Ministerie Tewerkstelling en Arbeid Belgie

Europees voorzitterschap 2001

Raad werkgelegenheid en sociaal beleid

Hieronder vindt u een document over een onderwerp dat besproken werd tijdens de Raad werkgelegenheid en sociaal beleid die op 8 oktober 2001 plaatsvond.

More jobs and better jobs ?
More jobs through better jobs !
In de huidige wereldcontext waar de economische groei wat buiten adem geraakt en waar de tragische gebeurtenissen van 11 september de economische toestand van talrijke bedrijven hebben verslechterd, heeft de Raad Werkgelegenheid en Sociale Zaken van 8 oktober laatstleden beslist om de strategieën waarvoor inzake werkgelegenheid gekozen werd, te bevestigen. Het gaat om de uitvoering van het beleid « Kwaliteit van de Werkgelegenheid ».
Na de top van Lissabon die de dubbele beleidsdoelstelling goedkeurde om meer banen te scheppen en de kwaliteit ervan te verbeteren, heeft het Belgische Voorzitterschap resoluut de nadruk gelegd op de kwaliteit. Sommigen vrezen dat het beklemtonen van de kwaliteit van de banen gebeurt ten koste van het aantal banen. Zijn kwaliteit en hoeveelheid verenigbaar? Zeker. Deze bondige nota ontwikkelt enkele argumenten die niet alleen aantonen dat banen van een betere kwaliteit verenigbaar zijn met een groter aantal banen, maar vooral dat de kwaliteit ervan een noodzakelijke voorwaarde is voor het scheppen van duurzame banen. Het aantonen van dit verband is voor het Belgische Voorzitterschap van de Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid van groot belang, gezien de Raad van 8 oktober zich eveneens zal buigen over het Pakket Werkgelegenheid 2001-2002, goedgekeurd door de Commissie op 12 september jl. In dit Pakket werd, onder impuls van het Belgische Voorzitterschap, een hoofdstuk over de kwaliteit van de banen toegevoegd. Meer bepaald werd een nieuw richtsnoer over de kwaliteit van de werkgelegenheid opgenomen die reeds van toepassing zal zijn voor het Europese Werkgelegenheidsbeleid van volgend jaar.

1. Een exclusieve aandacht voor het aantal banen leidt tot een versterking van dualiteit en uitsluiting
Wanneer het scheppen van jobs enkel gezien wordt als een proces om, op korte termijn, de arbeidskracht van de bedrijven aan te passen aan de groei van de markt, dan worden bepaalde arbeidsvormen bevorderd : de overeenkomsten van bepaalde duur (OBD), de uitzendarbeid en de verplicht deeltijdse arbeid. Het is zo dat de opflakkering van de economische aangroei in 1999-2000 op de arbeidsmarkt werd vertaald in een aanzienlijke stijging van de OBD, van de uitzendarbeid en van de deeltijdse arbeid.
In de Europese Unie bezetten 54% van de loontrekkenden met minder dan een jaar anciënniteit kwetsbare banen : 30% in een OBD en 14% als uitzendkracht (1). In de loop van de laatste vijf jaar (1994-1999), waren deeltijdse arbeid en tijdelijke arbeid zowat de (1) Vrij vertaald naar Deneuve C., Le contrat de travail temporaire est-il un emploi précaire ?, dans Problèmes économiques, La Documentation Française, nr.2729 (sept. 2001)..2 enige bron van netto creatie van banen in Duitsland, Oostenrijk, België, Frankrijk en Italië (2).
Nu tonen talrijke studies over tijdelijke arbeid en deeltijdse arbeid aan, dat deze vormen van kwetsbare arbeid ongelijk verdeeld zijn, en meer bepaald dan in het nadeel van de vrouwen, en dat zij vaak leiden tot een loopbaan die gekarakteriseerd wordt door onveiligheid, vergankelijkheid en uitsluiting. Een enquête die onlangs in Franstalig België werd uitgevoerd toont dat in verplichte atypische banen, het verloop van de beroepsloopbanen zeer onstabiel is : in het betrokken monster hebben 28% van de werknemers een anciënniteit van minder dan een jaar bij hun huidige werkgever, 64% hebben een anciënniteit van minder dan vijf jaar, 42% zijn ten minste één keer van werkgever veranderd en daarvan hebben 72% een of meerdere periodes van werkloosheid gekend. Daartegenover werken 68% van de vrijwillige deeltijdsen en 52% van de "standaard"-banen sedert meer dan tien jaar bij dezelfde werkgever (3).
Een arbeidspolitiek die gesteund is op snelle en conjuncturele aanpassingen aan marktschommelingen of aan de schommelingen in de economische groei werken aldus een dualiteit van de arbeidsmarkt in de hand, die dan weer aanleiding geeft tot uitsluiting.
Bovendien lopen de categorieën met kwetsbare banen, bij de minste ommkeer in de conjunctuur ­ zoals nu het geval is ­, als eersten het gevaar om slachtoffers te worden van herstructureringsplannen. De weerslag van de economische vertraging verschilt evenwel naargelang de kwalificaties. In een onzekere situatie blijven talrijke bedrijven geschoolde werknemers aanwerven in stabiele banen, zelfs al verminderen ze het aantal kwetsbare banen. Zou dit geen aanwijzing zijn dat, wanneer men op lange termijn denkt, de kwaliteit van de banen een hoofdtroef wordt ?

