Centrum voor Arbeidsverhoudingen

ONDERHANDELAARSAKKOORD
ARBEIDSVOORWAARDENOVEREENKOMST SECTOR RIJK 2001-2002


1. Looptijd en inkomen


Looptijd
Deze overeenkomst heeft een looptijd van 1 oktober 2001 tot 1 december 2002

Inkomen

* Per 1 oktober 2001 worden de salarissen van de ambtenaren in de sector Rijk structureel met 3,6% verhoogd.

* De structurele eindejaarsuitkering wordt in 2001 verhoogd van 0,3% naar 0,4% per jaar.
* Per ultimo 2001 ontvangen de ambtenaren voorts een extra eenmalige uitkering van bruto f 1000,- (naar rato van de werktijd). Dit is dus exclusief de nominale eindejaarsuitkering (in 2001 van f 411,42 bruto; peildatum 1 december 2001) als gevolg van de vrijval vanwege het handhaven van de Btzr-uitkering op het niveau 1999.

Btzr-compensatie

* In verband met de inkomenseffecten als gevolg van de overeengekomen wijzigingen in het Besluit tegemoetkoming ziektekosten rijkspersoneel (Btzr) (zie ook paragraaf 4.1) ontvangen de ambtenaren in de sector Rijk per 1 juli 2002 een compensatie in de vorm van een structurele verhoging van de schaalbedragen met 0,5%.

De structurele salarisverhogingen en de Btzr-compensatie werken door naar reeds ingegane wachtgelden en uitkeringen.

Het SOR spreekt de voorkeur uit voor doorwerking van zowel de structurele salarisverhoging als de structurele verhoging van de eindejaarsuitkering naar de pensioenen.

Overige maatregelen
Naast voornoemde salarismaatregelen worden de volgende maatregelen genomen met de daarbij behorende bedragen:


* Medewerkers met een volledige dienstbetrekking die, op basis van repeterende · Euro 450,- p.p. roosters, werkzaam zijn in onmiddelijk op elkaar aansluitende diensten, ontvangen in de maand juli 2002 (peildatum 1 juli 2002) een eenmalige uitkering van 450 Euro bruto. Medewerkers met een deeltijdbetrekking ontvangen de uitkering naar rato van hun werktijd.

* Specifiek beleid: invoering beloningsstelsel en extra beloning hoger opgeleiden · 26 mln. gulden (gekoppeld aan resultaten), structureel vanaf 2002.
* Beloning bijzondere categorieën: managementfuncties bij · 22 mln. gulden uitvoeringsorganisaties en zware specialistenfuncties, structureel vanaf 2002.
* Afschaffen jeugdsalarissen, structureel vanaf 2002. · 2 mln. gulden
* Ouderenbonus (belastingvrij) . Euro 454,- p.p.p.j.




2


2. Verbetering arbeidsmarktpositie sector Rijk

De aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever wordt bepaald door een groot aantal factoren. Naast de hoogte van de primaire beloning en de secundaire arbeidsvoorwaarden, spelen de inhoud van het werk, de werkverhoudingen en de loopbaanperspectieven een belangrijke rol. Ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van de sector Rijk zijn partijen daarom overeengekomen op termijn een aantal moderniseringen van het beloningsstelsel in te voeren. Tevens zijn afspraken gemaakt over aanpassingen in (de toepassing van) het huidige stelsel van functiewaardering die erop gericht zijn betere loopbaanperspectieven te geven voor groepen werknemers in de sector Rijk.

2.1 Modernisering beloningsstelsel
Partijen hebben afgesproken te komen tot de ontwikkeling van een nieuw beloningsstelsel, inclusief de randvoorwaarden waaraan voldaan zal moeten zijn voor succesvolle implementatie, alsmede de momenten waarop tijdens de ontwikkeling van dit stelsel besluitvorming in het SOR zal moeten plaatsvinden.

