PERSMEDEDELING VAN HET KABINET VAN

MINISTER JOHAN SAUWENS

VLAAMS MINISTER VAN BINNENLANDSE AANGELEGENHEDEN,

AMBTENARENZAKEN EN SPORT

15 december 1999

Versoepeling APKB noodzakelijk voor Vlaams personeelsbeleid

De Vlaamse minister van Ambtenarenzake wil het Franstalig verzet tegen de hervorming van het APKB ontzenuwen. Het gaat niet om een communautair dossier, maar om een eis tot beter bestuur. De cijfers spreken. De loonverschillen binnen Wallonië zijn groter dan de Vlaams-Waalse.

De hervorming van het APKB staat morgen aan de agenda van het federaal kernkabinet.


* * *

We leven in een snel evoluerende samenleving die steeds complexer en veeleisender wordt en van waaruit twee tegengestelde krachten inspelen op de overheid: enerzijds de vraag naar meer en betere dienstverlening en ander- zijds de vraag naar meer zuinigheid. Meer doen met minder middelen kan alleen maar door de doelmatigheid van het overheidsoptreden te verhogen.
Het Vlaams regeerakkoord opteert voor de herwaardering van de administratie. Hierbij zal de regering "nog meer dan in het verleden de nadruk leggen op de uitbouw van een kwaliteitsvolle en klantvriendelijke dienstverle- ning".

In die context evolueert de Vlaamse administratie van een proceduregerichte cultuur naar een resultaatgerichte cultuur en dus naar een organisatie die zich efficiënt, doeltreffend en klantvriendelijk toespitst op haar kerntaken en die in staat is in te spelen op een steeds veranderende omgeving. In een dergelijke organisatie is een coherent en integraal personeelsbeleid een kritieke succesfactor.

APKB remt modern overheidsmanagement in Vlaanderen

Het Algemeen Principe-KB geeft uitvoering aan art. 87, õ4 van de Bijzondere Wet tot Hervorming van de Instellingen door de grenzen vast te stellen waarbinnen de gemeenschappen en de gewesten autonoom de rechtspositie van hun personeel kunnen vaststellen. Deze federale verankering van een gemeenschappelijke sokkel via 'algemene principes' beoogt de éénheid van visie inzake het openbaar ambt te bewaren. Het mag daarentegen geen uitholling zijn van de mogelijkheden voor gemeenschappen en gewesten om hun diensten zo doelmatig mogelijk te organiseren.

We stellen vast dat de 'algemene principes' in het huidige APKB dermate zijn uitgewerkt dat een aantal beleidsopties van de Vlaamse regering gewoonweg niet kunnen gerealiseerd worden. De Vlaamse regering pleit duidelijk voor meer responsabilisering van haar personeel en resultaat gericht werken, voor het afsluiten van beheersovereenkomsten en mandaatsystemen, voor degelijke benoemings-, evaluatie- en beroepsprocedures met het oog op een behoorlijk management.

Verplichte wervingsprocedures zijn verouderd

De BWHI voorziet nog steeds de verplichte aanwerving van het statutair personeel door het VWS. Dit zal door een bijsturing van het APKB niet wijzigen. De federale visie op de rekrutering en de selectie van het personeel is echter onverenigbaar met de Vlaamse visie op een profes- sionele, selectieve en kwaliteitsvolle instroom van personeel.

Het huidig selectiesysteem berust op examens waarmee voor een tweede maal de kennis van de kandidaten wordt getoetst. Die toetsing schiet noodzakelijkerwijze tekort: een opleiding neemt jaren in beslag, een examen duurt enkele uren. Zelfs als die toetsing volledig correct gebeurt, dan nog zitten wij met een probleem. Kandidaten van bijv. veertig jaar maken bitter weinig kans tegenover schoolverlaters. Niet alleen ligt de examenstof bij die laatste nog vers in het geheugen, ook kunnen zij gemakkelijker schoolse kennis assimileren. Veertigjarigen hebben echter capaciteiten die nuttig kunnen zijn voor de overheid. Die capaciteiten kan men niet testen met een examen: een examen heeft immers geen oog voor vaardigheden en competenties.