2. De verwaarlozing van de kwaliteit van de banen werkt voor de bedrijven contraproductief
Voor de werkgevers is het bevorderen van de kwaliteit van de arbeid een middel om zich te verzekeren van de loyaliteit van de werknemers. Het persoonlijk investeren van deze laatste in het bedrijf is inderdaad gebonden aan de kwaliteit van de banen (arbeidsritme, arbeidsorganisatie, lonen, toegang tot opleiding) en aan het engagement van het bedrijf ten overstaan van zijn personeel. In bepaalde beroepen waar professionele mobiliteit belangrijk is, is de kwaliteit van het werk een middel om de loontrekkenden "trouw te maken" door hen een duurzame baan te waarborgen, met motiverende beroepsvooruitzichten.
In sommige gevallen wordt dit theoretisch potentieel van gecreëerde banen niet verwezenlijkt omdat de jobs die effectief worden aangeboden weinig aantrekkelijk zijn op het vlak van levensstandaard op het werk, inkomens of beroepsvooruitzichten. Zij zijn bijgevolg moeilijk om in te vullen. Banen van een slechte kwaliteit, d.w.z. die gekenmerkt zijn door kwetsbaarheid, opgelegde (2) Vrij vertaald naar : Commission européenne, L'emploi en Europe 2000, Bruxelles, 2001, pp. 31-33. (3) Vrij vertaald naar : Vendramin P., Le travail atypique ­ résultats d'enquête, FTU en collaboration avec le Service syndical des femmes CSC, Bruxelles, 2001..3 flexibiliteit of moeilijke arbeidsomstandigheden, leiden tot een zeer snelle rotatie van het personeel, een hoge graad van absenteïsme, terugkerende tekorten. Bij de minste opklaring op de arbeidsmarkt tracht het personeel van job te veranderen. Voorbeeld : constaterend dat de jongeren zich niet meer aangetrokken voelen door banen in de staalnijverheid, omvat het akkoord "A Cap 2010" bij Usinor de volgende maatregelen : de erkenning van de bekwaamheden opdat de jongeren nog zin zouden hebben om te werken in industrieën met ploegenwerk ; de inhoud verrijken van de banen ; de last van de ouder wordende werknemers en van de jongeren verlichten om voortijdige veroudering te vermijden ; ploegen organiseren met minder dwang, die aangepast zijn aan alle loontrekkenden (jongeren, ouderen, vrouwen) ; modules creëren die kleine arbeidscollectieven responsabiliseren ; de manoeuvreerruimte van de individuen optrekken en de collectieven op stukken van de productieband (4). Voorbeeld : de call centers, net als de telefoonplatforms binnen de bedrijven, kennen een grote opgang in Europa. Velen daarvan stellen evenwel werkgelegenheids- en arbeidsvoorwaarden voor die weinig aantrekkelijk zijn en hebben daardoor een permanent personeelstekort. Tegenover die situatie zijn er sommigen beginnen afwijken van het model "communicatiefabriek" en stellen nu beter aangepaste uurroosters voor met aandacht voor de sociale ritmen, aanbiedingen voor voortgezette opleiding, enz. (5). Een proces voor de duurzame creatie van nieuwe banen moet bijgevolg steunen op een hogere aantrekkingskracht van die banen voor alle betrokken categorieën van werknemers.