Hoofdlijnen nieuw beloningsstelsel
Het te ontwikkelen stelsel zal een drietal beloningsgrondslagen kennen. De belangrijkste is de functiezwaarte. Daarbij blijft het centraal door BZK ontwikkeld en beheerd functiewaarderingssysteem om die functiezwaarte te kunnen bepalen bestaan. Ten einde een bredere inzet en daarmee ruimere mogelijkheden tot beloning van medewerkers mogelijk te maken, wordt gestreefd naar bredere functiebeschrijvingen. Dergelijke ruimere functiebeschrijvingen maken langere loopbaanpaden binnen de functie mogelijk. Voorts zal het functiewaarderingssysteem transparanter moeten worden ten einde de communicatie tussen managers, medewerkers en P&O-adviseurs te ondersteunen. De tweede grondslag is de persoonlijke ontwikkeling van kennis, vaardigheden en gedrag. Over de gewenste ontwikkeling en de bijdragen daaraan van medewerker en leidinggevende dienen tussen medewerker en leidinggevende afspraken te worden gemaakt in het in de CAO Rijk 2000-2001 afgesproken jaarlijkse gesprek. Voor de beoordeling van de gemaakte afspraken worden heldere criteria ontwikkeld. Competentiemanagement zal hierbij een belangrijke rol spelen. De snelheid van de ontwikkeling bepaalt vervolgens de snelheid van de salarisgroei. Met nadruk wordt gesteld dat een eventuele terugval in ontwikkeling niet leidt tot salarisverlaging. Daarnaast kan een medewerker altijd vragen om een formele beoordeling ten einde de beslissing van een leidinggevende formeel te laten toetsen. In het SOR wordt bezien hoe de huidige periodieken vervangen worden door een systeem met een grotere mate van flexibiliteit, waarbij de groei van het salaris bij normale ontwikkeling op het niveau van een periodiek is gebaseerd. Aansluitend op de verbreding van de functiebeschrijvingen zullen er tevens bredere salarisschalen moeten worden ontwikkeld.
Tot slot blijft de huidige mogelijkheid behouden om specifieke resultaten specifiek te belonen via eenmalige toeslagen. Wel zullen, meer nog dan thans het geval is, vooraf over de te behalen resultaten heldere afspraken moeten worden gemaakt tussen de medewerker en de leidinggevende. Deze afspraken zullen moeten voldoen aan de zgn. SMART-criteria: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Daarmee wordt de willekeur uit het bestaande systeem van resultaatbeloning gehaald. Omdat binnen de sector Rijk een grote diversiteit aan organisatievormen, werkwijzen en culturen voorkomen krijgen de individuele arbeidsorganisaties daarvan de mogelijkheid het gewicht van de drie beloningsgrondslagen te laten variëren tussen verschillende functieniveaus, functietypen en organisatietypen. Op deze wijze wordt bereikt dat de wijze waarop individuele medewerkers worden beloond zo goed mogelijk aansluit bij het primaire proces waarbij zij zijn betrokken. Randvoorwaarden
Alvorens tot de daadwerkelijke invoering van (elementen) van het nieuwe beloningsstelsel kan worden overgegaan zal volgens partijen aan een aantal randvoorwaarden moeten zijn voldaan, te weten:




3

* De organisatie kent jaarplannen (VBTB-systematiek) waarvan individuele te behalen resultaten zijn afgeleid.

* Er is een regeling over een gesprekkencyclus .
* Er is vastgelegd dat manager en medewerker in gezamenlijkheid afspraken maken over de te bereiken resultaten aan de hand van de zogeheten SMART-criteria: d.w.z. de afspraken zijn specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden.
* Medewerkers en managers zijn getraind in het hanteren van resultaatafspraken.
* Medewerkers worden ondersteund en begeleid door het management om gemaakte afspraken te kunnen realiseren.

* Managers zijn getraind om bovenstaande rol te kunnen vervullen (coachend leiderschap)
* Er is een systeem van beoordelen en belonen van ontwikkeling (competentiemanagement).
* Medewerkers en managers zijn getraind in het hanteren van ontwikkelingsafspraken.
Op centraal niveau (SOR) wordt een kader opgesteld voor de beoordeling of aan de randvoorwaarden is voldaan. De vraag of aan de randvoorwaarden is voldaan, kan het beste worden beantwoord op decentraal niveau, conform het gestelde in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden.

