Re-integratie vraagt om inzicht in mogelijkheden


Klakkeloos uitgaan van de door de bedrijfsarts opgestelde probleemanalyse draagt onvoldoende bij aan een snelle verantwoorde re-integratie en kan leiden tot (financiele) ellende

TILBURG, 20081229 -- Een goed voornemen voor 2009 is, het gaan denken in mogelijkheden en niet in onmogelijkheden. Dit geldt ook bij verzuimbegeleiding en re-integratie. Werkgevers kijken vaak alleen naar de door de bedrijfsarts vastgestelde beperkingen, riskeren daarmee een loonsanctie en doen onvoldoende aan schadelastbeheersing, zo beweert Arno Linkels van Wegon Case- & Caremanagement. Door samen met de arbeidsongeschikte werknemer, of nog liever gezegd de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer, naar de (resterende) mogelijkheden te kijken kan snel gestart worden met werkhervatting. De afspraken leggen werkgever en werknemer vast in een plan van aanpak.

De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar omschrijft wat er van de werkgever, werknemer en spelers uit het speelveld rondom de zieke werknemer wordt verwacht bij arbeidsongeschiktheid.

Zo moet er bij dreigende langdurige arbeidsongeschiktheid uiterlijk in de zesde verzuimweek een oordeel van de bedrijfsarts worden vastgesteld. In de praktijk wordt dit de probleemanalyse genoemd. Hierin staat waarom iemand niet kan werken (de beperkingen) en als het goed is een interventie advies als deze kan leiden tot het verkorten van de verzuimduur. Naar aanleiding van deze informatie wordt een plan van aanpak opgesteld. Hierbij wordt vaak klakkeloos uitgegaan van de beperkingen en niet gekeken naar de (resterende) mogelijkheden van de verzuimende werknemer.

Het opstellen van een plan van aanpak blijkt in de praktijk niet altijd makkelijk te zijn. De bedrijfsarts meldt in zijn oordeel vaak alleen de beperkingen van de verzuimende werknemer en niet de mogelijkheden. Om de re-integratiemogelijkheden vast te stellen moet de werkgever samen met de werknemer de beperkingen dus vertalen in mogelijkheden. Deze mogelijkheden vormen de basis voor de werkhervattingsmogelijkheden in de eigen of (tijdelijke) aangepaste functie.

Voorbeeld.

Een expeditie werknemer bij een groothandel in groenten en fruit verzuimt met rugklachten. De bedrijfsarts stelt vast dat betrokkene niet frequent mag tillen, duwen en bukken. Omdat het laden en lossen van de vrachtwagens en het vervolgens intern tijdelijk opslaan van de groenten en fruit een taak van de expeditie werknemer is, kan betrokkene deze werkzaamheden (tijdelijk) niet uitvoeren. Er is dus sprake van (tijdelijke) arbeidsongeschiktheid voor de functie van expeditie werknemer.

Betrokkene heeft beperkingen (tillen, duwen en bukken) maar ook mogelijkheden. Deze mogelijkheden meldt de bedrijfsarts niet in zijn oordeel. De werkgever dient, samen met de werknemer, na te gaan voor welke werkzaamheden betrokkene (tijdelijk) ingezet kan worden. In dit voorbeeld kan dit bijvoorbeeld zijn op de afdeling administratie of het controleren op de kwaliteit voor verkoop van de groenten en fruit.

Wegon Case- & Caremanagement adviseert creatief te zijn bij het zoeken naar tijdelijke passende functies. Kijk daarbij ook naar functies waarvoor uitzendkrachten worden ingezet en/of er wellicht vacatures uitstaan. Het tijdelijk plaatsen van de deels arbeidsgeschikte werknemer buiten de fabriekspoort is ook mogelijk.

De poortwachtertoets (de toets van de re-integratie-inspanningen door het UWV bij een WIA- aanvraag) meldt dat een werknemer, indien daartoe mogelijkheden bestaan, binnen drie maanden na de eerste verzuimdag moet zijn gestart met werkhervatting in zijn eigen of een (tijdelijke) passende functie. Biedt de werkgever de werknemer deze mogelijkheid niet, dan volgt bij de poortwachtertoets een loonsanctie.