3. De verbetering van de kwaliteit van de banen is het beste middel om de werkgelegenheidsgraad duurzaam op te trekken
Eén van de doelstellingen van het Europese werkgelegenheidsbeleid is het optrekken van de werkgelegenheidsgraad bij de vrouwen en bij de werknemers van meer dan 50 of 55 jaar. Er kan gedacht worden aan twee soorten maatregelen : institutionele maatregelen voor het aan het werk houden van de ouderen of activering van de niet-tewerkgestelde werkzoekenden (financiële of fiscale stimuli, wetgeving, collectieve onderhandeling) en organisatorische maatregelen op het niveau van de bedrijven om zo vrouwen en ouderen aan het werk te houden of te zetten. Van deze organisatorische maatregelen is het verbeteren van de kwaliteit van de banen het beste middel om die doelstellingen te bereiken vermits te lage werkgelegenheidspercentages de weerspiegeling zijn van te weinig aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.
Voor de vrouwen betekenen de negatieve indicatoren van de kwaliteit van het werk in de "ondergane deeltijdse arbeid", waar de vrouwelijke arbeidskrachten het talrijkst zijn, een rem op de stijging van de werkgelegenheidsgraad. De belangrijkste obstakels zijn de asociale arbeidsritmes, de beroepsonzekerheid, het gebrek aan persoonlijke toekomstperspectieven en andere vormen van discriminatie die met de genderdimensie te maken hebben.
Ook de werknemers die stilaan het einde van de loopbaan naderen, zullen niet langer aan het werk blijven door een verhoging van de pensioen- of (4) Vrij vertaald naar : Travail & Changement, revue de l'ANACT, n° 256, mai 2000. (5) Vrij vertaald naar : Vendramin P., Valenduc G., De Keyser N., Rolland I., La télémédiation dans les services, Rapport pour le Fonds social européen et la Région wallonne, FTU Namur, 2001, pp. 47-49.4 brugpensioenleeftijd, wanneer men de economie zodanig blijft oraniseren dat er een steeds hoger werkritme wordt verwacht. Ongunstige arbeidsvoorwaarden zijn de belangrijkste factor bij de uitsluiting van de oudere werknemers. De inzet van de veroudering kan niet herleid worden tot alleen maar de dimensie van de individuele bekwaamheden. Organisatorische factoren bieden een betere uitleg. Het doorvoeren van verandering, zowel op organisatorisch als op technologisch vlak, is een cruciale factor. Als de vernieuwing wordt gevoerd door sterk beroep te doen op de ervaring en door het vermijden van overmatig beroep doen op de fysiologische basiscapaciteiten (onmiddellijk beschikbaar geheugen, snelheid, weerstand tegen geestelijke vermoeidheid), dan kan ze gunstig uitdraaien voor de ouderen. In het tegenovergestelde geval zullen die sterk benadeeld worden. (...) De opleiding is een andere belangrijke variabele in de mate dat zij een synergie kan toelaten tussen bijleren en ervaring. De vraag is niet zozeer die van de veroudering, maar wel de differentiatie van de opleidingswijzen in functie van de initiële opleiding en van de ervaring. (...) In concrete werksituaties is het uiteindelijk de tijdsdruk die de meest kritieke factor is voor bedienden van middelbare of hoge leeftijd. De tijddruk tast de verificatie- en anticipatiestrategieën aan, die een kenmerkende trek zijn van de werkattitudes van ouderwordende werknemers ; (...) de tijddruk maakt het overbrengen moeilijk van vroeger aangeleerde vaardigheden naar een nieuwe situatie (6). Nu wordt het aantal "oudere" steeds groter : volgens de vooruitzichten van Eurostat zouden de 45-64-jarigen in 2015 43% uitmaken van de Europese actieve bevolking. Een stijging van de werkgelegenheidsgraad in deze schijf van de bevolking noodzaakt een waaier van maatregelen waarvan het merendeel slaat op de kwaliteit van het werk :

