Talenten willen werken voor hoog presterende organisaties


High Performance Organisatie hebben gelukkigere medewerkers en zijn aantrekkelijker als werkgever

HILVERSUM, 20171017 -- Organisaties voelen steeds meer de druk en noodzaak om te anticiperen op de krapper wordende arbeidsmarkt door zich aantrekkelijker te presenteren. Maar hoe word je een aantrekkelijke werkgever? Op basis van recent onderzoek onder 624 Nederlandse bestuurders, managers en medewerkers ontdekten Dr. André. de Waal MBA van het HPO Center, Dr. Robert Goedegebuure van StatMind Management Research & Development en Harold de Wit MSc van Driessen HRM dat organisaties die bewegen richting een High Performance Organisatie significant aantrekkelijker zijn als werkgever voor zowel huidige als toekomstige werknemers. Daarnaast hebben deze organisaties ook aanzienlijk gelukkigere medewerkers.

Het onderzoek van De Waal, Goedegebuure en De Wit is actueel doordat het, in een aantrekkende economie, voor organisaties steeds moeilijker wordt goede medewerkers aan te trekken. Immers, de Nederlands economie verkeert op dit moment in een staat van hoogconjunctuur. Het verhogen van lonen lijkt niet de oplossing om medewerkers aan te trekken en te behouden. Onderzoek toont aan dat het verhogen van loon slechts een kortstondig effect heeft, en je dus andere zaken moet doen om attractiviteit te verhogen.

Belangrijkste resultaten van het onderzoek

De analyse van de resultaten laat zien:
  1. Dat er een directe, positieve relatie bestaat tussen de kenmerken van High Performance Organisaties (HPO’s) en organisatieattractiviteit. Dit betekent dat wanneer een organisatie hoog-presterend is deze ook als attractief wordt ervaren door medewerkers.
  2. Er is ook een positieve relatie tussen de HPO-kenmerken en de werkgelukfactoren, hetgeen aangeeft dat wanneer een organisatie hoog-presterend is de mensen die daar werken zich over het algemeen  gelukkiger zullen voelen.
  3. Tot slot is er een positieve relatie tussen de werkgelukfactor werkbetrokkenheid en organisatieattractiviteit, maar een negatieve relatie tussen werkgelukfactor organisatiebetrokkenheid en organisatieattractiviteit. Dit betekent dat naarmate medewerkers zich gelukkiger voelen over het werk dat ze uitvoeren, ze de organisatie waar ze dat werk uitvoeren ook attractiever vinden. Tegelijkertijd is het zo dat naarmate medewerkers zich meer betrokken voelen bij de organisatie ze deze als minder attractief beschouwen. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat medewerkers die zich aanvankelijk zeer betrokken voelen bij de organisatie - waarschijnlijk omdat deze organisatie het voor hen mogelijk maakt om het werk te doen wat ze graag willen - op den duur gefrustreerd kunnen raken omdat de organisatie naar hun mening niet goed genoeg gemanaged wordt. 
[Talenten willen werken voor hoog presterende organisaties]

Over het onderzoek
De beste manier om de gelukkige (of ongelukkige) gevoelens van mensen op hun werk te meten is volgens Fisher (2010) om betrokkenheid bij het werk zelf, tevredenheid over de baan, en affectieve organisatiebetrokkenheid (“hoe betrokken iemand zich voelt bij de organisatie”) te evalueren. In ons onderzoek hebben we werkbetrokkenheid gemeten met de Utrecht Work Engagement schaal (Schaufeli et al., 2002), een veelvuldig gevalideerde meetschaal die bestaat uit drie groepen van kenmerken: toewijding (de mate waarin mensen worden geïnspireerd door hun werk en hoe trots ze daar vervolgens op zijn), kracht (de mate waarin mensen de energie en mentale veerkracht hebben om veel in hun werk te stoppen), en absorptie (de mate waarin mensen in beslag worden genomen door hun werk en zichzelf daar moeilijk van los kunnen rukken). Baantevredenheid werd gemeten met de Schriesheim and Tsui (1980) baantevredenheidschaal, en affectieve organisatiebetrokkenheid met de Allen and Meyer (1990) AOB-schaal. De mate waarin een organisatie hoog-presterend is, werd gemeten met het HPO-raamwerk (de Waal, 2013). Dit raamwerk, bestaande uit vijf factoren, kijkt naar de kwaliteit van de managers en medewerkers, de openheid in en actiegerichtheid van de organisatie, de langetermijngerichtheid van de organisatie, en of er sprake is van continue verbetering en vernieuwing. De attractiviteit van een organisatie wordt gezien als een combinatie van de mate waarin potentiele werknemers een organisatie aantrekkelijk vinden om daar eventueel te gaan werken (Aiman-Smith et al., 2001) en de mate waarin huidige medewerkers voordelen zin in het blijven werken voor de organisatie (Berthon et al., 2005). Een veelgebruikte manier om organisatieattractiviteit te meten is met de Highhouse et al. (2003) schaal, die wij hebben aangevuld met een aantal extra items (Drevs et al., 2015). Door deze bestaande, en al gevalideerde schalen, bij elkaar te voegen, verkregen wij een goed meetinstrument om de relatie HPO – werkgeluk – organisatieattractiviteit te meten.

Het werkgelukmodel
De items uit bovengenoemde schalen hebben wij in een internet-enquête verwerkt, die vervolgens naar de relaties van het HPO Center en haar zusterbedrijf Direction en Driessen (2017) is gemaild. In totaal werden ongeveer 12.000 mensen benaderd waarvan er 624 reageerden, een response rate van ongeveer vijf procent wat in lijn ligt met de algehele response op dit soort grootschalige enquêtes. Met de ontvangen data hebben we, met behulp van een factoranalyse en zogenoemde structural equation modelling, het Werkgelukmodel ontwikkeld:

Over de onderzoekers:
Dr. André. de Waal MBA is academisch directeur van het HPO Center in Hilversum (www.hpocenter.nl), een organisatie die wereldwijd onderzoek doet naar HPOs. Hij is tevens directeur van StatMind Management Research & Development, een business school gevestigd in Oost-Afrika. Dr. Robert Goedegebuure is directeur van StatMind Management Research & Development (www.statmind.org).  Harold de Wit MSc is  directeur Administratie & Advies bij Driessen HRM (www.driessen.nl).


Deel: ' Talenten willen werken voor hoog presterende organisaties '




Lees ook