We stellen ook vast dat het proces tussen het detecteren van een prioritaire personeelsbehoefte en de uiteinde- lijke terbeschikkingstelling door het VWS te langdurig is.
Met de evolutie op de arbeidsmarkt is deze situatie niet houdbaar.

De in het APKB voorziene maar rigide functieclassificatie in vijf onderwijsniveaus, hiërarchische rangen en graden die volgens strikte regels en procedures doorlopen worden, stemmen niet meer overeen met de noden van een moderne administratie. Ook de loopbaanontwikkeling van ambtenaren moet gebaseerd zijn op hun competentie, attitude en verdienste, veeleer dan op anciënniteit en louter schoolse kennis.

Arbeidsmarkt vraagt mobiliteit en flexibiliteit

Een werkgever mag mobiliteit en flexibiliteit vragen van zijn werknemers. Dit is trouwens ook in hun belang. Als de jobinhoud nooit wijzigt, zijn verveling en afstomping niet veraf. Als wij dergelijke wijzigingen echter koppelen aan loodzware procedures, die maanden in beslag nemen, maken wij zij op voorhand onmogelijk. Dan spreken wij beter niet meer over flexibiliteit, en leggen wij er ons maar bij neer dat verstarring de regel blijft. Het Vlaams regeerakkoord kiest resoluut voor meer mobiliteit tussen alle geledingen van de Vlaamse overheid en optimale aanwending van het aanwezige personeel. Wij kiezen niet voor de verstarring die ons door een verouderd APKB wordt opgedrongen.

De samenleving is voortdurend in verandering; overheden moeten zich hierop voortdurend aanpassen en hun processen en procedures bijsturen. De op rangen en graden gebaseerde personeelsformaties uit het APKB zijn eerder historisch gegroeide behoefte-inschattingen en geen personeelsplannen die aangeven welke kwalitatieve en kwantitatieve personele middelen de organisatie nodig heeft om, via hertekende processen en met informatietechnische hulpmiddelen, haar doelstellingen te realiseren.

Loonverschillen in Wallonië zijn groter dan Vlaams-Waalse

Personeelsleden mogen ook een degelijk en eerlijk salaris verwachten. Een eerlijk salaris veronderstelt dat de werkgever rekening houdt met verschillende factoren. Iedereen aanvaardt dat iemand met een zwaardere functie een hoger salaris ontvangt. Iedere werkgever zal pogen werknemers die extra-prestaties leveren, een extra- beloning te geven. Als we degelijk willen omgaan met competenties, moeten we er rekening mee houden als wij het salaris vaststellen. Nu is dit alles zo goed als onmogelijk. Bij de overheden bepalen twee factoren het grootste deel van het salaris: de graad en de anciënniteit. Hierbij stippen wij aan dat de graad niet noodzakelijk indicatief is voor de functie. Personeelsleden met dezelfde graad kunnen uitvoerings- dossiers afwerken, beleidsvoorbereidend werk verrichten, leiding geven aan een dienst: zij zullen allen hetzelfde salaris ontvangen. De strikte koppeling van de salarisschalen aan die hiërarchische rangen en graden zoals die nu in het APKB zijn opgenomen hypothekeert een krachtig competentiemanagement en een aangepast beloningsbeleid.

Het is fout te denken dat de mogelijkheid voor een deelstaat om een aangepast beloningsbeleid te voeren de ambtenaren in de ene deelstaat rijker of armer zal maken dan de ambtenaar in de andere deelstaat. Vergelijking van salarisschalen leert ons dat er ook vandaag reeds verschillen zijn in de salarissen. Dit is niet erg. Een salaris is voor de Vlaamse gemeenschap - en dit is ook zo in de andere gewesten en gemeenschappen - het belonen van prestaties en competenties, en niet uitsluitend het belonen van een graad of diploma.

