Ministerie van Binnenlandse Zaken


Toespraak minister Van Boxtel bij de uitreiking van het onderzoek 'Ongekend talent' in Den Haag

12 april 1999
Uitreiking van het onderzoek 'Ongekend talent': een onderzoek naar instroom, doorstroom en uitstroomkansen van hoger opgeleide etnische minderheden bij de ministeries VROM, OCenW en V&W. Dames en Heren,
Mijn complimenten voor de drie departementen die hun nek hebben willen uitsteken: ik mag het resultaat in ontvangst nemen: het rapport 'Ongekend talent'. Ik doe dat graag, niet alleen omdat ik als minister verantwoordelijk ben voor het Integratiebeleid, maar zeker vanwege het belang dat ik hecht aan het groeiend potentieel van jonge hoger opgeleide etnische minderheden en aan de kansen die dit voor de overheid betekent. Het gaat nog om een betrekkelijk kleine groep, maar zoals de heer Dagevos aangeeft: ze komen er aan!
Dat is ook op andere terreinen zichtbaar: steeds meer jonge mensen organiseren zich en nemen deel aan de politiek, het bedrijfsleven en het maatschappelijk debat.
Zij zijn de rolmodellen voor de komende generaties en voor onze toekomstige managers, ingenieurs en beleidsmakers. Maar, voordat ik wat zal zeggen over de resultaten van het onderzoek van Dagevos en collegas, wil ik eerst wat landelijke trends aangeven, trends die mijn portefeuilles Grotestedenbeleid en Integratiebeleid aan elkaar verbinden. Op 1 maart jongstleden heb ik het Jaarboek Grotestedenbeleid 1998 gepresenteerd. Bij die gelegenheid heb ik gesteld dat de positie van etnische minderheden een essentieel onderdeel vormt van het grotestedenbeleid. Dit geldt ook als het gaat om de werkgelegenheid. De cijfers uit het Jaarboek tonen aan dat de werkgelegenheid op landelijk niveau is toegenomen en zelfs iets meer is toegenomen in de grote steden. Dat is een positieve ontwikkeling. Het werkloosheidspercentage van 1995/1997 laat zien dat in vrijwel alle steden sprake is van een daling ten opzichte van voorgaande jaren. Vooral in de zogenaamde achterstandswijken is een lichte daling van de werkloosheid waargenomen. Maar, etnische minderheden profiteren minder van de gunstige economische ontwikkelingen. De werkloosheidsdaling in de steden gaat grotendeels voorbij aan vooral de laag opgeleiden en anderen met een achterstandpositie op de arbeidsmarkt. Zit hier het 'miskend talent'?
De algemene werkloosheid onder etnische minderheden is nog steeds vier keer zo hoog als onder autochtonen. Dit is zorgwekkend. Er is een grote differentiatie in de sociaal-economische positie van de eerste en tweede generatie immigranten én tussen de diverse etnische groepen onderling. Maar gelukkig blijkt dat, waar de eerste generatie is oververtegenwoordigd in de
werkloosheidscijfers, de tweede generatie het steeds beter doet op de arbeidsmarkt.
De hoge werkloosheid van etnische minderheden wordt vaak toegeschreven aan het minder gunstige opleidingsniveau van deze groeperingen. Maar de werkloosheid onder de hoger opgeleide tweede generatie etnische minderheden is ook nog steeds vier keer zo hoog als onder hoger opgeleide autochtonen.
Zo blijkt uit een onlangs gepubliceerd onderzoek van het ministerie van SZW dat er twee keer zo veel (9%) hoger opgeleide Surinamers werkloos zijn als autochtonen. Bij Turken en Marokkanen is het werkloosheidspercentage zelfs 6 à 7 keer zo hoog (respectievelijk 27% en 26%) als bij autochtone hoger-opgeleiden (4%).
Vorige week heb ik een aan de kamer toegezegde uitwerking van de integratienota 'Kansen Krijgen Kansen Pakken' gepresenteerd. Hierin kom ik tegemoet aan de wens van de Kamer om te komen tot een offensieve aanpak van de werkloosheid onder etnische minderheden. Dat offensieve element zit onder andere in de regionale bijeenkomsten die ik ga organiseren. Tijdens die bijeenkomsten ga ik met mijn collega-bewindslieden bedrijven en gemeenten overtuigen van de noodzaak om meer allochtonen aan te nemen. Deze bijeenkomsten kunnen worden gezien als een soort 'psychologische massage'. Het MKB heeft hier vooral interesse in. Deze samenwerking met en van verschillende actoren in de samenleving is noodzakelijk om één van de belangrijkste