NU'91

JAARGESPREK / BEOORDELING

Uitleg van de nieuwe artikelen Jaargesprek en Beoordeling van de werknemer in de CAO-GGZ 2001-2002 (ingangsdatum 1 januari 2002)


---

1. JAARGESPREK IN DE CAO-GGZ

Wat houdt het Jaargesprek in?

Tenminste eenmaal per jaar wordt een zogenaamd jaargesprek tussen u en uw leidinggevende gehouden. In dit jaargesprek worden onderwerpen zoals uw ontwikkeling uw loopbaan, uw functioneren en de beoordeling daarvan, maar ook uw jaarlijkse arbeidspatroon en uw keuzes in arbeidsvoorwaarden (meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden), uw arbeidsomstandigheden en ook uw werklast besproken.

In het jaargesprek wordt teruggeblikt, worden gemaakte afspraken geëvalueerd en worden ook weer nieuwe afspraken gemaakt; maar ook worden in het jaargesprek uw wensen en de eisen die de organisatie aan u stelt zoveel mogelijk op elkaar afgestemd.

Wanneer vindt het Jaargesprek plaats?

Uw leidinggevende zal u in elk geval één keer per jaar uitnodigen voor het jaargesprek en geeft daarbij aan over welke onderwerpen hij met u wil spreken. U mag zelf ook aangeven over welke onderwerpen u met uw leidinggevende wil praten. In de CAO staat in het artikel Jaargesprek (hoofdstuk 17 CAO-GGZ) de onderwerpen waarover in elk geval gesproken dient te worden.

Art. 1 Jaargesprek

1. De werkgever voert jaarlijks een gesprek met de werknemer. De onderwerpen die in dit gesprek in ieder geval aan de orde komen zijn:

* het functioneren van de werknemer;

* het moment waarop een beoordelingsgesprek zal gaan plaatsvinden met de werknemer;

* de wensen van de werknemer betreffende de gebruikmaking van het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden;

* de individuele werktijdenregeling in het kader van de jaarurensystematiek;

* de loopbaanontwikkeling en de opleidingswensen;
* de arbeidsomstandigheden en de werklastbeheersing.
2. Zowel werkgever als werknemer kunnen naast deze gespreksonderwerpen andere onderwerpen ter bespreking toevoegen.

3. De werkgever houdt bij de uitvoering van het jaargesprek rekening met de volgende voorwaarden:

* de werkgever nodigt de werknemer tenminste 3 weken voor aanvang van het gesprek schriftelijk uit en maakt daarbij aan de werknemer de gespreksonderwerpen kenbaar;

* de werkgever draagt, eventueel op verzoek van de werknemer, zorg voor schriftelijke informatie en stelt deze informatie zo nodig ter beschikking aan werknemer opdat deze zich voldoende kan voorbereiden;

* de werkgever stelt een verslag op van het jaargesprek. Per onderwerp wordt aangegeven welke afspraken er zijn gemaakt, welke conclusies er zijn getrokken en de uitkomst van evaluatie van eerder gemaakte afspraken. De werknemer en werkgever tekenen het verslag voor akkoord in geval van overeenstemming of voor gezien in geval er geen overeenstemming is;

* de werkgever regelt de mogelijkheid dat werknemer de uitvoering van afspraken kan volgen en melding kan maken van het niet nakomen van afspraken.

4. De werknemer maakt de eigen gespreksonderwerpen tenminste 2 weken voor aanvang van het jaargesprek kenbaar aan de werkgever.

5. Werkgever en werknemer spannen zich in voor de adequate uitvoering van de gemaakte afspraken en zijn daarop beiden aanspreekbaar.

6. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een nadere uitvoeringsregeling treffen voor het jaargesprek. Daarbij dienen de bepalingen en voorwaarden zoals vermeld in dit artikel te worden opgenomen.