Tijdpad

- Functiezwaarte: begin 2003 zal een analyse van de belangrijkste ontwerpvariabelen van een aangepast functiewaarderingssysteem gereed zijn, dat aan genoemde criteria voldoet; invoering vanaf 2003;
- Resultaten: begin 2003 kan er een ontwerp gereed zijn voor een systematiek van resultaatbeloning met bijbehorende regelgeving, o.a. dat afspraken "SMART" moeten zijn; informatie en voorlichting over wat SMART-criteria zijn en hoe ze tot stand kunnen komen kan dan beschikbaar zijn; invoering vanaf 2003;

- Ontwikkeling: in 2003 is er een systematiek voor de beoordeling van ontwikkeling en voor de koppeling van de beoordeling aan beloning; invoering - afhankelijk van randvoorwaarden - vanaf 2003;
- Een nieuwe schalenstructuur is begin 2003 gereed; de invoering vindt echter pas plaats indien het systeem van beloningsontwikkeling kan worden ingevoerd;
- Brede functiegroepen en bredere salarisschalen: dit onderdeel wordt na de implementatie van de nieuwe schalenstructuur nader uitgewerkt en ingevoerd.

In goed overleg zullen partijen in het SOR bovenstaande beloningsgrondslagen nader uitwerken en een kader opstellen voor de beoordeling of aan de randvoorwaarden is voldaan, waarbij het bovenstaande leidend is. Op geëigende momenten zal besluitvorming in het SOR plaatsvinden over bovengenoemde elementen.

2.2 Maatregelen voor specifieke groepen
Vooruitlopend op de invoering van het nieuwe beloningsstelsel, maar wel passend bij de kenmerken daarvan, zijn partijen overeengekomen reeds op kortere termijn voor bepaalde groepen werknemers maatregelen te nemen. Het betreft de volgende afspraken:
- De jeugdsalarissen worden afgeschaft per 1 oktober 2001. Dit heeft geen betrekking op personen die niet werkzaam zijn in een reguliere functie, zoals stagiaires en personen werkzaam op werkervaringsplaatsen.

- De functiewaarderingssystematiek wordt aangepast, zodanig dat recht wordt gedaan aan de zwaarte van managementfuncties bij uitvoeringsorganisaties. Dit om de huidige onevenwichtigheid ten opzichte van managementfuncties bij beleidskernen weg te nemen. De aanpassing is medio 2002 gereed. De daaruit voortvloeiende salarisaanpassingen gelden vanaf 1 juli 2002.
- De beloningsmogelijkheden voor zware specialisten zonder managementtaken worden door een pakket van maatregelen op het gebied van functiewaardering en/of individuele beloning zodanig verruimd dat




4
daaruit voortvloeiende salarisaanpassingen gelden vanaf 1 juli 2002.
- Maatregelen ten behoeve van hoger opgeleiden: de minister van BZK stelt extra middelen beschikbaar aan de werkgevers in de sector Rijk voor extra beloning voor hoger opgeleiden, die wordt gekoppeld aan de resultaten van deze categorie ambtenaren.

Daarnaast constateren partijen dat ten aanzien van bepaalde functiecategorieën, waarbij sprake is van schaarste op de arbeidsmarkt (wetgevingsjuristen, secretaresses, financials) gerichte activiteiten in de vorm van zgn. expert-projecten in gang zijn gezet. Partijen verwachten hiervan een afname van de huidige werkdruk.

Voor de bovengenoemde maatregelen bij 2.1 en 2.2 stelt de minister van de BZK aan de werkgevers in de sector Rijk een extra bedrag beschikbaar oplopend tot in totaal circa f 50 mln structureel vanaf 2003.

2.3 Inconveniënten
In april 2000 heeft een SOR-werkgroep een rapport uitgebracht over mogelijke knelpunten in het stelsel van inconveniëntenvergoedingen. Dit rapport is door het SOR aanvaard. De onderzochte vergoedingen betreffen:
a. de overwerkvergoeding
b. de toelage onregelmatige dienst
c. de verschuivingstoelage
d. de consignatievergoeding
De conclusie van het SOR is dat het stelsel op onderdelen toe is aan herziening. Partijen zijn overeengekomen dat deze herziening zal plaatsvinden op basis van de onderstaande afspraken.