Er is helemaal geen sprake van grote verschillen tussen de Vlaamse en de Franse gemeenschap, terwijl er wel reeds groter verschillen bestaan met het Waalse Gewest . Een adjunct van de directeur(A1) bij de Vlaamse gemeenschap verdient na 4 jaar geldelijke anciënniteit 970.000 fr. in Vlaanderen en 955.000 fr. bij de Franse Gemeenschap In het Waalse Gewest verdient deze "attaché" na vier jaar reeds 1.149.000 fr. Voor een medewerker (C1) is het salaris na vier jaar in de Vlaamse Gemeenschap 605.000 fr., in de Franse Gemeenschap verdient de vergelijkbare "assistant" 578.000 fr. en in het Waals Gewest reeds 706.000 fr..

Behalve salarissen en vergoedingen is de cultuur in de organisatie van groot belang. Hier treden ook verschillen op tussen Vlaanderen en Wallonië.

Responsabilizering en contractmanagement

Als wij onze diensten degelijk willen beheren, dan moeten wij onze diensthoofden kunnen "responsabiliseren". Die diensthoofden moeten verantwoordelijk worden voor de middelen en het personeel dat zij in hun diensten inzetten. Zo zullen wij overtollige uitgaven kunnen vermijden. Die responsabilisering zal echter een loos begrip blijven als wij hen niet enkele elementaire instrumenten van personeelsbeleid geven: beloning en selectie maken er deel van uit. Als wij dit niet doen, geven wij hen een onmogelijke opdracht.

Meer en meer willen wij werken op basis van resultaat- verbintenissen. De politieke overheid stelt middelen ter beschikking, de administratie levert de resultaten. Een mandaatregeling is hiervoor een uitstekend instrument. De beperking van de mandaatregeling tot het universitair niveau en voor maximum zes jaar, beperkt de mogelijkheden van de Vlaamse gemeenschap.

Responsabiliseren is onmogelijk zonder een efficiënte evaluatie. De thans in het APKB voorzien complexe en bureaucratische evaluatieregeling is functioneel onverenigbaar met de afplatting van de hiërarchie in de Vlaamse administratie en met het principe dat de evaluator op de werkvloer voldoende dicht bij de geëvalueerde moet staan. Onder meer kunnen de contractuele personeelsleden nu geen hiërarchische meerdere zijn en kunnen zij dus niet optreden als evaluator.

Het advies van de Vlaamse regering

De Vlaamse regering heeft in haar advies aan minister Van Den Bossche geopteerd om de verplichte statutaire tewerkstelling niet te verankeren in het APKB. Dit wil niet zeggen dat de Vlaamse regering geen statutaire tewerkstelling meer beoogt maar dat zij zelf zal bepalen waar dit noodzakelijk is en waar niet. De nu voorziene uitzonderingen voor contractuele tewerkstelling zijn onvoldoende om altijd een aangepast en soepel personeels- beleid te voeren.

Een degelijke selectie, flexibiliteit in de diensten, een passende verloning zijn geen exorbitante vragen. De bevolking heeft recht op openbare diensten die degelijk werken. Daarvoor heeft de overheid moderne beleidsinstrumenten nodig. Het "algemene-principes-K.B." biedt ons die instrumenten niet. Meer zelfs, in zijn huidige vorm maakt dit K.B. een verdere modernisering van de ambtenarij onmogelijk.

Het voorstel tot wijziging van het APKB door minister Van Den Bossche is een verdienstelijke poging die de evoluties en realisaties van het Vlaams personeelsbeleid bevestigt. Het mag evenwel geen eindpunt zijn.

Sommigen sturen ons nu al het verwijt toe dat wij eens te meer voor communautaire "splijtstof" willen zorgen. Zij hebben het verkeerd voor. De Vlaamse overheid staat niet in concurrentie met de andere deelstaten. Zij staat als werkgever wel in concurrentie met andere werkgevers, zowel private als openbare, die een moderner personeelsbeleid kunnen voeren. In de huidige economische conjunctuur zijn elementen als "vastheid van betrekking" en het (steeds minder zeker) overheidspensioen als wervende factoren vrij zwak geworden. Een hedendaags personeelsbeleid kan ertoe bijdragen de overheid als werkgever aantrekkelijk te maken.

info : Carla Brion, raadgever van
minister Sauwens - tel. (02) 553 23 11
e-mail: persdienst.sauwens@vlaanderen.be

Deel: ' Versoepeling APKB noodzakelijk voor Vlaams personeelsbeleid '




Lees ook