De wijze waarop het jaargesprek ingevuld wordt is mede afhankelijk van de wijze waarop binnen uw organisatie invulling wordt gegeven aan het personeelsbeleid. In veel organisaties zijn al instrumenten beschikbaar voor de onderwerpen die in het jaargesprek aan de orde komen, zoals bijvoorbeeld het functioneringsgesprek. In het geval van het functioneringsgesprek kan dat betekenen dat dit niet samenvalt met het jaargesprek, omdat het functioneringsgesprek op een ander moment plaatsvindt. Dit kan ook het geval zijn wanneer er in de CAO een vaste datum - 1 september - wordt genoemd, als datum waarvoor eventuele keuzes in het kader van het Meerkeuzesysteem Arbeidsvoorwaarden dienen te worden gemaakt.

Het jaargesprek zoals bedoeld in de CAO kan dus plaatsvinden in een of meer gesprekken per jaar.

Welke procedures zijn van toepassing bij het jaargesprek?

Voor het jaargesprek met uw leidinggevende wordt u tenminste drie weken van tevoren schriftelijk uitgenodigd. In de uitnodiging voor het jaargesprek zal meteen aangegeven worden over welke onderwerpen uw leidinggevende met u wil spreken, soms zal daarbij meteen ook nadere informatie zitten ter voorbereiding op het gesprek. Wanneer u zelf nog andere onderwerpen tijdens het jaargesprek met uw leidinggevende wilt bespreken kunt u dat tot twee weken voor het geplande jaargesprek aan uw leidinggevende aangeven.

Na het jaargesprek ontvangt u van uw leidinggevende een verslag van het gesprek, waarin per besproken onderwerp de met u gemaakte afspraken en conclusies staan. Het verslag van het jaargesprek kunt u "voor akkoord" tekenen als u het eens bet met de inhoud van het verslag en als u het niet eens bent met het verslag dan tekent u het verslag "voor gezien" met daarbij een toelichting waarom u niet akkoord gaat. Het is de bedoeling dat de tussen u en uw leidinggevende gemaakte afspraken in het jaargesprek een vervolg krijgen. Dat betekent dat uzelf, maar ook uw leidinggevende, aanspreekbaar zijn op de uitvoering van de afspraken en daar beiden voor verantwoordelijk bent.

Andere regels ten aanzien van het Jaargesprek?

Het kan zo zijn dat binnen uw organisatie andere en aanvullende afspraken worden gemaakt ten aanzien van het onderwerp Jaargesprek. De mogelijkheid bestaat namelijk dat uw werkgever in overleg met de Ondernemingsraad een nadere uitwerking van het Jaargesprek overeenkomt. De CAO-tekst, zoals vermeld in figuur 1, dient in elk geval onderdeel van de met de Ondernemingsraad overeengekomen regeling te zijn. Met andere woorden: de tekst in de CAO is en blijft uitgangspunt voor het Jaargesprek.

Uw werkgever heeft nadere informatie over de toepassing van het Jaargesprek en de daarbij behorende uitgangspunten en criteria.

2. REGELING BEOORDELING IN DE CAO-GGZ

Waarom een regeling "beoordeling van de werknemer" in de CAO?

Met ingang van 1 januari 2002 is er het een en ander ten aanzien van de salarisschalen in de CAO veranderd. Alle functiegroepen in de CAO kennen tegenwoordig drie schalen, namelijk een aanloopschaal, een functionele schaal A en een functionele schaal B. Daarnaast zijn in de functiegroepen 10 tot en met 30 de wachtjaren die tussen de laatste periodieken zaten komen te vervallen, èn de uitloop van de functiegroepen 35 tot en met 55 zijn met één of twee extra periodieken verlengd. Tegelijkertijd is met deze wijzigingen de beoordeling van het functioneren van de werknemer in de CAO geïntroduceerd. De beoordelingsregeling is in elk geval gekoppeld aan de overgang van de functionele schaal A naar de functionele schaal B. Alleen bij een voldoende beoordeling kunt u binnen de functiegroep van de laatste periodiek in de A-schaal naar de eerste periodiek van de B-schaal doorlopen. Uw werkgever kan daarnaast ook in overleg met de Ondernemingsraad de in de CAO opgenomen beoordelingsregeling toepassen op de toekenning van periodieke verhogingen in zowel de aanloopschaal als de functionele schalen A en B.