Als de werknemer zich onwillende opstelt en dus niet mee wil werken aan re-integratie in een (tijdelijke) functie, dan is het aan te bevelen gebruik te maken van het deskundigen oordeel van het UWV. In de Wet verbetering poortwachter is deze mogelijkheid, waarvan in de praktijk nagenoeg geen gebruik wordt gemaakt, geregeld.

Indien blijkt dat de verzuimende werknemer geen mogelijkheden meer heeft om terug te keren naar zijn eigen of een passende functie intern, dient direct gestart te worden met re-integratie tweede spoor. Hiermee kan de schadelast fors worden beperkt. De werknemer kan dan bijvoorbeeld op detacheringsbasis te werk worden gesteld bij een andere werkgever. Tussen de uitlener (oorspronkelijke werkgever) en inlener (nieuwe werkgever) kunnen financile afspraken worden gemaakt. De inlener loopt geen financieel risico bij heruitval en/of een nieuwe ziekmelding in de wachttijd WIA en hoeft de gedetacheerde niet op de loonlijst te nemen. Hiermee ontstaat voor de inlener een (financile) gunstige situatie t.o.v. het in vaste dienst nemen. Dit financieel voordeel bedraagt, rekening houdende met de leeftijd van betrokkene, ongeveer 30%. Bij een jaarinkomen van euro 24.000, - dus zo'n euro 7.200, -

Wegon Case- en Caremanagement adviseert in de detacheringsovereenkomst een artikel op te nemen met betrekking tot het verkrijgen van een arbeidsovereenkomst na de wachttijd WIA. De werknemer krijgt bij de WIA- beoordeling, welke ook zal plaatsvinden indien de werknemer gedurende de wachttijd WIA elders is gedetacheerd (hij wordt tijdens de detachering immers niet hersteld gemeld), meestal de sfb-status (status structureel functionele beperkingen). Met deze status heeft de nieuwe werkgever bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst na de twee ziektejaren, drie jaar lang recht op premiekorting en kan hij bij een eventuele nieuwe ziekte na de WIA- beoordeling aanspraak maken op de No-risk polis.

Tot slot geeft Linkels nog een tip.

De vraagstelling aan de bedrijfsarts, bij het verzoek om een probleemanalyse op te stellen, bepaalt voor een groot deel het vervolgtraject. Met alleen het laten vaststellen van de (medische) beperkingen heeft de werkgever vaak onvoldoende handvaten voor een goede verzuimbegeleiding. Dit geldt bijvoorbeeld ook bij conflictsituaties.

Vrijwel nooit is een conflict direct een reden om het werk te staken. Dat gebeurt pas nadat het conflict is gescaleerd. Een ziekmelding is daarom geen oplossing voor een conflictsituatie. Ook hier geldt denk in mogelijkheden en niet in onmogelijkheden. Kijk samen naar de belasting en de belastbaarheid en spreek af wie, waar en hoe deze kunnen veranderen. Een goede vraag welke voor de werkhervatting aan de bedrijfsarts kan worden gesteld is bijvoorbeeld, " Zijn er medische beperkingen op grond waarvan de werknemer de aangepaste werkzaamheden niet zou kunnen uitvoeren?" of nog beter " Op welke medisch verantwoorde wijze kan de werknemer het werk hervatten". Deze vragen impliceren dat er is nagedacht over werkhervatting en leiden tot een door de bedrijfsarts medisch getoetst werkhervattingsschema.

Verzuimbegeleiding is een vak. Laat u daarom door een gespecialiseerd bedrijf begeleiden. Neem geen genoegen met een korte schriftelijke terugkoppeling van de bedrijfsarts, waarbij geen gebruik is gemaakt van een formulier probleemanalyse. Vraag de bedrijfsarts duidelijk wat er van hem wordt verwacht. Een terugkoppeling in de trant van "de werknemer heeft beperkingen en kan daarom de werkzaamheden niet uitvoeren" is onvoldoende. De werkgever heeft dan waarschijnlijk niet de juiste vraagstelling gedaan. Voor nadere informatie zie www.wegeon.nl


Deel: ' Re-integratie vraagt om inzicht in mogelijkheden '




Lees ook