De kern van het nieuwe stelsel zal moeten worden gevormd door een vergoeding voor die werkzaamheden die volgens zgn. repeterende roosterdiensten worden verricht. Partijen willen daarom komen tot een vaste roostertoelage voor medewerkers met een volledige dienstbetrekking die, op basis van repeterende roosters, werkzaam zijn in onmiddellijk op elkaar aansluitende diensten. Ook worden er nieuwe afspraken gemaakt over de overwerkvergoeding, de verschuivingstoelage, de consignatieregeling en de consequenties voor het terugtreden van medewerkers van 55 jaar en ouder uit repeterende roosterdiensten. Hierbij is uitgangspunt een systeem dat overwerk zoveel mogelijk beperkt.

Daarnaast ontvangen medewerkers met een volledige dienstbetrekking die, op basis van repeterende roosters, werkzaam zijn in onmiddellijk op elkaar aansluitende diensten (peildatum 1 juli 2002) een eenmalige uitkering van 450 Euro in de maand juli 2002. Medewerkers met een deeltijdbetrekking ontvangen de uitkering naar rato van hun werktijd.

Een SOR-werkgroep zal uiterlijk 1 juli 2002 een nieuw stelsel conform het bovenstaande aan het SOR ter besluitvorming voorleggen.

3. Vermindering arbeidsvraag

3.1 Flexibilisering arbeidsduur
Partijen zijn overeengekomen dat per 1 april 2002 de arbeidsduur verder wordt geflexibiliseerd, in die zin dat de norm voor de arbeidsduur 36 uur per week blijft, maar dat op verzoek van de werknemer en op basis van wederzijds belang de individuele werknemer en bevoegd gezag vrijwillig overeen kunnen komen de arbeidsduur structureel te verhogen tot maximaal 40 uur per week met alle bijbehorende arbeidsgerelateerde aanspraken als salaris, sociale uitkeringen en pensioen vandien. Deze afspraak




5
vormt een aanvulling op de keuzemogelijkheden ten aanzien van de arbeidsduur die reeds in het kader van IKAP bestaan.
Op deze wijze kan flexibilisering van de arbeidsduur op gerichte wijze bijdragen aan het oplossen van knelpunten in de personeelsvoorziening en kan dit tevens worden beschouwd als een verdere stap in het proces van individualisering van de arbeidsvoorwaarden. Structurele arbeidsduur en deelname aan IKAP voor wat betreft de tijdelijke uitbreiding van het aantal uren zijn in totaliteit gemaximeerd tot gemiddeld 40 uur per week.

3.2 Verhoging arbeidsparticipatie ouderen
Ook een verhoogde arbeidsparticipatie van ouderen draagt bij aan een vermindering van de vraag naar arbeid. Partijen vinden het van groot belang dat ouderen met voldoening en plezier kunnen blijven werken. Dit betekent dat er een goede aansluiting moet zijn tussen de wensen en vaardigheden van ouderen enerzijds en de inhoud van hun functie anderzijds. Partijen hebben in voorgaande Arbeidsvoorwaardenovereenkomsten reeds diverse maatregelen afgesproken om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen. Zo wordt momenteel uitvoering gegeven aan het Actieplan Bevordering arbeidsparticipatie ouderen in de sector Rijk 2001-2003. Partijen spreken af de uitvoering van dit actieplan nauwlettend te volgen. De centrales van overheidspersoneel zullen via hun vertegenwoordigers in de medezeggenschapsorganen een effectieve uitvoering van het actieplan op decentraal niveau stimuleren. De vertegenwoordigers van de minister van BZK zullen de werkgevers in de Rijksdienst aanspreken op hun actieve medewerking aan het actieplan. Mochten partijen constateren dat onvoldoende voortgang wordt geboekt met de uitvoering van het actieplan, dan zullen partijen aanvullende maatregelen afspreken.

Partijen komen voorts overeen om met ingang van 1 januari 2002 jaarlijks een belastingvrije bonus van 454 Euro te verstrekken. Deze bonus is naar rato van de werktijd en wordt uitgekeerd voor elk jaar, na het bereiken van de 62-jarige leeftijd, dat de ambtenaar werkt. Dit betekent dat alle ambtenaren die in 2002, en in volgende jaren, de 63-, 64- of 65-jarige leeftijd bereiken, en tot op dat moment werkzaam zijn, de bonus ontvangen.