-bevorderen van de arbeidsorganisatievormen die de ervaring, de reflexiviteit en de opstapeling van knowhow bevoordelen;

-geleidelijke vormen van arbeidsduurvermindering ontwikkelen in functie van de leeftijd ;

-bepaalde facetten verminderen van de moeilijkheid van het werk, gebonden aan tijddruk : ritme van de uit te voeren handelingen, reactiviteitssnelheid, werkdensiteit, stress ;

-aanbieden van vooruitzichten en opleidingsmodaliteiten die aangepast zijn aan de behoeften en mogelijkheden van deze leeftijdsgroep. Verschillende recente studies tonen aan dat het leeftijdscriterium niet het meest bepalende is: de hierboven beschreven kwaliteit van het werk slaat in feite op talrijke werknemers die nog maar halfweg zijn in hun carrière en die vaak beschikken over een degelijke kwalificatiebagage, maar nog slechts weinig mobilisatieperspectieven hebben via het werk, bij gebrek aan een loopbaan "in stijgende lijn".
4. De kwaliteit van banen en de creatie van banen moeten samen bestaan om de kennismaatschappij op te zetten
De bevordering van de kennismaatschappij, zoals die geschetst werd op de Top van Lissabon, is onverenigbaar met een werkgelegenheidsbeleid dat de hoeveelheid van banen zou bevoordelen ten nadele van de kwaliteit. De kennismaatschappij is moeilijk te verzoenen met een grote hoeveelheid onstabiele of kwetsbare (6) Vrij vertaald naar : Valenduc G., Vendramin P., Les tendances structurantes dans l'évolution des métiers administratifs, Rapport pour Bruxelles Formation et le Fonds social européen, Bruxelles, 2000, pp. 57-59..5 beroepstrajecten die geen ontwikkeling van vaardigheden toelaten. De ontwikkeling van de kennismaatschappij steunt op kwaliteitsbanen die aan twee bijzondere criteria beantwoorden :

-ingeschreven kunnen worden in een proces van voortgezette opleiding, wat een permanent aanleren toelaat, zowel individueel als collectief en zowel formeel als informeel ;

-het voorwerp uitmaken van een werkorganisatie en van een beheerswijze van human resources die de uitdrukking, de opbouw en de overdracht van kennis mogelijk maken.
Bovendien kunnen de bedrijven, die kiezen voor het model van "aanlerende organisatie", banen creëren, want een bedrijf dat iets bijleert is tevens een bedrijf dat innoveert. In een economische context die gekenmerkt wordt door onzekerheid en onstabiliteit, zijn de beste waarborgen voor concurrentievermogen de permanente vorming, de kennis en de vernieuwing. Deze drie elementen vormen een soort vicieuze cirkel : vorming leidt tot nieuwe kennis, die aan de basis ligt van innovatie, die zelf verandering invoert en bijgevolg een hernieuwde behoefte aan vorming (7). Innoverende bedrijven zijn bedrijven die de meeste banen in het leven roept en waar het doorgaans om banen van hoogstaande kwaliteit gaat. Daar tegenover staat, dat jobcreatie die steunt op een beheer op korte termijn van de arbeidskrachten, niet toelaat te kiezen voor een ontwikkeling op lange termijn van vaardigheden en kwalificaties. Bovendien ligt vandaag het niveau van de meeste jongeren steeds hoger. Steeds meer geschoolde jongeren zijn op zoek naar een kwalitatief hoogstaande baan die hen toelaat hun kennis en hun vaardigheden te valoriseren en te ontwikkelen. Er is een discrepantie tussen deze verzuchting en de realiteit van een arbeidsmarkt die hen het vaakst verplicht te kiezen voor kwetsbare of ondergekwalificeerde banen. Deze discrepantie kan uitmonden in een ware verspilling van krachten.
(7) Vrij vertaald naar : Lundvall B-A., Borras S., The globalising learning economy: implications for innovation policy, EUR 18307EN, European Commission, Brussels, December 1997.

Deel: ' Raad werkgelegenheid en sociaal beleid Europese Commissie '




Lees ook