 tot 45 jaar


59%

49%

45 jaar en ouder


30%

46%
werkenden naar onderwijsnivau (1998)

basis


7%

2%
mavo


7%

2%
vbo


14%

2%
havo/vwo


5%

2%
mbo


39%

12%
hbo


19%

55%
wo


9%

24%
werkenden naar beroepsniveau (1998)

elementair


7%

1%
lager


24%

5%
middelbaar


40%

11%
hoger


20%

58%
wetenschappelijk


8%

25%
uurlonen

bruto uurloon voltijder 1997


36,07

44,21
bruto uurloon voltijder 1998


37,24

44,76
bruto uurloon gemiddeld 1998


34,42

42,56
arbeidsuren per jaar

overeengekomen uren per voltijder per jaar


1724

1646
overeengekomen uren gemiddeld per jaar


1359

1202
bruto uurloon inclusief bijzondere beloningen

bron: CBS, Enquête beroepsbevolking en vacature-enquêtes bedrijven en overheid

Copyright Tweede Kamer der Staten Generaal

Deel: ' Nota In Goede Banen over aanpak knelpunten in arbeidsmarkt '




Lees ook