Wat houdt de regeling "beoordeling van de werknemer" in?

Aan de overgang van de functionele schaal A naar de functionele schaal B is dus de voorwaarde verbonden van een voldoende beoordeling van het functioneren van de betrokken medewerker. Op het moment dat u dus te maken hebt met de beoordeling van uw functioneren, dan zal uw leidinggevende in een gesprek met u een oordeel geven over uw functioneren. Het oordeel van uw leidinggevende dient op een evenwichtige wijze te worden vastgesteld.

Uitgangspunt zal daarbij meestal uw functiebeschrijving zijn, aan hand waarvan een oordeel gegeven kan worden over de taken die u uitoefend, de functie-eisen die aan de functie gesteld worden en soms ook het competentieprofiel van de functie. Uw leidinggevende zal een oordeel geven met één van de kwalificaties goed, voldoende of onvoldoende. Deze kwalificaties kunnen alleen tot stand komen als in een gesprek uw functioneren is besproken en van dit gesprek een verslag wordt gemaakt dat gezien de inhoud ook leidt tot de kwalificatie die aan uw functioneren wordt gegeven.

Wanneer uw functioneren met voldoende wordt beoordeeld wordt de overstap van het eind van de functionele schaal A naar de functionele schaal B een feit. Bij de kwalificatie goed kan er meer dan één periodiek worden toegekend, daarentegen vindt geen overgang plaats bij de toegekenning 'onvoldoende functioneren'. Overigens zal in het geval van een onvoldoende beoordeling uw leidinggevende afspraken met u maken over een zogenaamd verbetertraject.

Heeft er geen beoordelingsgesprek plaatsgevonden voor de periodiekmaand dan gaat u toch over naar de functionele schaal B (hoofdstuk 7, art. 3 lid 4).

In de CAO staat in het artikel "Beoordeling van de werknemer" (hoofdstuk 17 CAO-GGZ) beschreven waaraan de beoordeling van het functioneren van een werknemer moet voldoen.

Art. Beoordeling van de werknemer

1. Aan de overgang van de functionele schaal A naar de functionele schaal B is de voorwaarde verbonden van een voldoende beoordeling van het functioneren van de werknemer.

2. Voor het vaststellen daarvan draagt de werkgever zorg voor het opstellen van een beoordeling van het functioneren. Het op een evenwichtige wijze vastgestelde beoordelingsresultaat wordt uitgedrukt in de kwalificaties onvoldoende, voldoende en goed.

3. De werkgever kan besluiten naast het bepaalde in lid 1 van dit artikel de toekenning van de periodieke verhoging afhankelijk te stellen van een voldoende beoordeling van het functioneren van de werknemer als bedoeld in lid 2.

4. In geval het conform lid 2 vastgestelde beoordelingsresultaat met goed is gekwalificeerd kan de werkgever besluiten meerdere periodieken toe te kennen.

5. De werknemer kan de werkgever verzoeken een beoordeling op te stellen en het resultaat daarvan kenbaar te maken aan de werknemer op een wijze zoals is bepaald in artikel 2.

6. In geval het beoordelingsresultaat als onvoldoende is gekwalificeerd kan de werkgever de werknemer tot een verbetertraject verplichten dat is gericht op het bewerkstelligen van een voldoende functioneren van de werknemer in de functie. De werkgever legt activiteiten, vorderingen en het overleg met de werknemer schriftelijk vast.

7. De werknemer heeft het recht bezwaar aan te tekenen tegen de uitgebrachte beoordeling.

8. De werknemer maakt zijn bezwaar schriftelijk kenbaar aan de werkgever met vermelding van de reden(en) van het bezwaar. De werkgever beoordeelt het ingediende bezwaar en nodigt de werknemer uit voor een gesprek waarin werknemer en werkgever toelichting geven en informatie uitwisselen over de opgestelde beoordeling. De werkgever doet schriftelijk mededeling aan de werknemer over zijn besluit naar aanleiding van het overleg.

9. Indien de werknemer van oordeel is dat er onvoldoende tegemoet gekomen is aan het geuite bezwaar kan het bezwaar worden voorgelegd aan een door de werkgever ingestelde bezwarencommissie.