ambities van het kabinet te verwezenlijken, namelijk om het verschil in werkloosheid tussen autochtonen en etnische minderheden in deze kabinetsperiode te halveren. Volgens de huidige beschikbare cijfers betekent dit dat het verschil van 15% (20% versus 5%) moet worden teruggedrongen tot 7,5%. Dit percentage kan overigens nog wijzigen zodra wij beschikken over de werkloosheidscijfers over 1998, maar ik heb al eerder gezegd dat ik mij hier heel sterk zal maken voor de realisering van deze doelstelling. Een doelstelling die duidelijk vraagt om een forse investering en inspanning van alle betrokken partijen. Daar hoort de Rijksoverheid ook bij.
Het is daarom niet onbelangrijk om te weten hoe we het zelf doen, hoe de Rijksoverheid op dit moment scoort als het gaat om het aandeel etnische minderheden onder haar ambtenaren. Ik heb zoals u weet een innige Lat-relatie met het ministerie van BZK, dus heb ik laten uitzoeken hoe mijn thuisbasis het doet. Het aandeel minderheden bij BZK bedroeg in 1996 en 1997 respectievelijk 9,6% en 9,1%. Als ik vervolgens kijk naar het aandeel van etnische minderheden in de schalen 9 en hoger dan bedraagt dit 4,6%. Evenredig zou zijn 2,3%. BZK doet het dus niet slecht. Bij alle departementen samen blijkt uit de cijfers van 1997 dat etnische minderheden 6,6% uitmaken van het totale personeel. Dit cijfer ligt boven het evenredigheidspercentage van 4,1% (de cijfers over 1998 zijn nog niet bekend).
In de schalen 9 en hoger was het aandeel van etnische minderheden in 1997 3,7%. Dit percentage ligt eveneens hoger dan het evenredigheidspercentage van 2,3%.
Kortom, de rijksoverheid doet het heel redelijk. Maar redelijk is bij lange na niet goed genoeg. We dragen nog niet voldoende bij aan een goede arbeidsmarktpositie van hoger opgeleide minderheden in relatie tot de hele arbeidsmarkt. Ik ben van mening dat we, ondanks deze cijfers, nog een slag moeten maken, zeker als we de landelijke werkloosheidscijfers van de hoger opgeleide etnische minderheden zien. Aan het te grote verschil in werkloosheid tussen de hoger opgeleide autochtonen en etnische minderheden kunnen we als Rijksoverheid niet voorbijgaan.
Met de instroom van etnische minderheden binnen de Rijksoverheid gaat het weliswaar redelijk, maar aan het voorkomen van uitstroom en het verbeteren van de doorstroom moet nog wat gebeuren. Ik kom daarmee bij de resultaten van het onderzoek 'Ongekend Talent'. Ik vind het initiatief van de drie departementen VROM, OCenW en V&W, financieel ondersteund door het A+O-fonds, van belang omdat het nogmaals duidelijk en zichtbaar maakt waar de knelpunten liggen in het selectiebeleid en intern loopbaanbeleid van de Rijksoverheid. Hulde voor het zichtbaar maken van de eigen kwetsbaarheid. Het onderzoek van de heer Dagevos en collegas laat zien dat er op de drie niveaus van instroom, doorstroom en voorkoming van uitstroom nog onnodige hindernissen bestaan.
Instroom
Bij het in dienst nemen van minderheden blijft de grootste belemmering de afhankelijkheid van individuele inspanningen. Zolang werving van etnische minderheden nog niet geheel behoort tot het personeelsbeleid blijven lijnmanagers en P&O functionarissen elkaar de bal toespelen. Dit werkt niet erg productief zo blijkt uit het onderzoek. Zo langzamerhand weten we dat instroom van minderheden niet alleen een kwestie is van een morele maatschappelijke verplichting maar ook in toenemende mate een economisch belang wordt. In dit licht bezien, is bijscholing van de P&O functionarissen en lijnmanagers op het gebied van interculturele vaardigheden een organisatiebelang geworden, ook bij de overheden.
De eerste stap is dus het comittment van de top, zorgen dat we kennis en specifieke selectievaardigheden vergaren. Vervolgens moeten we assessments en/of psychologische testmethodes aanpassen aan de mensen die deze testen ondergaan. Nu is het vaak zo dat de scores van hoger opgeleide minderheden gemiddeld lager uitvallen dan die van vergelijkbare groepen autochtonen. Dit kan voorkomen worden door de keuze voor een selectie-instrument mede te laten afhangen van de deskundigheid in het toepassen van interculturele tests. Dergelijke tests zijn beschikbaar op de markt en ook reeds met succes gebruikt. Kortom, om te voldoen aan de eisen van deze tijd en samenleving is het onderwerpen van het