3.3 Herplaatsingskandidaten
Partijen achten het gewenst dat herplaatsingskandidaten bij voorrang worden geplaatst op vacatures bij de eigen werkgever of elders in de Rijksdienst. Een actieve inzet van zowel de werkgevers die vacatures hebben, als van de herplaatsingskandidaten is hiervoor vereist. De mobiliteitsbank en het instrumentarium van het sectorale contract voor de reïntegratie van werkloze personen kunnen hierbij onder andere behulpzaam zijn.

4. Overige onderwerpen

4.1 Modernisering ziektekostenregelingen
Zoals eerder in de CAO Rijk 1999-2000 is vastgesteld dient het stelsel van ziektekostenregelingen evenwichtig en houdbaar te zijn. Evenwichtig wil zeggen dat er een heldere relatie bestaat tussen de financiële tegemoetkomingen van werkgeverszijde en de ziektekosten van het personeel. Houdbaar wil zeggen dat de regelingen onderling consistent en - gelet op de ontwikkelingen in de gezondheidszorg - beheersbaar zijn.
Om de ziektekostenregelingen evenwichtig en houdbaar te maken is voor medebetrokkenen in de ziektekostenregelingen aansluiting gezocht bij de algemene wettelijke regeling op dit terrein, de ziekenfondswet. Dit geldt vooral voor degenen die voor medeverzekering volgens de ziekenfondswet in aanmerking komen. In de ziekenfondswet komen partners met een eigen inkomen niet voor medeverzekering in aanmerking. Ook komen kinderen niet in aanmerking voor medeverzekering bij de minstverdienende tweeverdiener. Daarnaast is voor het aantal kinderen waarvoor een tegemoetkoming




6
gebruikelijk is dat voor maximaal twee of drie kinderen premie wordt betaald. Hiertoe zijn partijen zowel wijzigingen in het Besluit tegemoetkoming ziektekosten rijkspersoneel (Btzr) als wijzigingen in de regeling Ziektekostenvoorziening rijkspersoneel (Zvr) overeengekomen. Tevens is afgesproken de effecten van de afspraak in de CAO Rijk 1999-2000 om het bedrag van de ziektekostenpremie dat maximaal in aanmerking wordt genomen bij de berekening van de tegemoetkoming op basis van de Zvr voor (mede-)betrokkenen jonger dan 65 jaar te verzachten. Daarnaast is afgesproken het inkomen structureel te verhogen teneinde de inkomenseffecten die het gevolg zijn van de maatregelen te mitigeren.


1. Besluit tegemoetkoming ziektekosten rijkspersoneel De volgende wijzigingen worden met ingang van 1 april 2002 in het Btzr doorgevoerd: a. Er wordt geen tegemoetkoming meer verstrekt voor partners met een eigen inkomen; b. Er wordt een tegemoetkoming verstrekt voor maximaal drie kinderen (die aan de voorwaarden van een tegemoetkoming voldoen);
c. Indien sprake is van kinderen jonger dan 16 jaar wordt voor maximaal twee daarvan een tegemoetkoming verstrekt;
d. Aan ambtenaren met een partner en kinderen wordt alleen een tegemoetkoming voor kinderen verstrekt als het inkomen van de ambtenaar hoger is dan het inkomen van zijn of haar partner.


2. Regeling Ziektekostenvoorziening rijkspersoneel De volgende wijzigingen worden in de Zvr doorgevoerd: a. De partner met een eigen inkomen wordt met ingang van 1 april 2002 niet meer aangemerkt als medebetrokkene. De partner van wie het inkomen uitsluitend bestaat uit AOW, wordt niet beschouwd als een partner met een eigen inkomen;
b. Voor personen jonger dan 65 jaar wordt het maximumbedrag van de premie dat bij de berekening van de tegemoetkoming in aanmerking wordt genomen met ingang van 1 januari 2002 verhoogd naar het bedrag van de Standaardpakketpolis.