10. De samenstelling van deze commissie dient te bestaan uit 1 lid aangewezen door werkgever, 1 lid aangewezen door de ondernemingsraad en 1 voorzitter die gezamenlijk door werkgever en ondernemingsraad is aangewezen.

11. Met instemming van de ondernemingsraad kan een andere voorziening worden getroffen voor het op een evenwichtige wijze behandelen van een bezwaar, bijvoorbeeld door de procedure onder te brengen bij een bestaande commissie met een overeenkomstige samenstelling.

12. De bezwaarprocedure omvat de volgende stappen:
* de omstandigheid dient te worden vastgesteld of de uitgevoerde beoordeling en het beoordelingsresultaat berust op een voldoende feitelijke grondslag. Daarvoor is het vereist dat er afdoende schriftelijke informatie aanwezig is die het uitgebrachte beoordelingsresultaat staven;

* de omstandigheid dient te worden vastgesteld of er door de werkgever voldoende inspanningen geleverd zijn om de werknemer te wijzen op tekortkomingen in het functioneren, het scheppen van voorwaarden om deze tekortkomingen weg te nemen en het voldoende ondersteunen bij en tijd geven voor het bewerkstelligen van een voldoende functioneren. Ook op dit punt dient de werkgever over afdoende schriftelijke informatie te beschikken, bijvoorbeeld in het kader van de cyclus van de jaargesprekken, waaruit de geleverde inspanningen kunnen worden afgeleid;
* de uitgebrachte beoordeling en het beoordelingsresultaat kan alleen in stand blijven als deze beide omstandigheden bevestigend worden beantwoord;
de bezwarencommissie doet schriftelijk uitspraak van het oordeel aan de werkgever;

* de werkgever brengt vervolgens het oordeel schriftelijk ter kennisname aan de werknemer;

* zowel werknemer als werkgever kunnen geen beroep aantekenen tegen de uitspraak;

* indien de uitspraak de werknemer tegemoet komt in het ingestelde bezwaar dient de werkgever uitvoering te geven aan de daaruit voortvloeiende gevolgen.

13. De werkgever kan met inachtneming van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden en met de waarborgen van deze regeling een ander systeem overeenkomen voor het beoordelen van het voldoende functioneren als bedoeld in lid 2 van deze regeling.

Als u het niet eens bent met de beoordeling. Wat dan?

U kunt bezwaar aantekenen tegen een over uw functioneren uitgebrachte beoordeling. Daarvoor dient u eerst bij uw leidinggevende of uw werkgever uw bezwaar en de redenen van uw bezwaar aan te geven. In een gesprek kunnen dan uw bezwaren worden besproken en zo mogelijk de beoordeling worden bijgesteld. De werkgever zal het resultaat van dat gesprek schriftelijk aan u meedelen. Mocht u na dit gesprek uw bezwaren blijven houden dan bestaat de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen bij een door uw werkgever ingestelde bezwarencommissie. De uitspraak die deze commissie doet is bindend voor zowel uw werkgever als u.

Andere regels ten aanzien van de beoordeling?

Het kan zo zijn dat binnen uw organisatie andere en aanvullende afspraken worden gemaakt ten aanzien van het onderwerp Beoordeling van de werknemer. De mogelijkheid bestaat namelijk dat uw werkgever in overleg met de Ondernemingsraad een nadere uitwerking van de beoordelingssystematiek overeenkomt. De CAO-tekst, zoals vermeld in figuur 2, dient in elk geval onderdeel van de met de Ondernemingsraad overeengekomen regeling te zijn. Met andere woorden: de tekst in de CAO is en blijft uitgangpunt voor een beoordelingssystematiek binnen uw organisatie.

Uw werkgever heeft nadere informatie over de toepassing van de regeling Beoordeling en de daarbij behorende uitgangspunten en criteria.

Utrecht, mei 2002.

Deel: ' Uitleg Jaargesprek en Beoordeling werknemer in CAO-GGZ 2001-2002 '




Lees ook