personeelsinstrumentarium aan een interculturele meetlat noodzakelijk.
In het algemeen vinden jonge afgestudeerde etnische minderheden de overheid niet echt een aantrekkelijke werkgever. We moeten daarom meer aandacht besteden aan arbeidsmarktcommunicatie en aan werving van personeel via andere dan de gebaande wegen. In het kader van het Traineeproject Rijksoverheid zijn daartoe goede stappen gezet. Met meer creativiteit, met gebruikmaking van misschien onorthodoxe methoden, door het actief benaderen en betrekken van minderhedenorganisaties, allochtone studentenorganisaties, universiteiten en hogescholen. Herkenbaarheid en toegankelijkheid zijn de sleutelbegrippen.
Doorstroom en voorkoming van uitstroom
Maar de uitdaging ligt niet alleen in de werving, in het vinden van goede, enthousiaste, allochtone medewerkers. We moeten ze vooral kunnen blijven boeien, we moeten deze talenten vast zien te houden. Het gebeurt nog maar al te vaak dat talentvolle jonge mensen de poorten weer verlaten omdat ze bijvoorbeeld geen vaste aanstelling krijgen, zich niet thuis voelen in hun team of onvoldoende loopbaanperspectieven zien. Dit kunnen we voorkomen door maatregelen als het verlenen van de status van interne kandidaat aan medewerkers met een tijdelijke aanstelling, maar ook door een goede begeleiding, het verbeteren van het loopbaanbeleid en het bijscholen van lijnmanagers en het personeel in interculturele vaardigheden.
Met andere woorden: om herkenbaar en toegankelijk te zijn is interculturalisering van het personeelsbeleid een vereiste dat door de ambtelijke top gedragen moet worden. Dit kan gestimuleerd worden door in de managementprofielen van het top en midden-management hieraan aandacht te besteden. Daarnaast is het investeren in de kennis en affiniteit van de P&O adviseurs in het omgaan met diversiteit van groot belang. Meer stageplaatsen is een goede suggestie.
Dit geldt niet alleen voor de integratie van etnische minderheden binnen het apparaat van de rijksoverheid, dit geldt ook voor het integratiebeleid in brede zin.
In het kader van dit Kabinetsbeleid dat in het jaar 2002 zijn vruchten moet afwerpen is het bevorderen van de doorstroom van etnische minderheden in de sector Rijk ook één van de speerpunten. Daartoe zal het ministerie van BZK de nodige acties ondernemen zoals het bevorderen van diversiteitsbeleid, het streven naar een gedifferentieerde instroom van medewerkers bij de diverse departementen , het inzetten van het traineeproject als instroommiddel, het ondersteunen van de overheidssectoren, en het zorgen voor een verdubbeling van het aantal etnische minderheden in de Algemene Bestuursdienst. Ik verwacht natuurlijk dat deze acties ook interdepartementaal gesteund gaan worden. Daarnaast zal de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt vandaag hier ook aanwezig, de nodige inzet plegen om ook het bedrijfsleven te ondersteunen in zijn initiatieven.
Dames en heren, we hebben kunnen constateren dat de Rijksoverheid aardig op weg is met de instroom van etnische minderheden maar dat er nog een slag gemaakt moet worden. Ook de overheid zal moeten interculturaliseren en dat betekent niet alleen het zorgen voor een kleurrijker personeelsbestand, maar vooral ook het zorgen voor een cultuurverandering zowel bij de toplaag als op de werkvloer. Dit proces tot stand brengen zie ik als een uitdaging voor ons allemaal. Nogmaals hulde voor OCenW, VROM en V&W. De mate van succes van het integratiebeleid voor de komende jaren zal sterk afhangen van het slagen van dit proces zowel binnen de overheid als in de marktsector. En om de marktsector met gezag te kunnen aanspreken, moet de overheid zelf het betere voorbeeld geven. Ik dank u wel

Relevante links:
Traineeproject Rijksoverheid
Van Boxtel: in deze kabinetsperiode meer minderheden aan het werk Notitie Kansen krijgen kansen pakken

Deel: ' Toespraak Van Boxtel bij onderzoek 'Ongekend talent' '




Lees ook