3. Inkomen
Ter compensatie van de inkomenseffecten van de Btzr-maatregelen - die optreden vanaf 1 juli 2002 - worden de schaalbedragen met ingang van 1 juli 2002 structureel verhoogd met 0,5%.


4.2 Employability
Op het terrein van ontplooiing, ontwikkeling en loopbaanbeleid zijn in de CAO Rijk 2000-2001 reeds enkele concrete stappen gezet. Elke ambtenaar heeft het recht gekregen op een jaarlijks gesprek met zijn of haar leidinggevende over o.a. persoonlijke ontwikkeling (in het kader van `waarderen en belonen'). Daarnaast zijn er zijn pilots met persoonsgebonden scholingsbudgetten gehouden. Het maken van afspraken over de ontwikkeling en het beoordelen daarvan is van groot belang voor medewerker en manager. Om te waarborgen dat medewerkers zich los van "het gesprek" kunnen oriënteren op hun loopbaanmogelijkheden bij het Rijk spreken partijen af dat door de werkgever een loopbaanscan wordt ontwikkeld en aan de medewerkers ter beschikking wordt gesteld. Iedere medewerker bij het Rijk krijgt het recht om eens per 3 jaar deze loopbaanscan te doen. De uitkomsten van deze scan kan de medewerker inbrengen in het jaarlijkse gesprek (conform artikel 71 ARAR en de daaraan gekoppelde beroepsmogelijkheden). Op deze wijze kunnen medewerkers worden ondersteund bij het maken van afspraken over hun verdere loopbaan (bijvoorbeeld in de vorm van een persoonlijk ontwikkelingsplan). De scan komt uiterlijk 1 juli 2002 beschikbaar.

4.3 Onkostenvergoedingen rijksambtenaren
In verband met de wijzigingen in het belastingstelsel per 1-1-2001 spreken partijen af de gevolgen van deze wijzigingen voor de onkostenvergoedingen zoals beroepskosten en eigen bijdrage woon-werkverkeer te




7
inventariseren. Dit met het oog op besluitvorming over eventuele aanpassingen van de onkostenvergoedingen.

Vooruitlopend op deze studie worden de volgende twee regelingen al aangepast: a. de Regeling telefoonkostenvergoeding (Stb. 527, 1977); b. het Besluit vergoeding representatiekosten rijkspersoneel (Stb. 452, 1993).

Beide regelingen zijn van oudere datum en om verschillende redenen aan herijking toe. De Regeling telefoonkostenvergoeding kent uitsluitend een vergoeding voor het gebruik van de privé- telefoon voor dienstdoeleinden. Inmiddels is het scala aan communicatieapparatuur sterk uitgebreid. Voorts mag onder het huidige belastingstelsel geen onbelaste vergoeding van abonnementskosten meer worden verstrekt.
In dit licht zijn partijen het volgende overeengekomen. Indien het noodzakelijk is dat een ambtenaar buiten diens normale werktijden en werkplek voor dienstdoeleinden de beschikking heeft over communicatieapparatuur dan wordt dit door de dienst verstrekt. Eventuele abonnementen staan op naam van de dienst en ook de rekening voor het gebruik van die apparatuur zal rechtstreeks aan de dienst worden gezonden.
Indien in incidentele gevallen een ambtenaar de privé-aansluiting voor dienstdoeleinden moet gebruiken kan hem een vergoeding van de gesprekkosten worden verleend op basis van artikel 69, eerste lid, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement.

Vanuit deze gedachte is er geen behoefte meer aan een sectoraal geldende regeling voor het vergoeden van de kosten van het gebruik van communicatieapparatuur. De regeling telefoonkostenvergoeding komt derhalve per 1 juli 2002 te vervallen.

Ten aanzien van het Besluit vergoeding representatiekosten geldt dat vaste vergoedingen onder het huidige belastingstelsel niet meer onbelast mogen worden verstrekt. Omdat uit het overleg met de ministeries en de Hoge Colleges van Staat gebleken is dat er behoefte bestaat om aan individuele ambtenaren een vaste vergoeding voor niet-declarabele representatiekosten te kunnen geven dient het huidige besluit in ieder geval te worden afgestemd op de huidige belastingwetgeving terzake. Daarnaast wordt van de gelegenheid gebruik gemaakt om tot een deregulering van het besluit te komen. Het huidige besluit maakt een onderscheid naar de aard van de representatie (actief of passief), de omvang van de representatiekosten (grote omvang en zeer uitgebreide omvang) en naar salarisniveau's. Partijen achten een dergelijk, in de regeling neergelegd, onderscheid niet passen bij de gedachte dat het bevoegd gezag maatwerk moet kunnen leveren.
Partijen spreken daarom af het Besluit vergoeding representatiekosten rijkspersoneel met ingang van 1 januari 2002 zodanig aan te passen dat het bevoegd gezag de mogelijkheid heeft aan ambtenaren een vaste vergoeding (bruto) te verlenen tot een maximum van 5.400 Euro per jaar.

Partijen menen voorts dat de regeling inzake de kilometervergoeding voor dienstreizen met eigen auto niet in alle gevallen tot de juiste toepassing leidt. Met name de keuze tussen het hoge en het lage tarief is onvoldoende scherp afgebakend, hetgeen soms tot onrechtvaardigheden kan leiden. Partijen spreken uit dat de voorkeur voor het reizen per openbaar vervoer onverkort dient te worden gehandhaafd. Bezien zal worden of de criteria voor de toekenning van het hoge tarief moeten worden verduidelijkt, waarna het lagere tarief van f. 0,19 zal komen te vervallen.
In het kader van het eerdergenoemde onderzoek naar de gevolgen van het nieuwe belastingsstelsel zal het tarief overigens nader worden bezien.

4.4 A+O fonds Rijk




8
Teneinde de innovatie op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te stimuleren zal het SOR jaarlijks een aantal centrale projecten c.q. programma's vaststellen dat door het A+O fonds Rijk kan worden uitgevoerd. Op deze wijze wordt tevens de regierol van het SOR versterkt.

4.5 Opdrachtgeverschap SUWI
In het kader van het wetsvoorstel SUWI (Structuur Uitvoeringsorganisaties Werk en Inkomen) besluiten partijen tot een gezamenlijk opdrachtgeverschap voor de reïntegratie van werkloze en arbeidsongeschikte personen. Partijen spreken af een stuurgroep in te stellen bestaande uit vertegenwoordigers van de centrales van overheidspersoneel en van het ministerie van BZK. Deze stuurgroep zal worden bijgestaan door deskundigen. De stuurgroep heeft tot taak een effectieve reïntegratie te bevorderen en te monitoren.

4.6 Arbo-convenant ziekteverzuim
Met het onlangs afgesloten Arbo-convenant ziekteverzuim hebben partijen ambitieuze doelstellingen afgesproken op het terrein van preventie en bestrijding van ziekteverzuim en reïntegratie van arbeidsongeschikten. Partijen spreken af de uitvoering van dit convenant nauwlettend te volgen. De centrales van overheidspersoneel zullen via hun vertegenwoordigers in de medezeggenschapsorganen een effectieve uitvoering van het convenant op decentraal niveau stimuleren. De vertegenwoordigers van de minister van BZK zullen de werkgevers in de sector Rijk aanspreken op hun actieve medewerking aan de uitvoering van het convenant. Mochten partijen constateren dat onvoldoende voortgang wordt geboekt met de uitvoering van het convenant, dan zullen partijen aanvullende maatregelen afspreken.

4.7 Verlaging vakantieaanspraken ten behoeve van verlofsparen In vorige Arbeidsvoorwaardenovereenkomsten hebben partijen onder andere afspraken gemaakt over de verlaging van de vakantieaanspraken en het ontwikkelen van een verlofspaarregeling. In het verlengde daarvan zijn partijen overeengekomen dat de ambtenaar de mogelijkheid krijgt om - binnen de fiscale mogelijkheden - alle uren uitgaande boven het aantal dat ten minste per kalenderjaar moet worden opgenomen (dit is 108 uur bij een volledige dienstbetrekking) in te zetten ten behoeve van verlofsparen.

Den Haag, 15 oktober 2001



Deel: ' Tekst onderhandelaarsakkoord CAO rijksambtenaren 2001-2002 '




Lees ook